關于事業單位人力資源利用效率與其管理模式關系

張娟

21世紀是屬于人才的時代，因此越來越多的行業開始注重自身的人力資源管理工作。事業單位作為我國發展過程中不可替代的一個角色，其內部的人力資源管理模式以及人力資源利用效率，直接決定著事業單位的正常運行與發展。本文中，為了進一步強化事業單位人力資源管理能力，提高人力資源利用效率，筆者將結合二者之間的關系以及河南省舞陽縣事業單位人力資源工作中的實際狀況進行分析，力求為事業單位的發展貢獻一份理論力量。

一、事業單位管理工作的現狀分析

（一）缺乏先進的管理制度

相較于普通企業，事業單位在工作中往往更加嚴謹、正統，所以有關事業單位的人力資源工作也更加注重規范性與紀律性，管理工作也更加嚴格，正是如此，才能夠確保各種規章制度、法律法規的落實與運行，但與此同時也帶來了比較嚴重的管理弊端。如受到傳統管理模式的影響，一部分員工在工作流程與工作方式上受到了種種限制，進而直接影響了他們的工作質量與效率，導致事業單位的人力資源利用效率大大降低，因此也會對事業單位適應社會發展趨勢的重要戰略目標十分不利[1]。

（二）缺乏完善的評價機制

事業單位的工作質量與效率、工作業績等，都直接受到員工工作積極性的影響，但是受到傳統人力資源管理模式的影響，雖然事業單位內部員工的待遇水平得到了顯著提高，但由于沒有一個完善的評價激勵機制，導致越來越多的員工開始安于工作現狀，在實際工作過程中缺乏創新能力與工作激情。如舞陽縣一部分事業單位過度給予員工薪資待遇方面的獎勵，而忽視了對他們工作實際的考核與評價，導致人力資源管理過程中存在嚴重的不公平現象，事業單位內部逐漸形成了一種不良風氣，員工工作積極性大大下降。

（三）缺乏對職工的重視性

隨著舞陽縣經濟發展水平的顯著提高，各鄉鎮居民的生活質量也越來越好，因此事業單位對于員工的關懷如果仍然停留在物質層面是遠遠不夠的，必須要面向員工精神層面的關注進行轉變。但是在一部分事業單位內部，依舊具有明顯的落后管理方式，管理工作的主要目標就是給予員工足夠的薪酬待遇，而忽視對于員工精神文明的建設，進而導致員工的部分心理需求得不到滿足，現實生活與精神世界脫軌，這種情緒會直接影響到事業單位的工作效率，同時也會造成一定的人才吸引難度，對事業單位的人力資源利用效率十分不利[2]。

（四）缺乏長期性工作規劃

事業單位想要實現可持續發展的目標，離不開先進人才的支撐，因此對先進人才進行長期性的管理直接影響著事業單位未來的發展方向。就目前的現狀來看，老舊的人力資源管理模式中嚴重缺乏有關管理理念以及管理制度的長期性規劃。如舞陽縣一些事業單位的管理人員沒有重視人力資源管理工作中長期規劃的重要意義，而是更加注重對眼下問題的解決，對于未來的發展方向、風險預防等問題嚴重忽視，同時也不能夠針對現有的人才隊伍進行創新性培訓工作，導致事業單位的轉型與發展受到嚴重阻礙。

二、事業單位人力資源利用效率對管理模式造成的影響

（一）人才數量減少，人才結構不合理

根據對舞陽縣某事業單位的調查研究表明，在該事業單位中，一些科技水平較高的專業性人才較少，其中以領軍型人才為主，另外，在眾多員工中，還嚴重缺少復合型人才以及綜合型人才，總體來看該事業單位的人才隊伍結構明顯不夠合理，整體人才力量匱乏，在很大程度上阻礙了該事業單位自身更好更快的發展與進步[3]。

（二）薪資待遇不足，人才流動頻繁

另外，受到職稱評審以及崗位調配等關鍵因素的影響，舞陽縣某事業單位的專業技術型人才的職業發展規劃受到了嚴重限制。薪酬待遇以及福利待遇等對于人才隊伍中的新人來說影響較大，其中主要是其他省份來到舞陽縣事業單位工作的人員，不僅造成了事業單位招聘困難的現象，還導致人才隊伍中的新人短期內嚴重流失。另外，就是事業單位缺乏一個暢通的人才流動通道，對于人才之間的交流沒有制度保障，致使當地事業單位對于先進人才的吸引力大大下降[4]。

（三）崗位職數限制，輪崗交流困難

舞陽縣地區的事業單位自采取崗位設置以及員工績效工資的轉型以后，受到崗位數量的限制，導致了專業技術型崗位與管理崗位之間的嚴重沖突，并且在后續的崗位轉聘工作中將會越來越困難，十分不利于事業單位進行復合型人才的培養以及綜合性人才的引進。

