員工跨界行為的收益與代價：元分析的證據*

藍媛美 李超平 王佳燕 孟雪

(中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所;中國人民大學公共管理學院人才與領導力研究中心,北京 100872)

1 引言

社會環境的復雜性和競爭性加強,員工僅靠工作情境內部的資源不足以完全應對外部挑戰。組織內員工打破“組織邊界墻”與不同的利益相關者建立聯系和互動的現象越來越普遍(Ancona &Caldwell,1992;Marrone &Carson,2007)。員工從外部環境搜尋與工作相關的資源和信息將其傳遞給組織內部成員,建立與關鍵的外部利益相關者(客戶、外部專家等)的聯系和互動并協調任務分配,實現工作目標的行為稱為跨界行為(Boundary-spanning behavior;Ancona &Caldwell,1992;Katz &Tushman,1983;Marrone &Carson,2007)。員工跨界行為有助于完成預期的組織目標和任務(Stjerne et al.,2019),加強自身在組織內外部的影響力(劉松博,李育輝,2014),進而提升績效(杜鵬程,劉晗,2021)。已有實證研究也證實員工的跨界行為不僅和工作態度、工作行為等息息相關(Bettencourt et al.,2005;Lin &Li,2013),而且還可能影響組織能否在復雜多變的環境中持續發展。考慮到員工跨界行為的重要性,系統厘清跨界行為的作用效果具有重要的理論和實際意義。

已有相關員工跨界行為的影響結果存在差異。例如員工實施跨界行為,充分搜索和整合內外部知識和信息,通過知識共享提升員工的創造性績效和企業服務創新(杜鵬程,劉晗,2021;辛本祿,代佳琳,2021),這種分享和奉獻獲得更多成員的尊重和認可,提升跨界員工的聲譽(Katz &Tushman,1983)。但是跨界行為在搜集外部信息和外部成員建立聯系和進行互動時,也會消耗員工更多的資源和時間,長期處于角色轉換的工作情境中,可能產生角色轉換沖突,同時,跨界行為中大量的自我資源損耗容易造成員工的情緒耗竭和角色壓力,消耗員工分配于創造性活動的資源,不利于提升員工的創造力(Yoo et al.,2014;朱金強 等,2020)。

此外,員工跨界行為對結果變量的作用強弱和方向仍存在不一致。跨界行為和績效(Performance)、創新(Innovation)的結果總體呈正相關,但是從弱相關到強相關程度不一(Lin &Li,2013;Lysonski &Woodside,1989;Ze et al.,2018;唐源 等,2020),另外,對同一類結果變量的作用方向仍有差異,如角色壓力(Role stress)是和角色相關的一系列壓力因素的綜合,主要包含角色沖突、角色模糊和角色超載三個部分(Kahn et al.,1964)。但是既有實證研究發現員工跨界行為與角色壓力存在正相關關系(朱金強 等,2020),也有研究發現員工跨界行為與角色模糊負相關(Au &Fukuda,2002)。

造成研究結果不一致的原因主要有:第一,被試類型多元化。實證研究既有高新科技企業的員工,也有來自服務行業的員工(Bettencourt et al.,2005;Dailey,1979),員工實施跨界行為進行知識和信息等轉化和傳遞時存在多樣性,而單一實證研究較少比較不同類型員工跨界行為的效果;第二,文化背景差異(Marrone &Carson,2007;張輝 等,2012)。早期跨界行為的研究成果主要基于個人主義、低權力距離文化背景,后期在集體主義、高權力距離文化背景中的相關研究也日益豐富(Ancona &Caldwell,1992;Liu et al.,2018)。在一種文化背景下發展的理論研究結果可能不適用于其他文化背景(Gelfand et al.,2017)。因為文化影響人們的思維和行事方式,個人-集體主義和權力距離是客觀的反映(Hofstede et al.,2010),實證研究也證實員工跨界行為受國家文化的調節(Onyemah et al.,2010),有必要將員工類型和文化情境作為調節變量,探究其對員工跨界行為的影響。第三,存在尚未揭示的作用機制影響員工跨界行為的結果差異。已有研究從信任反思和社會網絡等視角探究員工跨界行為的作用效果(劉松博,李育輝,2014;臧維 等,2020),員工通過跨界行為探索信息資源建立和內外部不同主體的聯系和互動,基于社會交換理論的互惠規范,工作場所的一方付出的資源和信息等獲得認可時,往往推動另一方以等價的態度、行為和情感等積極回饋(Blau,1964,1968)。員工的跨界行為也需要付出資源和信息等與不同的利益相關者建立聯系和互動,這個過程是否獲得組織內成員的態度、行為和情感等積極回饋進一步影響工作結果？還值得進一步探討。

因此,為解決跨界行為相關問題的分歧,獲得更客觀、準確的研究結論,考慮到元分析能克服實證研究的取樣和測量等局限性,整合大樣本數據調和已有不一致的研究結論(衛旭華 等,2018),所以本研究采用元分析方法,探討跨界行為的影響效果、作用機制以及可能的調節效應,以期厘清員工跨界行為和工作態度(工作滿意度、組織承諾)、績效與創新、壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)這幾類結果變量的關系,為組織因崗而異、因地制宜的實施跨界行為提供借鑒。整體研究提供一個全面的分析框架,探究跨界行為的作用“真相”,研究框架如圖1 所示。

