如何提升事業(yè)單位人力資源管理效能

韓貴梅

事業(yè)單位是我國社會穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵要素，可以為人民群眾提供良好的服務(wù)。然而在新的社會環(huán)境下，事業(yè)單位的內(nèi)部經(jīng)營管理模式也需要不斷進行改進和優(yōu)化，這樣才能夠符合未來社會發(fā)展趨勢。其中人力資源管理體系的建設(shè)是事業(yè)單位所關(guān)注的重點內(nèi)容，通過有效的管理手段能夠提升事業(yè)單位管理規(guī)范化水平。通過對人力資源進行有效管理能夠充分發(fā)揮職工的工作積極性，提高職工內(nèi)在動力，促使其從主觀上對工作方法和模式進行創(chuàng)新，有利于事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展。于此，本文分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并探討了提高人力資源管理效能的有效措施，以期可以為人力資源管理工作的開展提供參考。

事業(yè)單位在我國社會發(fā)展過程中占有極其重要的地位，是政府設(shè)置的機構(gòu)組織，負責(zé)落實政府提出的具體工作要求，為社會發(fā)展以及人民生活提供重要服務(wù)。由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，在管理過程中出現(xiàn)了體制僵化的問題，其中人力資源管理也存在著較多的問題，這在一定程度上影響了事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍，不利于事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率的提高。在新的經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位必須認識到自身所承擔(dān)的責(zé)任，以及所面臨的市場環(huán)境，可以積極主動地實施管理體系改革，重點針對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，提高人力資源管理效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供制度保障。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在問題

（一）人力資源管理人員工作技能有待提高

事業(yè)單位中仍然有較多的人力資源管理工作人員并不具備人力資源意識，沒有意識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中的應(yīng)用必要性，僅僅將這種管理模式作為招聘、分配崗位、發(fā)放薪資的手段，沒有將人力資源開發(fā)意識滲透到事業(yè)單位的日常管理體系中[1]。事業(yè)單位在發(fā)展過程中沒有為人力資源管理人員提供合適的成長發(fā)展機會。這使工作人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力都難以得到提升，使工作人員無法及時了解行業(yè)內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境所出現(xiàn)的變化，對于新政策的要求了解也不夠深入，難以為人力資源的合理開發(fā)提供幫助。在現(xiàn)代化的社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢下，人力資源管理工作開始向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型，對于人事工作隊伍的要求有所提升，若沒有合理使用信息化管理系統(tǒng)則會直接影響到管理效率的提高。

（二）人力資源管理制度不完善

人力資源管理制度可以為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供重要保障，然而現(xiàn)有的制度體系存在著較多的不完善問題。人力資源管理工作涉及的內(nèi)容較多，在人力資源制度中沒有針對各項內(nèi)容進行細化處理，影響了工作的有序開展。例如，在人才招聘方面，沒有對各個崗位的人才具體招聘要求進行分析，影響了招聘活動質(zhì)量。事業(yè)單位也沒有針對人力資源管理制度進行及時的調(diào)整和創(chuàng)新，使得人力資源管理制度并不符合現(xiàn)階段的社會發(fā)展趨勢。在人力資源管理制度中，沒有針對不同內(nèi)容的工作責(zé)任進行明確，影響了人力資源管理人員責(zé)任意識的形成。

（三）績效考核模式不合理

績效考核是人力資源管理過程中所關(guān)注的重要因素，可以針對職工的工作情況進行評估和準(zhǔn)確考察，結(jié)合考核結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫剟頪2]。目前事業(yè)單位績效考核體系不合理，只是針對最終的工作成果進行考察，并且考察指標(biāo)不清晰，職工之間績效獎勵沒有存在過多差異，在一定程度上抑制了職工的工作積極性。在考察時未從多個方面出發(fā)進行考核評估，如忽略了職工的工作態(tài)度以及職業(yè)素養(yǎng)考察，難以促進人力資源質(zhì)量的整體提升。

（四）薪酬V制度沒有進行動態(tài)化調(diào)整

薪酬管理所包括的內(nèi)容較多，如果薪酬管理制度不具備動態(tài)化的優(yōu)勢，則難以及時對事業(yè)單位職工的工資水平進行調(diào)整，會使事業(yè)單位職工的內(nèi)心出現(xiàn)勞動付出大于回報的想法，不利于穩(wěn)定職工的思想變化。在現(xiàn)代化社會中，人們所能獲取的信息量有所增加，事業(yè)單位職工的思想變化也會出現(xiàn)波動，如果沒有及時認識到事業(yè)單位職工對于薪酬的需求，對管理模式和薪資標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整，就會影響事業(yè)單位在行業(yè)內(nèi)部的競爭力。

