企業招聘00后青年員工的策略探討

陸瑤

在企業現代化發展過程中，青年員工成為企業發展的新生力量，00后畢業生儼然成為企業重要的人力來源，也為企業的發展注入了新鮮血液，有利于推動企業創新，對提高企業市場競爭力有良好效果。與此同時，00后新生代青年員工在思想、情感、價值取向等方面，與90后、80后員工存在一定差異，他們更具自我意識，對自我實現的需求更為突出。因此企業在招聘00后青年員工的過程中還將面臨一些新的問題，如何解決這些問題、構建適合招聘00后青年員工的模式是現代化企業人力資源管理需要重點研究的方向，同樣也是本文研究的重點。基于此，文本主要對企業招聘00后青年員工的策略進行探討。

招聘相對環境公開

新時代，00后青年學生逐漸走出校園，企業迎來了一大批00后青年員工。縱觀近年來企業招聘00后青年員工的情況，我們會發現00后青年與90后、80后員工在就業觀念、思想價值等方面存在較大差異。同時在企業現代化發展進程中，各種先進技術的應用不僅改變了企業生產經營、日常管理的方式，同樣也使得當前招聘環境發生了變化。00后青年對招聘環境提出了一些要求，企業也不斷利用新技術創新、優化招聘環境和形式。得益于“互聯網+”技術發展而興起的各大招聘平臺，如智聯招聘、BOOS招聘等，幫助企業、00后青年營造了一個相對公開的招聘環境，同時也給企業招聘提供了便利，滿足勞動用工雙方對招聘的需求。

招聘考核方式嚴謹

隨著新時代的到來，科學技術的發展不僅為企業、00后青年提供了更好的招聘環境，也進一步創新了招聘考核方式。同時在企業創新發展的過程中，逐漸提高了對人才的需求，因此在引進00后青年員工的過程中，要注重對青年員工個人能力、綜合素質的考核，力求引進與崗位相符的新生代人才。因此，00后青年需要在網上投遞簡歷，經過企業篩選合格后獲取線下面試資格，然后參加企業初試（筆試），在經企業人力資源部門、相關主管部門反復核查后，確定復試名單，00后青年將進入到復試環節。在復試過程中，企業重點需要對00后青年的語言交際能力、知識儲備能力、綜合素質水平、專業技能水平、隨機應變等能力進行核查。00后青年在通過復試后，企業會及時與其簽訂勞動合同，并規定實習時間，同時進入崗前培訓、考核階段。相比于企業使用的傳統招聘方式，現代化企業在招聘00后青年員工的過程中，考核方式、招聘流程更加嚴謹，無論是對企業還是對00后青年都是一項巨大的挑戰。

用人單位招聘方式過于被動

從當前的社會形勢來看，用人單位對00后青年員工的需求逐漸增大，但是在實際招聘00后青年員工的過程中，普遍存在“招人難”的問題。在這一趨勢下，大量00后畢業生面臨著“畢業就失業”的風險，可以說招人難成為目前阻礙企業發展的重要因素之一。之所以出現這樣的問題，除了受00后青年員工就業觀念影響外，還與企業自身態度有很大的關系。很多用人單位長期處于被動招聘的狀態，即企業人力資源管理部門在招聘00后青年員工的過程中，只被動接受上級部門指定，招聘員工行為容易受企業領導層主觀性影響，在這樣的情況下，企業勢必會面臨招錯人、少招人、多招人等情況，從而導致用人單位招聘成本上升，嚴重可能會出現濫用資金的情況，會加重企業發展的負擔。

招聘流程持續時間長

新時代背景下，企業在招聘00后青年員工的過程中，招聘考核方式更加嚴謹，這樣雖然把好了人才引進關，但是人才的數量得不到保障。并且在招聘考核方式較為嚴謹的情況下，會延長招聘流程、增加招聘時間，這種復雜、繁瑣的過程是多數00后青年較為抵觸的一種方式，也是導致企業在招聘00后青年員工的過程中，陷入“招人難”困境的原因之一。

對00后員工的培訓不到位

目前00后員工的招聘數量不多，但是在實際的人才培養中并不到位，很多企業的員工培養模式都是統一的，不會單獨對00后員工進行特定培訓，這樣一來，00后員工和其他老員工的差距就非常明顯，尤其是很多青年員工才20歲出頭，年輕氣盛且對企業的管理制度和考核模式不甚熟悉，多重原因影響下就會造成00后員工的不滿，導致00后員工在企業中缺乏實際競爭力，造成企業人才流失。