圖1 員工跨界行為元分析的研究框架

1.1 理論基礎

社會交換理論(Social exchange theory)的核心表現是互惠規范,即當事人在獲得回報的預期下,維持與他人的交換關系(Blau,1964;Gouldner,1960;Homans,1958)。員工通過跨界和利益相關者進行信息資源交換和互動,實現組織目標(劉小娟 等,2015)。員工參與的跨界行為越多,工作滿意度越高(Marrone et al.,2021),互惠的交換關系促進員工和組織進行正性的聯結和回饋(Cropanzano &Mitchell,2005),組織聯結和組織承諾相關(Lumley et al.,2011),員工的跨界行為通過和內外部雙方互信的合作建立穩定的交換關系(Blau,1964),提升員工的組織承諾。此外,績效是社會交換的重要結果,員工通過加強和組織的聯結提高績效(Helfer et al.,2019)。跨界行為的主體獲取更多外部信息和資源運用于組織內部(辛本祿,代佳琳,2021),通過信息的分享加速創新(Dahiyat,2015)。當員工跨界行為獲得組織的認可和尊重時,員工的成就感和對組織的責任感增強,上級提供的工作資源越多(Dulebohn et al.,2012;Jiang et al.,2014),從社會交換的關系看,員工為了回報組織,往往增加投入工作的時間和精力,由此產生的角色壓力和情緒耗竭可能更高。

社會交換理論解釋了員工跨界行為的作用效果,但是其邊界效應和影響機制不容忽視。首先,不同工作條件影響員工的認知、工作態度和行為(Ashkanasy et al.,2014),實證研究也發現不同類型的員工跨界行為產生差異化的工作結果(Bettencourt et al.,2005;Dailey,1979),由此產生因崗而異的交換關系。其次,社會交換關系在不同文化背景中的表現存在差異。例如,個人主義文化情境重視個體在交換關系中的心理和經濟自利(Blau,1964;Homans,1961),集體主義則關注群體或社會需求的滿足(Befu,1997),社會交換的傳遞性也激勵員工對建立聯系和互動的利益相關者予以積極反饋。類似地,高權力距離的文化情境下,員工傾向服從上級命令,將一般人際交往規范讓位于權威的互惠規范(Liu et al.,2013),低權力距離文化情境中,員工傾向將工作視為和組織的交換,期待形成組織和個體間的公平交換關系。所以,個人-集體主義、高低權力距離文化情境中,員工的跨界行為產生的影響效果也有所不同。

最后,人際關系影響員工的工作態度和交換關系(Eby &Russell,2000;Streich et al.,2008),員工跨界產生和內外部利益相關者的聯系互動也表現為一種人際關系,影響員工的工作態度和交換質量。積極的工作態度影響員工的生產效率(Stefanovska-Petkovska et al.,2019),激勵員工把資源投入工作中提高績效(孫健敏 等,2018),工作態度的紐帶作用影響組織交換關系的質量,員工的跨界行為和內外部利益相關者形成高質量的交換關系,引導員工通過新技術和方法完成工作(Khoreva et al.,2017),減少創新的風險。積極的情緒情感和工作態度有利于健全個人資源,緩解員工的情緒和壓力等負面結果(Cropanzano et al.,2017;Fredrickson et al.,2008),減少跨界行為產生的代價。社會交換理論提供了一個新的視角,理解員工跨界行為產生的影響效果、邊界效應和影響機制。

1.2 員工跨界行為和工作態度的關系

工作態度主要包括工作滿意度和組織承諾(Meyer &Allen,1991;Spector,1997)。工作滿意度(Job satisfaction)是員工感知的工作角色的愉悅或積極情緒狀態(Currivan,1999)。當員工實施跨界行為時,通過積極探索外部信息和資源分享到組織內部,協調內部工作團隊,高效完成工作任務,實現工作目標(Ancona &Caldwell,1992)。工作目標的實現能滿足員工提升個人能力發展的需求(Deci &Ryan,2000)。已有實證研究發現跨界行為與銀行業員工和服務業一線員工的工作滿意度顯著相關(Lee &Han,2020;Wang,Fu,Wang,&Wei,2021),Marrone 等(2021)對256 名工程團隊員工的調查數據也發現,員工投入的跨界行為越多,其工作滿意度越高,說明員工通過富有成效的跨界行為提升工作滿意度。

組織承諾(Organizational commitment)是個體對組織的認同和歸屬感(Mowday et al.,1979)。當員工通過高效的跨界行為的互動提升社會交換的質量,而不是簡單的提供產品或服務時(Owen et al.,2015),建立信任的合作產生穩定的交換關系就越多(Blau,1964)。Bettencourt 等人(2005)對銀行業的281 名員工的調查發現,員工的組織承諾和跨界行為中的外部形象、內部影響和服務傳遞顯著正相關。員工直接與內外部的利益相關者產生互動(Ancona &Caldwell,1992),通過跨界行為減少信息和責任的不對稱引起的障礙,解決問題實現目標,增強員工的組織承諾。據此,提出假設:

H1:員工跨界行為與工作滿意度和組織承諾存在正相關關系。

1.3 員工跨界行為和績效與創新的關系

績效(Performance)是組織重要的結果變量,利潤、業績以及個人報告的工作績效都納入績效的范疇(Nielsen et al.,2017;Paré &Tremblay,2007)。員工實施跨界行為協調內部工作團隊和內外部專家反饋,幫助團隊內部和團隊間提升工作任務的效率(Ancona &Caldwell,1992),當員工跨界與外部利益相關者人際互動良好時,基于互惠的關系,員工更愿意超越工作要求的任務獲取有價值的信息資源,提升員工的任務績效(劉松博,李育輝,2014)。跨界行為不是獨立行動需依靠外部客戶和內部成員的聯結(Huang et al.,2016),在獲取不同的利益相關者的信任和支持后,建立有價值的信息傳遞渠道,通過利益相關者之間的社會網絡信息交換,提高績效水平(Liu et al.,2018)。

創新(Innovation)是員工在工作情境產生的促進企業創新的觀點和結果(Amabile et al.,1996)。員工通過跨界行為探索外部環境的信息和資源激發創新知識源,為創新提供支持(Amabile &Pratt,2016),增強員工主動創新的意識(Lingo &O'Mahony,2010)。實施跨界行為的主體在與內外部利益相關者的互動和聯系中迸發創意,創意的產生和落地有助于員工獲取創新資源和信息(Kwan et al.,2018),通過創新的信息和資源的交換,在開放多變的社會環境下,更能準確將外部環境有利的信息和資源實現高質量轉化,提升員工創新水平(Lin &Li,2013)。由此,提出假設:

H2:員工跨界行為和績效與創新存在正相關關系。

1.4 員工跨界行為和壓力與耗竭的關系

角色壓力(Role stress)是和角色相關的一系列壓力因素的綜合,主要包含角色沖突、角色模糊和角色超載三個部分(Kahn et al.,1964)。員工的跨界行為常常伴隨不同層次的角色要求,往往要花費更多時間精力搜尋外部有價值的信息,與內部成員及外部利益相關者溝通協調,多種角色的轉換和要求容易增加員工的角色沖突和角色模糊(Wang,Fu,&Wang,2021)。角色身份的對比越大,角色之間轉換的潛在困難就越大(Ashforth et al.,2000),角色超載的可能性越高(樊驊 等,2015)。已有研究已經證實跨界行為和員工的角色沖突、角色超載和角色模糊顯著正相關(Wang,Fu,&Wang,2021;王三銀 等,2017),在跨界活動中更容易產生角色壓力(王三銀等,2017)。

情緒耗竭(Emotional exhaustion)是因工作場所壓力而過度使用情緒和心理等資源引起疲勞狀態的結果(Maslach et al.,2001)。員工跨界處理的任務難度和負荷超載,付出的時間和資源等難以達到上級工作期望時,很容易受潛在負性情緒影響引發情緒耗竭(張莉 等,2013)。Cropanzano 等人(2003)基于社會交換理論發現,情緒耗竭和員工親社會行為等積極行為結果間均存在負面影響,不利于形成公平互惠的社會交換關系。徐磊(2019)基于510 份調查問卷發現,員工跨界行為和資源損耗顯著正相關。宋萌等人(2021)的研究發現,主管每天的跨界行為會增加自身的情緒耗竭,負向影響績效水平。員工在跨界的工作過程中付出資源,與組織內外部的聯系和互動,在完成工作任務后體驗較高的工作熱情,同時也會因為長期的疲憊引發過高的情緒耗竭(Shirom,2011)。由此,提出假設:

H3:員工跨界行為和角色壓力與情緒耗竭存在正相關關系。

1.5 員工跨界行為與工作結果的調節效應

以往員工跨界行為的實證研究從資源損耗(臧維 等,2020)、國家文化等提出調節變量(Onyemah et al.,2010)。實證研究多基于特定的研究被試,如知識型員工和非知識型員工。知識型員工(Knowledge workers)主要指那些利用知識和信息在工作中掌握和運用符號和概念的人(Drucker,1979),包括專業人士和專業化技能的輔助人才等(張望軍,彭劍鋒,2001)。相對的,非知識型員工(Nonknowledge workers)主要包括受教育水平較低的員工、酒店等服務行業的一線職員等(蘇濤 等,2021)。知識型員工在跨界行為的過程中更容易獲得社會資源,發揮較強的影響力(Shipilov et al.,2017),非知識型員工的工作要求和資源不同于知識型員工,員工實施跨界行為可能產生不同工作結果。員工跨界行為涉及不同主體間的人際互動,而這種人際互動受到文化背景等諸多因素影響(Flynn,2005),個人主義-集體主義(Individualism-collectivism)和權力距離(Power distance)是客觀的反映(Hofstede et al.,2010)。已有實證研究發現員工跨界行為在集體主義、權力距離低的文化情境對任務績效影響更強(Liu et al.,2018;劉松博,李育輝,2014)。但不同文化背景下的研究結果未必具有普適性,且隨著東西方員工跨界行為的研究越來越豐富,有必要從宏觀上探索文化差異的影響。因此,研究選取員工類型和個人-集體主義、權力距離作為員工跨界行為的調節變量。

非知識型員工的跨界行為通常是根據具體工作流程的指示完成任務難度相對較低的工作,任務的要求較為清晰,工作目標的實現讓他們獲得保護性資源(Hobfoll,2001),相比知識型員工而言他們消耗的認知資源較少,感知的工作滿意度也更高。而知識型員工跨界時任務相對復雜,難度會更大(Mitchell &Meacheam,2011),往往需要損耗更多的認知和情緒等資源(Marrone &Carson,2007),導致跨界越多工作滿意度更低。非知識型員工相對來說,就業機會更少,難度更大。在跨界的過程中,他們對組織提供的資源、條件和機會體會越深刻,導致他們愈發珍惜所在的組織(Deas &Coetzee,2020),進而對組織產生更強的承諾。對知識型員工而言,他們在跨界的過程中能從更廣泛的范圍認識工作,同時也拓寬他們的視野和人脈(Faraj &Yan,2009),加之他們對專業的承諾高于對組織的承諾(Chang,1999),更有可能在跨界的過程中發現更多新的就業機會,進而降低他們對組織的承諾(Jayasingam et al.,2016)。由此,提出假設:

H4a:員工類型(知識型員工-非知識型員工)能調節跨界行為和工作態度(工作滿意度、組織承諾)的關系,相較知識型員工,非知識型員工的跨界行為對工作態度有更強的正向影響。

相比非知識型員工,知識型員工主要將信息和知識進行創造,他們更傾向在工作情境中將創造性知識和工作應用相結合(Davenport,2005),開展知識性工作產生更強的工作競爭力,通過工作產出提升創造價值(Allee,1997),他們在計劃、指導等各方面能力更強,獲得更多有意義的工作機會實現持續創新(Crawford &Lepine,2013)。跨界行為加強組織內外部成員的聯系和互動,而知識型員工往往能利用自身的知識儲備和自主性,以更敏銳的工作敏感性,將跨界行為轉化為一種良性互動,更有針對性的管理外部信息,超越其競爭對手,實現更高的績效目標證明自己的能力(Chen &Mathieu,2008;Lee&Sawang,2016),大大提升知識型員工的績效(Foss et al.,2009)。由此,提出假設:

H4b:員工類型(知識型員工-非知識型員工)能調節跨界行為和績效與創新的關系,相較非知識型員工,知識型員工的跨界行為對績效與創新有更強的正向影響。

相比知識型員工,非知識型員工要樹立區別于競爭對手的形象,提供更多符合不同主體要求的產品和服務,實施跨界行為時他們需要更多資源應對多重角色的要求,產生角色沖突和角色模糊的可能性更高(Wang,Fu,&Wang,2021),工作情境的高工作負荷和情緒要求等容易誘發情緒耗竭(Bakker et al.,2003)。非知識型員工的跨界行為在多重角色轉換之間更容易產生角色壓力(Wang,Fu,&Wang,2021),作為跨界行為主體的非知識型員工,需要分配更多注意力資源進行信息加工,情緒耗竭水平更高(Reis et al.,2017)。由此,提出假設:

H4c:員工類型(知識型員工-非知識型員工)能調節跨界行為和壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的關系,相較知識型員工,非知識型員工的跨界行為對壓力與耗竭有更強的正向影響。

文化影響人們的思維和行事方式,個人-集體主義是個體對個人和集體利益的重視程度,反映人際之間的依賴性大小(Hofstetde et al.,2010)。相比個人主義傾向,集體主義傾向的成員更重視集體的利益,優先考慮集體人際的聯結關系和目標,為集體利益合作(Hofstede,2001),而跨界行為正好體現為個體與內外部利益相關者的聯系和互動,通過建立合作獲取有利信息和資源開展工作,保持互利的人際關系為實現組織目標努力,員工的認同有助于提升更高水平的組織承諾(Clugston et al.,2000),集體主義中員工更愿意遵從集體的規則,與組織目標的高匹配性有助于激發積極情緒(Krischer et al.,2010),提升員工的工作滿意度(李燕萍,徐嘉,2014)。由此,提出假設:

H5a:文化差異(個人-集體主義)能調節跨界行為和工作態度(工作滿意度、組織承諾)的關系,相較個人主義,集體主義情境下的跨界行為對工作態度有更強的正向影響。

個人主義情境下員工重視自我,自主性和獨立需求更高(Chen et al.,2015),而在集體主義文化情境中,員工更關注人際關系和總體團隊目標的實現,努力提升績效水平(Jackson et al.,2006)。劉松博和李育輝(2014)的研究發現,集體主義中員工跨界行為的效益更大,有助于提升員工的名譽和地位,激勵員工表現出更高的任務績效,也有研究認為集體主義情境中員工的奉獻更高(李燕萍,徐嘉,2014),通過高效地完成工作任務提升績效水平(Liu et al.,2018)。員工跨界行為通過積極探索將外部信息傳遞到組織內部,在集體主義情境中員工更樂于合作,與他人進行知識交流和經驗分享,和諧處理上下級、組織內外部的交流和互動關系,這一過程有助于實現知識和信息交換,促使員工表現更多的創新行為(王雁飛,朱瑜,2012)。由此,提出假設:

H5b:文化差異(個人-集體主義)能調節跨界行為和績效與創新的關系,相較個人主義,集體主義情境下的跨界行為對績效與創新有更強的正向影響。

個人主義文化背景下,員工關注個體成就和自我需求的滿足(Lu et al.,2013),他們表達自己的獨特性時通常更加自信,角色轉換產生的壓力較小(Ng &Dyne,2001),消耗的情緒資源也相對較少,對員工情緒耗竭的影響較弱。相反,在集體主義文化情境中,員工傾向保持群體和諧性,為實現集體的目標,員工花費更多時間和精力為組織服務,他們對工作的穩定性更加重視(Probst &Lawler,2006),可能消耗更多資源引發情緒耗竭。據此,提出假設:

H5c:文化差異(個人-集體主義)能調節跨界行為和壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的關系,相較個人主義,集體主義情境下的跨界行為對壓力與耗竭有更強的正向影響。

權力距離是員工對組織中資源和權力分配公平的可接受程度(Dorfman &Howell,1988)。相較低權力距離的組織情境,員工在權力距離較高的組織情境中,對領導安排和管理等模式有更高的依賴性(Tepper et al.,2009),當員工從事跨界行為時,更容易接受上級的指示,傾向信任、服從和配合上級的安排(Kirkmam et al.,2009),認同上級的觀點和行為,產生更強的歸屬感和組織承諾(Chew &Putti,1995)。積極的工作態度和工作情緒影響員工的工作產出(Wright &Bonett,2007),在高權力距離情境中,員工對權威的接受程度較高(Kirkman et al.,2009),恪守本分完成工作任務,在跨界行為中較少產生工作沖突,員工的工作滿意度也更高。據此,提出假設：

H6a:文化差異(權力距離)能調節跨界行為和工作態度(工作滿意度、組織承諾)的關系,相較低權力距離,高權力距離情境下的跨界行為對工作態度有更強的正向影響。

員工通過跨界行為獲得信息和資源(Ancona &Caldwell,1992)。Liu 等人(2018)研究發現,低權力距離在員工跨界行為通過非正式領導對任務績效的影響中發揮調節作用,而在高權力距離文化情境中的調節作用不明顯。高權力距離情境中,正式領導人的權威和規范影響員工的工作效率和行為(Drach-Zahavy,2004)。在低權力距離的文化情境中,員工與上下級成員參與討論或交流(Yang et al.,2012),較少受上下級關系壓力影響,有助于提升創新績效。高權力距離情境中,員工傾向服從和追隨權威,較少激發觀點多樣性,創新機會也較少。據此,提出假設:

H6b:文化差異(權力距離)能調節跨界行為和績效與創新的關系,相較高權力距離,低權力距離情境下的跨界行為對績效與創新有更強的正向影響。

權力距離可以解釋領導對下屬態度和行為的角色規范(Kirkmam et al.,2009)。高權力距離情境下,員工跨界行為容易在角色轉化中因認知失調產生矛盾或角色模糊(Elliot &Devine,1994),誘發角色壓力。低權力距離的員工較少受到社會壓力的約束,對遵從上級和符合上級角色期望的壓力也較低(Trzebiatowski &del Carmen Triana,2020)。高權力距離的情境中,上下級關系的差異符合角色規范,員工往往更加順從上級安排,避免意見分歧(Liu et al.,2013;Tyler,Lind,&Huo,2000),在跨界行為中員工進行多重角色轉換,對上級的敏感性更高可能會導致消耗額外的情感能量,產生更強的情緒耗竭(Tyler,Murnane,&Willett,2000)。據此,提出假設:

H6c:文化差異(權力距離)能調節跨界行為和壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的關系,相較低權力距離,高權力距離情境下的跨界行為對壓力與耗竭有更強的正向影響。

1.6 跨界行為對工作結果的影響機制

工作滿意度和組織承諾是工作態度的主要表現,對工作績效具有重要影響(Mowday &Sutton,1993)。工作態度和行為的社會聯系隱含在社會交換理論中,當一方付出的資源獲得贊許和認可時,往往會伴隨另一方的情感、態度和行為等回饋(Blau,1964,1968)。將工作滿意度和組織承諾合并為整體工作態度變量是合理的,因為工作滿意度和組織承諾是對員工總體工作態度的評估,而且整體的工作態度是了解工作結果以及幫助組織獲得員工有用信息價值的重要來源(Harrison et al.,2006)。

根據“行為-態度-結果”的模型,跨界行為直觀影響員工的工作態度,工作態度又是工作績效的重要影響因素(Riketta,2008),員工通過利益交換產生回報的義務感(Coyle-Shapiro &Shore,2007),對自己的工作滿意并對組織忠誠的員工更愿意通過努力回報組織,實現更高的績效(Jaramillo et al.,2005)。積極的工作態度激勵員工更加努力超越組織的期望和要求,實現更高的角色外績效(Harrison et al.,2006)。

當員工的跨界行為受到組織內外部成員和利益相關者的認可和支持時,為了保持工作的成果,他們會產生更多責任感和積極態度如工作滿意度(Kacmar et al.,2011),對組織的歸屬和承諾更強,積極的工作態度一定程度上促使員工努力挖掘和探索信息和資源,提高員工的聲譽(Katz &Tushamn,1983),完成工作任務的創新性更高(Lee &Antonakis,2014)。這說明跨界行為既可能直接產生收益,還可能受到工作態度間接正向影響收益結果。

員工實施跨界行為在多種角色之間互換,已有實證研究證實跨界行為消耗一定的資源和精力增加情緒耗竭和角色壓力(宋萌 等,2021;朱金強 等,2020),體現了跨界行為的代價結果。在這一過程中,員工通過搜尋信息和資源,與組織內外部利益相關者形成穩定長期的社會交換關系有助于樹立員工的形象,獲得認可和尊重(劉松博,李育輝,2014),這樣的信號激勵員工表現更高的工作滿意度和組織承諾,交換理論也表明員工在安全和積極的工作情境中傾向更加努力和忠誠奉獻(Eisenberger et al.,2001),跨界雙方的聯系增強。所以,跨界行為提升員工積極的工作態度,激發員工表現出更高的工作自主性(Klein &Verbeke,1999),這種積極的補償機制減少員工的壓力和耗竭。據此,提出假設:

H7:員工跨界行為通過工作態度間接影響員工的績效、創新、壓力與耗竭。

2 方法

2.1 文獻檢索、篩選及編碼

以“跨界行為/跨界活動”為關鍵詞,在中國知網-中國期刊全文數據庫數據庫、中文社會科學引文索引(CSSCI)、維普中文科技期刊、萬方數據知識服務平臺檢索相關的中文文獻,以“Boundary spanning”、“Boundary spanning activities/Boundary spanning activity”、“Boundary spanning behavior”為關鍵詞,在Web of Science、Proquest、EBSCO、Wiley、Sage 等數據庫檢索英文文獻,文獻檢索的時間截止至 2021 年4 月。最初獲取1950～2021 年共2452 篇文獻,文獻的篩選流程如圖2 所示。將檢索到的期刊論文、學位論文等進行篩選,納入標準如下:(1)文章中報告了跨界行為與其他結果變量的相關系數或其他可轉換為相關系數的指標及樣本效應值的實證研究,不包含綜述等非實證性研究;(2)核對同一研究在不同階段重復發表或同一樣本發表的文獻合并為同一個研究;(3)以獨立樣本為單位計算效應值,每個獨立樣本編碼一次,若是多個獨立樣本則分開編碼,當變量為整體層次報告時,取整體的數據,若是分維度報告則在維度層面取均值獲得相關數據(Lipsey &Wilson,2008);(4)文章以在職員工為對象,不包含學生等群體;(5)文章在個體層面研究跨界行為,排除團隊和組織跨界行為的研究文獻;(6)編碼的文獻內容包含文章標題,期刊,年份,作者,量表信度以及變量間的相關關系等。

圖2 元分析文獻檢索和篩選流程圖

本次文獻編碼過程由2 名編碼者根據事先確定的編碼手冊進行單獨編碼,然后進行交叉檢驗(Lipsy &Wilson,2001),對有爭議的文獻進行小組討論并達成一致,確保本研究編碼的準確性,最后的一致性為94.2%。借鑒已有研究(Dulebohn et al.,2012;Harrison et al.,2006;Kahn et al.,1964),將主要結果變量劃分為三類,分別是工作態度(工作滿意度、組織承諾)、績效與創新、壓力與耗竭(角色壓力、情緒耗竭)。最后納入50 項實證研究的52個獨立樣本,73 個效應值,總樣本量為14366。

