我對時間有耐心

李俊興

如果對時間有耐心，人生最壞的結果不過是大器晚成。

任校長10年，把自己當成樣本去觀察、剖析：從青澀到成熟，從糾結到利落，從不知所措到坦然面對，是一件又一件瑣事、一個又一個難題打磨著我。

任校長10年，是跟各種各樣教師磨合的10年——有成功的體驗，也有失敗的教訓。

精神引領：人是通過選擇來自我塑造的

顧泠沅先生總結出教師專業發展的途徑：專家引領，同伴互助，讀書反思。個人覺得，還應該加上一條：評價導向。

專家引領護佑成長。

2007年12月16日，江蘇江陰，全國10名教師跟李鎮西教師簽訂了《師徒結對協議書》，為期三年。三年里，這10名教師做出如下承諾：上班日，每天堅持讀10000字，每天跟1名學生談心，每天寫1000字教育隨筆，每天思考一個教育問題，每天上好一節課。因為有專家引領，幾年后，這些人取得了不俗的成績：一部分人在學術道路上越走越遠，如獲得特級教師稱號的方海東，獲得“全人教育提名獎”的李迪，獲得“南京市斯霞獎”的郭文紅;一部分在教育管理上開辟了新航道，如王曉波、王傳海以及本人等，走上了校長崗位。

經驗是指導我們前進的明燈。我任職的學校專門聘請胡亞麗、許時升兩位特級教師扶持教師成長。兩位駐校專家的工作原則是“不帶班授課，只負責指導教師”;工作抓手是“教學常規督查”，即階段性對某學科全過程督查（如教研會、上課、作業批改、試卷質量、數據分析等）。駐校專家的督查報告，會成為學校教育教學決策的重要依據。

事實證明，駐校專家對整個學校的發展起到了巨大的推動作用。駐校一年，教師成長迅速：在全區10個學科的優質課比賽中，我校有5名教師獲得最高獎。

同伴互助共享成長。

一位朋友曾經說過：“優秀教師的群體有點像菌類，會一簇一簇出現。”我深以為然。

比如，我的微信里有專門的“新行政訓練群”。在這個群里，只允許做兩件事：分享讀過的書籍;復盤剛完成的工作。剛開始復盤時，大家都沒有章法。慢慢地，有個別行政人員開始按照“時間、地點、人物、事前、事中、事后”來復盤;又過了一段時間，有人進一步優化，開始用表格進行復盤。不知不覺中，大家都在互相學習，互相改變，互相成長。最令大家驕傲的是：幾年時間，許多同伴獲得晉升機會，至今已經輸出10位校級行政。

比如，我的微信里有歷屆“班主任備賽群”。在這個群里，新舊選手寒暑假會主動集訓。他們為提高專業水平，會互相出題，模擬賽程。因為有良好的傳承，選手成長很快：每年都有選手沖出區賽，并能在市賽中獲得一等獎。

讀書反思促進成長。

每年藝術節、戲劇節的時候，都有教師提出來：“能不能不要搞那么多活動？太累了。”一般情況下，我會反問一句：“大家有沒有去問一下學生，他們喜不喜歡這些活動？”去年，沒等我說話，一個教師站了出來。他分享了讀到的一個故事：謝家灣小學柳希婭校長較真的故事。“中國·芬蘭教育論壇”上，數學課結束后，劉校長當著全國各地專家、教師（近500人）的面問上課教師：“你覺得孩子們懂了嗎？”大家都覺得剛才那節課，學生們沒聽懂。劉校長把孩子們叫了回來，重新上了一遍同樣的內容。這樣的較真精神，多少人能夠做到？看到問題的肯定不止她一個人，但能夠把學生利益放在首位的卻只有她一個人。

這位教師說，學校的學生觀是“把每一個學生放在心上”，怎么樣做才能把學生放在心上？搞體藝節、戲劇節活動，近可以讓學生身心愉悅，遠可以促進學生素養提升，為什么不搞？

優秀教師與普通教師最大的區別是：有了高階思維，能想清楚去做一件事背后的價值。這就是讀書的價值。

評價體系導向成長。

一個成熟的組織，薪酬、福利、榮譽三個體系缺一不可。國家層面，明確要求地方政府“確保義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員平均工資收入水平”;學校層面，為了激勵優質師資，除了給榮譽，給福利，更需要提高薪酬。

我們希望所有的教師都有自己的成長通道：可以“教而優則仕”，也可以“教而優則名”。學校的管理崗位有限，優秀的教師一簇簇出現時，我們如何繼續保持他們的工作積極性？重視評價導向。