三、事業單位人力資源管理模式對利用效率造成的影響

（一）管理模式——承諾型

承諾型的管理模式是人力資源管理模式當中一種十分典型的類型，這種管理模式就是指員工們的實際利益能夠受到事業單位的承諾，并且在工作過程中的工作環境也能夠得到保障，從而實現對事業單位員工工作積極性的調動，激發員工們的工作意識，讓他們能夠完成各種各樣的工作，參加各種各樣的業務活動，從而實現更好的業績目標，這樣不僅能夠體現自身的工作價值，還能夠促進事業單位經濟效益的增長[5]。由此可見，這種人力資源管理模式對于資源的利用效率有著更高要求，是影響事業單位人力資源利用效率的一種關鍵模式。

（二）管理模式——控制型

控制型管理模式的管理特征以及效率往往更加明顯，在這種管理模式之下，交換性的主從關系是員工與事業單位之間關系的最主要表現形式，二者之間不存在任何的情感因素，而是單純的因為經濟效益而進行相互合作的一種管理模式，因此管理工作也相對簡單?？刂菩凸芾砟Ｊ街?，事業單位只需要支付給員工們固定的薪酬待遇，而不需要為他們制定長遠的發展計劃，員工則需要履行合同中所規定的工作義務[6]。因此，這種管理模式只適用于短期內的管理工作，操作更加方便，能夠節省更多的管理成本。

（三）管理模式——混合型

為更好的結合不同事業單位對于人才隊伍的建設與管理需求，混合型管理模式應運而生。這種管理模式就是通過整合與完善上述兩種模式從而得來的一種全新管理模式。在這種管理模式中，能夠針對不同的工作部門采取不同的管理方式，如對銷售部門可以采取控制型的管理模式，而對行政部門則可以采取承諾型的管理模式，因此對于各部門之間不同工作性質的員工具有更加有效的激勵作用，能夠從根本上提高事業單位的人力資源利用效率。

四、事業單位人力資源管理模式轉變的重要措施

（一）創新管理工作理念

通過上述分析我們了解到目前舞陽縣地區事業單位中的人力資源管理工作存在許多弊端，對于員工工作意識及人力資源利用效率的提高十分不利，對此，事業單位首先應當創新自身的管理工作理念，根據自身的實際狀況對各種管理模式進行科學的引進，不斷分析與應用先進的管理模式。事業單位的管理人員需要讓員工們轉變現有的工作態度，在管理工作中始終堅持以人為本的基本理念，充分尊重員工的需求，滿足他們的基本權益，并且在實際工作中給予他們物質與精神兩方面的鼓勵支持，從而使員工們養成對事業單位的認同感，保障現有人才隊伍的完整性。

（二）建立完善的培訓體系

在人才隊伍完善以后，就需要做好人才的開發與利用，從而提高人力資源利用效率。對此，需要事業單位堅守惜才、愛才的工作原則，合理分析單位內部的每一個工作崗位，并且明確各個工作崗位的定位、內容、要求以及性質，從這個基礎的角度出發來制定人才培訓的方向以及人才選拔的標準，為事業單位后續的考核工作夯實基礎。另外，在對員工進行培訓時，可以建立一個完善的員工培訓體系，根據不同崗位的工作需求以及員工們的工作優勢來制定一個長期的培訓計劃，進行有針對性的培訓工作，從而提高培訓的效率以及人力資源利用效率。

（三）完善薪酬績效制度

絕大部分員工在工作過程中主要的關注內容仍然為實際的薪酬待遇收入，所以事業單位完善現有的薪酬績效制度是必要準備。而后可以借助于薪酬績效制度，對員工們的具體表現做出更加公平合理的判斷，充分體現了他們為事業單位所處的巨大貢獻，從而為員工們制定一個合理的薪酬待遇方案，保障績效考核工作的公平性與客觀性。在當今社會快速變革發展的時代背景之下，各行各業對于高素質型先進人才的需求量越來越大，因此事業單位想要提高自身的社會競爭力，就必須從薪酬待遇的角度著手，為員工的招聘與管理工作提供基礎保障。

五、總結

現階段，我國事業單位的人力資源利用效率直接影響著管理模式的選擇，而具體的管理模式反之又影響著人力資源利用效率的高低，二者是相輔相成、相互促進的關系。

參考文獻：

[1]朱珺.事業單位人力資源利用效率與其管理模式關系研究探索[J].財經界，2020（36）：247-248.

[2]袁秀錦.國有企業人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2020（7）：5-6.

[3]陳硯秋.事業單位人力資源管理信息化建設的模式改進[J].人才資源開發，2020（14）：31-32.

[4]王清緒.對大數據時代企業人力資源管理變革策略的幾點探討[J].財經界，2020（19）：255-256.

[5]祖慶彥.淺談人力資源管理在現代企業管理中的重要性[J].科技經濟導刊，2020，28（18）：217.

[6]秦小珍.事業單位人力資源管理中的經濟管理方法探討[J].經濟研究導刊，2020（16）：118-119.