青年員工與用人單位互相進行深入了解

企業想要進一步提高招聘00后青年員工的效率，構建有效的00后招聘模式，就必須在招聘前做好對00后青年的考察工作。企業首先要明確招聘00后青年員工的目的，是為了實現企業人才隊伍長效管理，在招聘之前需要對00后青年員工的性格特征、素質水平、個人需求等方面進行了解，全方位掌握00后青年員工的情況，做好招聘前準備工作，力求在招聘00后青年員工的過程中朝著精準招聘的方向發展。同時在具體招聘環節中，企業可以通過筆試、面試相結合的方式，明確00后青年員工求職動機，也可以在招聘網站上與00后青年進行交流，并以此為依據初步確定好初試名單。期間，企業需要對00后青年的工資需求、職業規劃、工作環境需求等情況進行了解，確保企業自身條件與00后青年員工需求相符。同時，企業需要根據崗位需求，重點對00后青年員工個人能力進行考察，確保其能力與崗位需求相符。其次，00后青年也需要深入對用人單位進行了解，如企業文化、工作環境、崗位需求、工作流程、薪酬福利等情況，腦海中簡單構思未來工作情景，確保找到一份讓自己滿意的工作。

適度引進代理機構

企業在現代化發展過程中，對新鮮血液的需求量逐漸增大，像00后這樣有想法、有理想、有知識、有技術的青年人才，正是企業需要的。不過企業在招聘00后青年人才的過程中，招聘渠道相對單一，通常只能通過招聘平臺、校園招聘等方式進行招聘，招聘面相對狹窄，還有大量優秀00后青年員工未得到挖掘。因此，未來企業在開展招聘工作的過程中，如對00后青年員工需求量較大，除了采用常規招聘手段外，還需要不斷拓寬招聘渠道，通過構建多元化招聘渠道的方式，挖掘更多優秀的00后青年人才。比如企業可以通過引進招聘代理機構的方式，將招聘00后青年員工的任務委托給第三方招聘公司、機構，第三方招聘工作通過大量挖掘、嚴格篩選的方式，幫助企業提供大量優秀00后青年人才。在得到第三方招聘公司幫助后，企業還需要重點針對待選人才進行考核，確保所挖掘的每一位00后青年，與企業崗位需求相符。企業在未來可以與第三方招聘公司建立長期合作關系，進而滿足自身未來可持續發展對創新型人才的需求。

提倡青年員工選擇自主權

企業在招聘00后青年員工的過程中，不能單方面對00后青年提出要求，也需要給予00后青年充分尊重，讓其具備一定自主選擇的權利。比如00后青年員工在入職之前，企業可向其提供多個崗位，讓00后青年結合自身意愿自主選擇合適的崗位；企業也可以向其提供多個分配工作時間方案，讓00后青年自主調整工作時間。通過給予00后青年員工選擇自主權的方式，讓其感受到來自企業的尊重，在潛移默化的過程中增強員工對企業的認同感和歸屬感，是企業“留住人才”的一種重要手段，也體現出了企業人文管理的精神。縱觀讓00后青年員工有存在感且能留住員工的企業，都有一些特點，如：憑借自己的努力能實現崗位的晉升，能力為上的考評方式能讓年輕人更愿意打拼；工作環境較好，有配套的餐廳和娛樂設施，員工能享受更好的工作環境，自然也會增強企業的向心力；企業的工資明確、清晰，薪資體系公平公正，能讓企業員工放手干，充分體現員工價值。因此，企業方面應當給予青年員工更多選擇的權利，讓員工能參與到企業建設、企業決策中，真正感受到自身的存在感和價值感。

綜上所述，在時代發展的過程中，00后青年逐漸成為就業主體，企業在招聘00后青年員工的過程中往往會遇到各種問題，針對00后青年普遍還存在“招聘難”的問題。企業想要做好對00后青年的招聘工作，首先必須積極轉變傳統招聘理念，構建針對00后青年員工的招聘模式。其次，在實際工作中，要不斷摸索適合00后青年的激勵手段，激發員工潛能，實現00后員工與企業共同發展的目標。

（南京梅山工程技術新產業開發有限公司）

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