二、提升事業(yè)單位管理效能有效策略

（一）提高事業(yè)單位人力資源管理人員能力

事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)對人力資源管理工作隊伍進行調(diào)整，優(yōu)化管理隊伍質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)對負責(zé)人力資源開發(fā)、人才招聘等工作人員進行培訓(xùn)，使其能夠認識到人力資源管理的重要性。之后由各個部門的管理人員結(jié)合自身崗位的具體工作內(nèi)容制定人力資源管理計劃，并對工作人員進行培訓(xùn)，使部門內(nèi)的工作人員均形成良好的管理意識，將人力資源開發(fā)理念滲透到工作實踐中。針對當(dāng)前人力資源管理能力提升的需求，需要以人力資源規(guī)劃開發(fā)、激勵機制完善、績效考核體系創(chuàng)新等內(nèi)容為專題進行培訓(xùn)，完善工作人員的知識體系，使其能夠掌握在目前工作過程中所需要的理論知識[3]。同時定期組織交流會議，讓各個部門分享在人力資源管理過程中所產(chǎn)生的經(jīng)驗，通過討論解決自身在人力資源管控過程中存在的問題，完成經(jīng)驗共享。最后，對人力資源管理人員實施信息化技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)，提高人力資源管理人員信息技術(shù)應(yīng)用能力，能夠合理利用信息技術(shù)對人力資源管理流程進行優(yōu)化，縮短人力資源管理活動所需要的時間，提高管理效率。

（二）完善人力資源管理制度

人力資源管理工作人員需要針對現(xiàn)有的管理制度模式進行改進和完善，利用管理制度引導(dǎo)工作人員開展相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理活動。首先，落實精細化理念，對現(xiàn)代化人力資源管理工作內(nèi)容進行明確。人力資源管理人員需要在原有的工作基礎(chǔ)上對人力資源進行二次開發(fā)，挖掘人力資源的潛力，對薪酬管理制度、績效考核制度進行改進和調(diào)整，保證人力資源管理體系能夠滿足事業(yè)單位未來的發(fā)展需求。其次，在管理制度中增加責(zé)任制度。明確人力資源管理工作人員所需要承擔(dān)的責(zé)任，在管理過程中出現(xiàn)問題需要由人力資源管理部門進行解決，如薪資調(diào)整錯誤、未落實人力資源培訓(xùn)計劃等，按照責(zé)任制度內(nèi)容進行責(zé)任追究，并針對具體問題實施相應(yīng)的獎懲措施，以此來強化管理人員的責(zé)任意識。最后，對人力資源管理制度的應(yīng)用效果進行定期評價，分析制度應(yīng)用時存在的問題，對管理制度進行持續(xù)優(yōu)化，不斷改進管理制度體系。FC49AA9C-B00C-416D-966C-7050D863C5FD

（三）創(chuàng)新績效考核模式

在進行績效考核時，必須要將以人為本作為主要的工作理念，充分考慮事業(yè)單位職工在工作過程中的主觀意識，結(jié)合主觀和客觀兩項考察內(nèi)容，明確績效考核結(jié)果[4]。通過更加全面的績效考核能夠提升職工的工作積極性，為職工今后工作活動開展提供重要引導(dǎo)。在績效考核時還需要對考核方法進行改進和優(yōu)化，常用的考核方式為分級法，根據(jù)職工的職務(wù)層級實施考核，除此之外還可以配合360度績效考核法，能夠?qū)冃Э己酥笜?biāo)進行精細化管理，可以從多個角度出發(fā)實施績效考核。在完成績效考核之后應(yīng)當(dāng)形成考核結(jié)果反饋體系，和職工進行溝通，分析績效考核結(jié)果形成的原因，讓職工可以了解到自身在過去一段時間工作中出現(xiàn)的問題，促使職工感受到來自管理人員的關(guān)懷，加強職工和事業(yè)單位之間的信任度。

（四）改善薪酬管理制度體系

薪酬管理對于職工工作積極性而言有重要的影響。如果薪資水平持續(xù)沒有得到提高，就會讓職工出現(xiàn)工作懈怠的問題，并且難以滿足職工的物質(zhì)需求。首先，人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)明確薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建透明化的薪酬管理體系，讓職工可以了解薪資的獲取方式，在事業(yè)單位內(nèi)形成公開透明的發(fā)展氛圍，有利于促進事業(yè)單位形成持續(xù)發(fā)展模式。其次，對薪資比例進行調(diào)整。事業(yè)單位雖然在薪資結(jié)構(gòu)方面也設(shè)置了績效工資，但是績效工資相對較少，事業(yè)單位需要增加績效工資在整體工資中的占比，能夠充分提升職工的工作積極性，使其主動提高自身水平。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理是影響其發(fā)展的重要因素。在現(xiàn)代社會中，人力資源是影響一個單位或者企業(yè)核心競爭能力的重要因素，如果人力資源管理模式不合理，難以提高人力資源的活力，就會給人力資源內(nèi)部價值開發(fā)造成不利影響。事業(yè)單位必須要正確認識目前在人力資源管理上存在的問題，能夠結(jié)合自身實際發(fā)展需求，以及工作內(nèi)容對人力資源管理模式進行調(diào)整，積極吸收新的管理理念和管理思想，完善現(xiàn)有的管理體系實施，形成系統(tǒng)化的制度體系。事業(yè)單位需要對人力資源管理工作人員進行培訓(xùn)，提高工作人員綜合素質(zhì)，對管理制度進行改進，創(chuàng)新績效考核模式，改善薪酬管理方式，從多個角度出發(fā)提升人力資源管理效能水平。

參考文獻：

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[4]趙紅強.柔性管理理念在行政事業(yè)單位人力資源管理中的融入[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2021（6）：5-6.FC49AA9C-B00C-416D-966C-7050D863C5FD