HR的職業素養

孟慶嬌

網上曾經爆出某大廠HR偽造離職面談記錄的事件，一時引起各方人士關注。事件經過大致如下：某HR在未約談離職員工的情況下，自行編造了一份離職面談記錄，并在其中給予員工較低評價。該員工看到之后，一怒之下將這份記錄貼到互聯網上，引起該公司在職、離職員工集體匿名吐槽該HR，也讓外界人士質疑該公司HR的職業道德和專業素養……

去年年末的時候，公司人力資源部主管過來找我，希望我去給團隊的小伙伴們講一講HR的職業素養。接了這個活兒之后，我琢磨了好幾天，頗有些撓頭。一是覺得面對90后、00后，干巴巴地講道理或者灌雞湯都沒用，他們能夠坐在下面聽你講完都算是很給面子了；另一方面，“職業素養”這件事其實也是挺敏感的一個話題。

那么，到底什么是職業素養？

市面上很少有專業書籍或者文章去討論HR的職業素養這件事情。我也試圖給出一個高度準確的定義，卻愈發覺得“只可意會不可言傳”。最后還是借鑒了百度詞條上的解釋：“職業素養是人類在社會活動中需要遵守的行為規范。個體行為的總和構成了自身的職業素養，職業素養是內涵，個體行為是外在表象。”百度還詳細介紹了職業素養包含的三大核心：職業信仰、職業知識和技能、職業習慣。我側重要談的，更多的是職業信仰和職業習慣這兩部分。至于職業知識和技能，我反而覺得，一位職場人，縱使有非常高水平的職業知識和技能，也未必就能有深厚的職業素養，就好比學歷高不能跟道德高尚直接畫等號。當然，如果只有良好的職業信仰，卻沒有過硬的職業技能去實現職業信仰、養成職業習慣，一切也都是空談。這三者相互依賴、互相成就。

HR如果不考慮員工的利益，就得不到員工的信任和支持；如果不考慮員工的需求，制定的制度規定就不接地氣；如果不能維護公司的利益，就是失職。

HR的身份很微妙，有時候跟員工很近，他們對公司的制度不滿意，可以對你做個反饋；HR和員工交流的時候又要有所顧忌，因為你是在代表公司向他們做出解釋，而這正是HR的角色特征，我們要在“遠”“近”之間把握好分寸。