調節變量方面,對員工類型和文化差異中個人-集體主義、權力距離進行編碼。高新技術企業、互聯網、新產品研發部門等領域多為知識型員工,而服務行業、受教育水平較低的員工為非知識型員工(張望軍,彭劍鋒,2001;蘇濤 等,2021)。個人-集體主義的劃分依據參考霍夫斯泰德的相關研究(Hofstede et al.,2010),在個人主義選項中得分越高的國別和地區,表示該地的個人主義越高,集體主義越弱。將被試的國別和地區按照個人主義傾向0～100 進行評分,高于50 分的美國、法國、比利時等為個人主義國家,得分低于50 分的中國、韓國和土耳其等為集體主義國家(楊偉文,李超平,2021)。權力距離方面,同樣參考霍夫斯泰德的相關研究(Hofstede et al.,2010),使用中位數分割法將各個國家得分情況劃分為高權力距離和低權力距離兩類(Harari et al.,2021;Rockstuhl et al.,2012;楊偉文,李超平,2021),即得分在50 分及以上的國家歸為高權力距離國家,得分在50 分及以下的國家歸為低權力距離國家。

2.2 元分析程序

3 結果

3.1 異質性檢驗

異質性檢驗是效應量的異質性大小的檢驗,為進一步確定研究應基于固定效應模型還是隨機效應模型進行分析提供參考。結果如表1 所示,檢驗表明員工跨界行為和結果變量在統計學上具有顯著性(＜ 0.001),表明效應值之間存在異質性。2值表示在25%、50%、75%的臨界點分別對應的低、中、高異質程度 (Higgins et al.,2002),員工跨界行為和工作態度的關系中,2分別為91.23 和85.07(＜ 0.001);員工跨界行為和績效與創新方面,2分別為93.11 和94.25 (＜ 0.001);員工跨界行為和壓力與耗竭方面,2分別為86.65 和83.89 (＜ 0.001)。說明各效應值異質性高。2表示研究間變異量用于權重計算的比值(崔淼 等,2019)。跨界行為和結果變量效應值存在異質性,最終選擇隨機效應模型進行分析。

表1 跨界行為異質性檢驗分析結果

3.2 發表偏倚檢驗

發表偏倚(Publication bias)是指已發表的文獻未能全面代表已完成總體研究的概況(Rothstein et al.,2005)。本研究采用Egger's 回歸系數檢驗與Begg 秩相關檢驗以及Rosenthal (1979)提出的失安全系數作為評估發表偏倚的指標,失安全系數(Fail-safe)表示最少考慮多少個未發表研究才能盡可能排除元分析的發表偏倚,失安全系數未超過5+10 時,要警惕可能存在的發表偏倚,失安全系數大于5+10 時,說明研究結果受發表偏倚影響較小,結果越穩定。由表2 可知,跨界行為和三類結果變量工作態度(工作滿意度、組織承諾)、績效和創新以及壓力和耗竭(角色壓力、情緒耗竭)的Egger's 回歸系數值和Begg 秩相關檢驗值都不顯著(＞ 0.05)。失安全系數除了情緒耗竭這一組的失安全系數略小,其余所有組別變量關系的失安全系數均超過5+10,采用剪粘法(Trim and fill)進一步檢驗情緒耗竭的發表偏倚(Duval &Tweedie,2000),剪粘后總效應仍然顯著(剪粘后r 為0.08,剪粘前為0.06),變化值為0.02,表明元分析受發表偏倚的影響較小。說明本研究的整體結論較穩定,不存在嚴重的發表偏倚問題。

表2 跨界行為發表偏倚分析結果

3.3 主效應檢驗

表3 跨界行為元分析主效應分析結果

3.4 調節效應

表4 員工類型的調節效應分析結果

表5 個人-集體主義的調節效應分析結果

表6 權力距離的調節效應分析結果

3.5 跨界行為對工作結果的影響機制

為進一步探討跨界行為對結果的影響機制,根據中介效應檢驗的步驟進行分析(溫忠麟,葉寶娟,2014)。表7 直觀呈現跨界行為的直接效應和間接效應路徑系數。直接效應結果顯示,員工跨界行為到績效、創新、壓力和耗竭的路徑系數分別為0.15、0.04 和0.33,對應的95% CI 分別為[0.11,0.18]、[0.02,0.07]和[0.29,0.35],結果均達到顯著性水平。

表7 跨界行為的間接和直接路徑系數結果

間接效應顯示,員工跨界行為通過工作態度對績效和創新的間接效應分別為0.16 和0.15,對應的95% CI 分別為[0.14,0.18]和[0.12,0.17],結果均達到顯著性水平,且直接和間接效應符合相同(ab 與c’同號),說明工作態度在員工跨界行為和績效、創新的關系中發揮中介作用。員工跨界行為通過工作態度對壓力與耗竭間接效應為-0.28,95% CI 為[-0.28,-0.24],結果達到顯著性水平,但是間接和直接效應符號相反(ab 與c’異號),即工作態度在員工跨界行為和壓力與耗竭之間關系表現為遮掩效應(Suppressing effects;Mackinnon et al.,2000;Tzelgov &Henik,1991;溫忠麟,葉寶娟,2014)。假設H7 部分成立。

4 討論

4.1 員工跨界行為的主效應分析

本文采用元分析方法檢驗跨界行為對工作態度、績效與創新以及壓力與耗竭三類結果變量的綜合作用,納入員工類型(知識型員工-非知識型員工)和文化差異(個人-集體主義、權力距離)檢驗跨界行為對結果變量的調節作用,并進一步探討員工跨界行為對結果的影響機制,豐富員工跨界行為的作用機制和邊界效應的綜合研究,獲得有關跨界行為元分析的階段性結論,即跨界行為既可以產生收益,也會付出代價,這種收益和代價的互動過程產生的結果,與“行為-態度-結果”的過程邏輯是類似的。研究結果一定程度上支持了社會交換理論,員工通過跨界行為搜索外部信息傳遞到組織內部(Ancona&Caldwell,1992),與外部利益相關者建立聯系和互動,維持一種社會交換關系,基于社會交換的互惠基礎(Blau,1964),促使員工為實現跨界行為的合作付出努力,提高績效,也有助于將外部信息內化實現高效轉化,提高創新水平(Ze et al.,2018)。積極規范的社會交換關系在跨界行為對“態度-結果”的影響中充分體現,跨界行為的收益體現為提升員工工作滿意度、組織承諾、績效和創新。但不可忽視跨界行為需要花費時間精力換取信息和資源,引起多種角色之間轉換困難,增加角色壓力對創造力產生負向影響(朱金強 等,2020),由此發現,員工跨界行為是收益與代價并存的。