學校的名師體系分三個層級：骨干教師、學科帶頭人、首席教師。我們確立的原則是：頂級名師待遇，不能低于中層正職的收入;創造特殊價值的一線名師，薪酬體系可以高過校長待遇。

名師薪酬的制度保障，會引領更多優秀教師朝著學校希望的方向做好職業規劃。

精細規劃：找到每個人的發動機

帕爾默在《教學勇氣》中提到，好的教師，并不是千篇一律的，都有屬于自己的特點。有的教師擅長慷慨激昂的陳詞;有的教師上課幽默風趣;有的教師習慣滿堂灌，卻灌得實實在在，灌得有聲有色;有的教師擅長進行活動教學……各有特色，卻都是名副其實的好教師。

我們對好教師的要求如下：上好一節課，出好一套題，寫好一份考后分析，寫好一個學生個案分析，研究一個本學科特級教師。

上好一節課。我們對一節好課的定位是：內容有意義，過程有意思，結束有效果。對于業務能力一般的教師，第一階段的要求是做到“有意義有效果”即可。要上好課，教師必須把前置工作做好：研讀教材，研究學情，寫好教案，設計好難度適中的課堂練習，安排好高質量的課后練習等等。

出好一套題。出一套有質量的學科題，需要選好題點，把握難度，確定題型，規范表達，設計卷面。不同類型的測驗、不同層次的測驗，命題點不一樣;題目要覆蓋所學知識點，一個考點不能在一張卷中出現頻率過高。題型與難度有較大關系，以文科為例，按照難易程度一般分為：論述題、簡答題、填空題、選擇題、判斷題。無論文字還是標點符號，都要清晰準確，不能讓學生誤判。排版要整齊美觀，便于學生做題。

寫好一份考后分析報告。數據是決策的重要依據。教師要有能力根據數據進行精準分析，比如縱向的跟本班之前數據對比;橫向的跟兄弟班級數據對比。對比包含了平均分、優秀率、良好率、及格率、總分匹配率。針對數據，為下階段教學提供建議。F618D453-F6AD-4A44-B3E4-0C943731C6CE

寫好一個學生個案。師生的互動是一個長期的過程，一個教師任教一個班級，最短一年，最長可以有三年甚至六年。教師要用研究的眼光看待學生的成長變化。在跟學生的互動中，可以從生活、學習、親子關系、師生關系、同伴關系等方面去關注學生，進而施以積極的幫助措施，讓學生產生正向的變化。個案不一定成功，但重要的是有記錄的習慣。對學生來說，溝通就有希望，關注產生效益。

研究一個本學科特級教師。每一個特級教師之所以成為特級教師，不是因為工作中沒有陷入過困境，而是陷入困境后找到了克服困境的方法。讀特級教師的成長記錄，可以汲取上進的力量——原來，他們也會有困惑，他們也會有想放棄的時候，他們也有看不清楚前路的時候。研究特級教師的成長經歷，是給自己樹立標桿：他（她）能“穿過幽暗的歲月”，走出柳暗花明的成功之道，我們也有可能。

精準幫扶：從內打破才能獲得新生

幫扶教師，是學校管理的重要工作之一。根據實際情況，可以將教師簡單分為四類：懶的，弱的，偏的，優的。“優的”不在幫扶之列，不做贅述。

懶的推一把。對這種教師，我以李希貴校長提到的“外部性行為類型坐標”為依據，用制度來推動教師。假設有個懶散型教師，從不批改作業。我們由級長負責的“每周學生發展性問卷調查”項目，就可以推動他。具體做法如下：每周固定時間，邀請每班四個不同的同學填寫“教師課堂質量、作業批改”等問卷。問卷會讓懶散型教師很快“現原形”。只要堅持公布統計數據，懶教師的數量一定會越來越少。

弱的扶一把。一個科班畢業的教師用自己的知識儲備去教中小學，完全沒有問題。因此，弱教師的痛點不是知識儲備，而是課堂管理。一位體育教師，每次組織班上同學熱身跑步，總有個別學生跑一下蹲一下，理由是“鞋帶松了”。明明知道學生是故意的，卻又拿他們沒轍。我建議他這樣處理：無條件信任學生，同時登記彎腰系鞋帶學生的名單。一周下來，開班授徒——“如何系鞋帶班”。這樣做的本質：精準鎖定偷懶名單，增加學生偷懶的時間成本。許多時候，弱教師之所以弱，是既做不到“精準”（確定名單），又做不到科學“施策”（用其矛攻其盾）。“將計就計”的管理，既有溫度，又有效果。

