淺談國有企業人力資源管理的問題與對策

范海南

摘?要：隨著時代的更迭和市場經濟的不斷發展，國有企業的管理模式也遏待轉型。人才和技術是現代企業最重要的生產力，當今社會進入知識經濟時代，企業對人才的重視程度上升，人才競爭也越來越激烈，國有企業的人力資源管理水平決定著企業的生存和發展。本文針對航天國有企業的人力資源管理現狀展開探討，分析可能存在的問題，進一步提出對策建議。旨在促進國有企業在順應時代發展的背景下，優化人力資源管理模式，發揮人力資源管理的價值創造功能，幫助國有企業實現良性可持續發展。

一、國有企業人力資源管理現狀

在國有企業的統籌規劃中，人力資源管理已經由傳統的行政管理、人事管理逐年形成專門化、現代化的獨立管理部門，有自己完善的人才管理機制。但與規范化的大企業相比，目前國有企業的人力資源管理還處于嘗試和摸索的階段。國有企業的文化、環境和以往計劃經濟體制下的形成的固有模式，使國有企業在人力資源管理上發展緩慢，隨著現代人力資源管理模式的不斷更迭，國有企業的管理落差也在不斷增大，不能適應當前的經濟發展，需要進行適當的調整與改進。

二、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）人員流動性大，人才流失嚴重

國有企業由于其傳統的管理體制和制度，在人員招聘上主要分為內部招聘和外部招聘。內部招聘指從企業內部現有員工中，通過晉升、崗位調動、崗位輪換等方式配置崗位人員。外部招聘相對內部招聘，是從企業外部招聘社會人員或應屆畢業生，是招聘人才的主要渠道之一。隨著經濟體制的不斷發展，中央也在逐步推進國有企業改革，國有企業“鐵飯碗”的優勢越來越小，薪酬福利與其他非國有企業相比不具有吸引力，且外部招聘人員大多對企業文化認同度低，難以產生歸屬感，導致人員流動性大，優秀的人才留不住。

（二）人員結構不合理

人力資源規劃是根據公司的戰略目標和內部與外部環境的變化來分析公司未來的人員供給和需求，在需要時確保所有所需的人力資源并對其進行定位，實現人力資源和其他資源的正確配置。在航天國有企業的人員結構中，掌握專業技術的人員比例相較同行業平均水平偏低，高層次人才依然較為匱乏。高層次技術人才未形成群體優勢，缺乏領軍人才。能經營、善管理、懂市場的高層次經營管理人才缺乏，參與市場競爭、應對市場挑戰的能力還不夠。技術技能型、知識技能型、復合技能人才還比較缺乏。除此之外，企業現有的人才隊伍和員工能力與企業實際需求有一定差距，存在崗位閑置、人浮于事的現象，這也會導致企業人力資源的浪費。

（三）激勵機制待優化

航天國有企業近年在逐步建立健全員工薪酬福利的激勵機制，現有以勞動為主要收入分配形式的薪酬激勵體系，逐步健全資本、技術、管理等多要素參與分配的中長期激勵機制。但在實際操作中，激勵的方案與預期結果存在差異，激勵機制容易流于形式。且由于崗位性質的不同，工作的側重點有差異，無法建立統一的評判標準，在績效考核中缺乏客觀性和公平性。在制定激勵機制的時候也應考慮到將員工個人的獨特性，將每個員工的個人能力、投入工作的精力和特點特長納入考核標準中，避免因激勵結果的偏差導致員工喪失工作積極性和主觀能動性。

三、國有企業人力資源管理的建議

（一）加大人力資源管理的投入

為了控制國有企業人才流失，構建國有企業核心人才隊伍，需進一步加大在人力資源上的投入。結合員工實際工作內容，積極開展各式各樣的內部和外部培訓。企業需將“用人”與“育人”相結合，通過培訓、選拔、參觀考察優秀企業、鼓勵學歷提升和職稱評聘等各種方式，提高員工的業務能力和技術水平，提升其自身競爭力，幫助員工成長成企業需要的人才。同時，也要重視企業文化的根植與營造，這對國有企業來說尤為重要。將企業文化理念納入培訓中，深化員工對企業經營文化的理解與接納，提升員工對企業的歸屬感和認同感，使員工充分了解公司和行業發展趨勢，與時代發展緊密結合。

（二）創新人力資源管理模式

國有企業的人力資源管理大多是“舶來品”，照搬國外人力資源管理模式，缺少與企業自身的融合。在創新人力資源管理模式上，需加強對國有企業自身的認知，在符合社會主義市場經濟體制的背景下，制定符合企業發展需求的管理模式。創新人才戰略，參考優秀同行的人員結構，結合自身發展戰略規劃進行人員引進。在人員引進上，應秉承公平、公正、公開原則，嚴格審查人員相關專業資質和綜合素養，選拔對應崗位合適的人才。其次，還應利用培訓、轉崗、輪崗等方式靈活調整人員結構，將合適的人放在合適的崗位上，根據員工的個人能力和專業水平匹配崗位和薪酬，使員工個人能力和優勢得到充分發揮。

（三）推進完善和創新激勵機制

從航天國有企業現行的考評制度來看，考評整體形式較為單一，考核方式不夠多元，主觀因素占考核結果的權重比較大。在完善激勵機制的同時保留原有的優秀做法，靈活創新激勵機制，根據不同的崗位特性設置不同的考核標準，并細化考核目標，使崗位的權利與義務能夠相對應，實行獎懲并行，盡可能保證激勵機制的公平性，避免因激勵考核機制引起員工內部矛盾。另一方面，在激勵形式上除了給予員工實質性的激勵外，也應注重情感激勵，堅持以人為本的理念，定期組織員工談心談話，多運用鼓勵、稱贊、安慰等方式，減輕員工工作壓力，落實員工關懷工作。

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