工作態度方面,跨界行為與工作滿意度和組織承諾顯著正相關。這可能是因為員工跨界進行溝通和協調,打通工作中的障礙,減少工作的阻力后加快實現工作目標,很容易在工作情境中產生較高的工作滿意度,積極態度促進個體充分認識自身創造的價值,獲得更多的認可和尊重,久而久之提升對工作的認同,而組織承諾正是對自身工作的認同和對組織的歸屬感,在潛移默化中產生更高的組織承諾,這也進一步驗證了跨界行為和工作滿意度、組織承諾正相關的結果(Wang,Fu,Wang,&Wei,2021)。

績效與創新方面,跨界行為和績效及創新均顯著正相關。跨界行為和績效呈高度正相關,支持實證研究關于員工跨界行為和績效強相關的結果。員工跨界與重要的內外部利益相關者建立聯系互動增強自身價值和影響力,獲得認可和尊重,提升績效(杜鵬程,劉晗,2021)。本研究結果發現跨界行為和創新呈中等相關關系,這與以往實證結果認為跨界行為和創新高強度正相關不同(Ze et al.,2018),可能的原因是元分析整合了所有相關主題研究,把不同強度的研究結果合并后得出的結果與單一實證研究是有差別的,而跨界行為是充滿挑戰和有難度的(Marrone &Carson,2007),往往需要協調內外部關系而非單靠個體的能力實現高創新。

壓力和耗竭方面,跨界行為和角色壓力顯著正相關,和情緒耗竭相關性不顯著。員工跨界行為消耗資源和精力在不同角色之間轉換,容易產生角色壓力。結果支持了跨界行為和角色壓力正相關的結果。這也說明了跨界行為并不是越多越好,而是應該適度尋求員工的跨界行為和壓力之間的平衡,以充分發揮跨界行為為工作服務的作用。本研究中,跨界行為情緒耗竭呈現負向相關關系,但是相關關系不顯著,這與已有實證研究結果認為跨界行為與情緒耗竭顯著相關有差異(宋萌 等,2021),可能的原因一方面是符合研究標準的文獻數量較少影響研究結論的穩定性,另一方面是元分析綜合考慮不同情境和文化以及企業類型的員工進行綜合分析后,相較實證研究多集中單一樣本或地區取樣的結果有不同,遮掩了其負向關系。

4.2 調節效應和影響機制分析

員工類型顯著調節跨界行為及其結果變量的關系。具體來說,當被試為知識型員工時,跨界行為對創新和績效的正向影響更強,這與知識型員工的知識儲備和運用知識進行傳遞和分享,對創新的要求和鼓勵創新結果更高有關(Crawford &Lepine,2013),在組織情境中更容易激發員工通過跨界行為產生更高的績效。非知識型員工在跨界的過程中,需要與各種不同的利益相關者打交道、解決他們的問題,為他們提供產品或服務(Biong &Ulvnes,2001;Hsieh et al.,2005)。跨界越多,交往的對象就會越多或所花的時間就會越長,損耗的資源也可能越多(Faraj &Yan,2009),進而導致員工出現更多的角色壓力。但相對而言,知識型員工在跨界的過程中自主性與靈活性更強(Huang,2011),這種自主性也會緩沖跨界對角色壓力的影響。而非知識型員工的自主性與靈活性相對較低,跨界行為對其角色壓力的影響會更強。

文化差異(個人主義-集體主義)顯著調節跨界行為和結果變量之間的關系。研究結果顯示,集體主義文化情境中,跨界行為對工作滿意度、績效的調節效果均強于個人主義文化情境。這可能是因為集體主義更重視集體利益(Hofstede et al.,2010),通過集體的智慧完成服務傳遞,提升員工績效水平。員工優先考慮集體的利益和實現集體目標,在此過程中對集體的歸屬感和認同感越強,感知集體的激勵更有價值(Yoo et al.,2011),在集體中付出勞動獲得的認可和工作滿意度更高。文化也會對自我和集體關系產生影響(Yoo et al.,2011),員工感受到組織和個體成長一致性也更愿意以高績效回饋組織。研究發現,個人-集體主義在員工跨界行為和角色壓力的關系中存在邊緣顯著性,可能是受研究樣本的數量影響,在進一步比較90% CI 時發現,集體主義文化情境下,員工跨界行為對角色壓力的影響更強。這可能是因為個人主義文化情境,個體更關注自我利益實現和個人的工作感受(Grob &Flammer,1999),在應對壓力時更傾向以對抗等方式解決(Kirkbride et al.,1991),而在集體主義社會的個體傾向避免沖突(Leong,2001),保持和諧的人際關系應對壓力(Friedman et al.,2006),感知的角色壓力更強。

權力距離顯著調節跨界行為和工作滿意度的關系,特別是高權力距離的文化背景下影響更強。主要原因在于高權力距離的組織情境中,員工對上級更忠誠,依附和服從關系更強(Tyler,Lind,&Huo,2000),更容易接受自上而下的工作指示(Javidan et al.,2006),即高權力距離情境中,員工對不公平感知不敏感,在不同主體之間產生角色約束關系,更容易將消極行為合法化,即緩沖工作中的不公平或不合理較少產生沖突(Auh et al.,2016;Farh et al.,2007)。元分析結果顯示高權力距離的文化情境中,員工跨界行為對績效的影響更強。可能是高權力距離情境下,員工更依賴上級給予的明確目標,在實現目標后感知的工作滿意度越高,更專注工作并有動力提升知識技能和績效(Wang &Guan,2018)。員工跨界行為對角色壓力的影響在高低權力距離的情境下,存在邊緣顯著性,可能是受限數量影響結果穩健性,在進一步比較90% CI 的情況下,高權力距離表現出顯著差異,可能的原因是員工受到工作場所的權威和關系等影響更強,跨界行為引發的角色壓力也更甚,今后還需要更豐富的研究對這一結果進行探索。