偏的糾一把。有校長朋友說，最難管理的是“好強不自強”型的教師——盲目自大，自以為是。一個下屬參加中層競崗，認為教學主任崗位非他莫屬。落選后，他情緒激動地到我辦公室，質疑評選的公平性。我沒有安慰，而是說了一番狠話：“你認為自己教學能力很強？那請問，你有實力代表學校參加區優質課比賽嗎？你能代表學校在全區學科研討會上做一次專業的評課嗎？你發表過一篇專業的教學論文嗎？你自認為教學能力強，就是學生成績比同類班級優異，但是，你想過沒有——你是占用大量課時、通過大量重復性練習獲得的。用這種方式取得的教學成績，有什么好驕傲的？上次學校聘請的第三方督學聽了四節課，對你的課評價最低。理由是你的課堂相當低效，課堂沒有生成。你這種偏執型性格，一般人是不愿意花時間栽培你的。我之所以一次次花時間跟你談話，是因為看重你勤勞、有公心這兩個特質。你如果不能清晰認識自己的短板，很難有進步。”這番話很難聽，但他聽進去了。

當然，無論是懶的、弱的，還是偏的老師，都需要自我覺醒。

精彩分享：每一個教師都是教育的發光體

我問過很多教師同樣的問題：讓你發言1分鐘，范圍是你任教的班上，需要準備多長時間？范圍是全校教師大會上，需要準備多長時間？范圍是全區教師節表彰大會上，需要準備多長時間？擴大到全省教師節表彰大會上，需要準備多長時間？再擴大到全國教師節表彰大會上，需要準備多長時間？

如果足夠誠懇，會得出這樣的結論：平臺不一樣，我們投入的精力不一樣。

一個組織最大的浪費是經驗的浪費。如何讓教師的經驗不浪費？搭平臺。

日常工作分享。我們隔周有一次教師大會，每次教師大會都會推出若干名優秀教師上臺分享。最近因為疫情，師生都在家上網課。年級在平常的管理過程中，發現一些教師有做得好的地方，就會邀請他們在線上分享。這次邀請了三位教師：一位是語文老師，她為了保證早讀質量，要求學生開攝像頭;一位是英語老師，他提前一天布置網課內容，提高了課堂效率;一位是政治老師，她在網課結束時用及時“結果評價”，保證學生上課專注度。老師們的做法很微觀，但效果很可觀。日常工作的分享，可以集腋成裘，聚沙成塔，像校歌里唱的一樣：日新致遠，沒有白走的路，每一步都算數。

“命題”工作分享。每年寒暑假，骨干教師會帶著“專題研究”任務，集中封閉在某個大型酒店。2022年暑假，確定的“專題研究任務”是梳理學校的育人目標。學校邀請的專家是趙桂霞老師，她帶著全校骨干教師花了兩天時間，用工作坊的方式確立了育人目標：培養身心健康，全面發展，學有所長，具有家國情懷、國際視野的創新型好少年。針對這個育人目標，各骨干教師要分享本學科的課程設計。

專項工作分享。每學期學校都有大型活動，上學期的體育藝術節，下學期的教學開放日。兩次大型活動后，各項目負責人都需要上臺分享。記得上學期體育藝術節總負責人分享的題目是《設計超值事件，創造高光時刻》。一看題目，我們就知道這個活動的定位：為學生搭建平臺，為學生創造高光時刻，為他們人生留下溫馨記憶。這種分享會形成“晶體智慧”，造福一批又一批項目負責人。這種分享的價值有多大呢？說一個數字變化：我們2020年的體育藝術節，跟佛山市電視臺合作，全程做了直播，在線觀看人數是36萬;2021年的體育藝術節，同樣做了全程直播，在線觀看人數達到60萬。

創新工作分享。每個學期末，中小學部會集中在一起召開總結會。總結會基本上都是前置主題，采用“智慧眾籌，限時分享”的方式進行。有教師分享最新最實用的APP，有教師分享短視頻制作技巧，有教師分享班主任如何用大數據診斷學情等等。最刺激的要算分享后的評價，聽眾現場掃碼，現場票選出“最有價值的分享”。獲得“最有價值的分享”的教師，會得到一束鮮花、一本證書、一份禮物，教師照片會在櫥窗進行宣傳。

愿每一個選擇教育行業的同事，都對時間有耐心，重視積累性超越——在正確的方向上精進，一日有一日之境界，登頂是時間的事。

（作者單位：廣東佛山市外國語學校）

責任編輯 李 淳F618D453-F6AD-4A44-B3E4-0C943731C6CE