工作態度在員工跨界行為和績效、創新的關系中發揮中介作用,這符合社會交換理論的機理(Blau,1964,1968),因為員工付出的資源和信息探索與收獲的工作結果之間是一種利益交換關系,也是應對工作挑戰和事業的選擇,激發員工積極的工作態度(Dik et al.,2012)。當員工以積極的工作態度評估工作結果時,員工對組織的歸屬感和認同感將會更強,愿意繼續通過主動探索新資源和信息等提升績效和創新能力。已有研究發現員工在工作場所感知的工作滿意度、組織承諾與角色壓力呈負相關(Kim et al.,2015),而角色壓力與和所處環境、個人因素和工作特征等有關(Faulkner &Patiar,1997)。研究發現工作態度在員工跨界行為和壓力與耗竭的關系中起遮掩效應,說明員工跨界行為和壓力與耗竭的關系還比較復雜,今后需要更多研究驗證探索其關系。

4.3 研究意義、局限和展望

在整合國內外相關員工跨界行為的實證研究的基礎上,通過元分析方法探究員工跨界行為對工作態度、績效與創新和壓力與耗竭的影響。研究的理論意義如下:首先,將研究視角轉向關注員工跨界行為的作用效果,豐富員工跨界行為的研究。其次,元分析結果顯示員工跨界行為和工作態度、績效與創新以及角色壓力等顯著正相關(Bettencourt et al.,2005;劉松博,李育輝,2014;朱金強 等,2020),說明員工跨界行為是收益和代價并存的,收益有助于組織發展和員工成長,但是付出的代價也不應忽視,說明員工跨界行為的影響是一個仍值得被探索的復雜過程。再次,研究驗證了員工類型(知識型員工-非知識型員工)和文化情境(個人-集體主義、權力距離)的調節作用,員工類型的和文化差異反映了員工跨界行為產生調節效應的個體特征和跨文化效應。說明不同類別的員工跨界行為是存在差異的,也啟發組織采取差異化管理策略實現組織目標。最后,跨界行為可以通過員工工作態度間接影響工作結果,但可能存在中介效應和遮掩效應,說明工作態度是一個重要的中介變量,積極的工作態度有助于群體氛圍的積極共建,符合社會交換理論的互惠規范,即員工一方付出的資源和信息等,推動另一方以積極的情感和態度回饋(Blau,1964,1968),但也可能存在負面回饋,這也符合“行為-態度-結果”的影響模型,為今后員工跨界行為的相關研究提供理論和研究框架。

研究的實踐意義:首先,員工跨界行為對工作態度、績效和創新等工作結果有顯著影響表明組織鼓勵員工跨界行為是有意義的,但是對工作態度和績效等工作結果的影響有差異,對工作態度的影響最強,其次是對績效和創新等結果變量的作用。因此,組織管理者應該注重鼓勵和培育員工通過跨界行為為組織奉獻,也可以通過激勵和晉升等舉措支持員工的跨界行為,從而提升員工績效和創新。其次,應該關注不同企業類型的員工和不同文化背景中員工跨界行為在工作情境中的作用,特別是在經濟全球化背景下跨國公司等企業員工的跨界行為,對員工的工作結果產生的影響。最后,不可忽視的是員工的工作態度問題,管理者關注員工工作態度的動態變化并營造支持和諧的組織氛圍,肯定員工跨界行為對組織和個人成長的價值,幫助緩解員工壓力等負性體驗,組織創設條件為跨界行為提供支持。

研究的局限和展望主要有:第一,受限于已有相關跨界行為實證研究成果,沒有進一步比較跨界行為不同維度的影響,雖然已有實證研究已發現跨界行為的內部影響與服務傳遞與工作滿意度顯著正相關,外部表征、內部影響和服務傳遞均與情緒耗竭顯著負相關(Bettencourt et al.,2005;Yoo et al.,2014),但是符合納入元分析的實證研究數量還較少,因此沒有細分維度進行分析,隨著跨界行為研究成果的豐富和深入,今后的研究可進一步分析不同維度的跨界行為對結果變量的影響。第二,研究關注了員工層面跨界行為的影響,但是跨界行為也可能受公司層面或團隊層面影響,今后的研究可以進一步探究公司或團隊層面跨界行為與員工跨界行為的差異,這樣可以豐富不同層次的跨界行為的研究。第三,研究響應學者的呼吁探究跨界行為的邊界條件(Marrone,2010),但是在檢驗調節效應的檢驗中,受限于研究數量,出現個人-集體主義和權力距離的邊緣顯著性情況,研究結論的穩健性有待今后更豐富的研究進一步檢驗,或者探究非線性關系的影響。第四,研究發現員工跨界行為和壓力與耗竭的關系存在遮掩效應,說明員工跨界行為和壓力與耗竭的關系比較復雜,今后可在實證研究中進一步檢驗跨界行為和壓力與耗竭的關系,或積累更豐富的研究后進一步探索員工跨界行為對壓力與耗竭的影響效果。

5 研究結論

元分析結果發現：(1)員工跨界行為既產生收益,也會付出代價,收益表現為員工跨界行為提升工作滿意度、組織承諾、績效和創新,代價則是員工跨界行為引發角色壓力;(2)員工類型(知識型員工-非知識型員工)在員工跨界行為和結果變量之間發揮調節作用,文化差異方面,跨界行為對結果變量的影響在集體主義、高權力距離文化情境下比個人主義、低權力距離文化情境突出;(3)工作態度在員工跨界行為和績效、創新的關系中發揮中介效應,在跨界行為和壓力與耗竭的關系中存在遮掩效應。