新形勢下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系研究

王珮

本文分析了礦產(chǎn)企業(yè)海外發(fā)展的必要性，面對嚴(yán)峻的海外競爭環(huán)境與疫情新形勢壓力，海外企業(yè)人力資源管理是提升海外企業(yè)生存能力的關(guān)鍵，建立適應(yīng)形勢的人力資源管理體系挑戰(zhàn)巨大。通過案例調(diào)查與文獻梳理的方式總結(jié)了海外礦產(chǎn)類企業(yè)人力資源管理的問題，從而識別了新形勢下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵管理要素，基于綜合評價方法構(gòu)建新形勢下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理評估模型，以HG礦業(yè)企業(yè)為例驗證評價模型可用性與實用性，并提出形勢下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化建議，對新形勢下海外礦業(yè)企業(yè)搭建管理體系并優(yōu)化提供范例與借鑒。

礦業(yè)企業(yè)發(fā)展高度依賴資源分布，由于資源分布得不均勻性，沒有國家可以獨立實現(xiàn)自給自足。據(jù)《世界能源展望2010》報告，中國能源消費量和石油進口量已成為世界第一，中國的能源/礦產(chǎn)資源保障形式愈加嚴(yán)峻，大量能源/礦產(chǎn)需要進口。根據(jù)《中國能源大數(shù)據(jù)報告（2018）》報告，煤炭、原油、天然氣進口量持續(xù)增加，進口均占到60%以上?？梢?，中國由于人口基數(shù)大、人均儲備少，屬于明顯礦業(yè)資源供給不足的地區(qū)。在資源限制、生態(tài)環(huán)境等壓力下，礦業(yè)產(chǎn)能需要由“生態(tài)環(huán)境壓力大”的國內(nèi)，轉(zhuǎn)向“環(huán)境負(fù)擔(dān)相對寬松”的境外資源富集區(qū)，所以中國礦業(yè)企業(yè)必須“走出去”。然而，海外礦業(yè)企業(yè)生存競爭激烈，受到外部環(huán)境與行業(yè)特性的雙重壓力。首先，礦業(yè)企業(yè)投資周期長、易受如政治、經(jīng)濟、文化、金融、環(huán)境保護、地質(zhì)條件等各類因素影響的特點，帶來礦業(yè)企業(yè)高風(fēng)險性。此外，我國礦業(yè)企業(yè)海外發(fā)展時間較短，經(jīng)驗不足?！笆晃濉逼陂g，中國企業(yè)海外礦業(yè)并購的失敗率超過95%，在原因分析過程中經(jīng)營形勢粗放是核心因素之一。本文擬借鑒前人的經(jīng)驗，先總結(jié)分析海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理中的問題，結(jié)合當(dāng)前全球疫情新形勢，識別人力資源關(guān)鍵管理要素，提出管理體系評估指標(biāo)，并提出管理體系改進建議，以期為海外礦業(yè)企業(yè)的良好發(fā)展提供借鑒和參考。

人力資源管理是工商管理領(lǐng)域的科學(xué)問題，主要圍繞企業(yè)的人事管理、服務(wù)等活動，涉及理論包括：需求理論、期望理論、雙因素理論、公平理論、人際關(guān)系理論、權(quán)變理論等。學(xué)術(shù)界一般將人力資源管理分為6個主要研究內(nèi)容：資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系。

學(xué)者常用的綜合評價法包括絡(luò)分析法（定量評價）、模糊綜合評價法（定性與定量相結(jié)合評價）、灰色聚類評價法（定量評價）、BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法（定量評價）。人力資源管理體系的評估涉及到一些定性因素，決策者主觀經(jīng)驗的影響較大。因此，本文對于建設(shè)的人力資源管理體系可以采用模糊綜合評價的方式，來評估并優(yōu)化管理體系，形成新形勢下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系來指導(dǎo)實際工作。

案例情況

本文選擇由中國中鐵、中國電建相關(guān)的五家海外礦業(yè)企業(yè)。同時，收集以五礦集團為首的幾所海外礦業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理情況。通過對案例資料的整理分析，從外部環(huán)境與內(nèi)部管理兩個角度提出礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題。

海外礦業(yè)企業(yè)外部環(huán)境方面的問題

主要包括投資國礦業(yè)政策變化、國際安全條件、勘查風(fēng)險較高，礦業(yè)企業(yè)對海外項目的整合能力等。例如，很多國家民族主義強，資源禁止出口政策頒布會產(chǎn)生巨大影響，如印尼禁止原礦出口。非洲東亞地區(qū)政權(quán)動蕩，給我國海外礦業(yè)企業(yè)正常運營常帶來嚴(yán)重影響，如巴基斯坦俾路支省恐怖分子襲擊。中亞地區(qū)優(yōu)質(zhì)資源多被官方掌控，外資難以介入，我國目前只能以非洲國家為主。

海外礦業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理方面的問題

一是運營是企業(yè)設(shè)立之后的事，設(shè)立前難免考慮不到位；二是設(shè)立的企業(yè)是海外企業(yè)，因沒有投資國的企業(yè)運營經(jīng)驗，可參照內(nèi)容少，大多也是比照國內(nèi)企業(yè)的運營機制，因準(zhǔn)備不足，出現(xiàn)水土不服情況。因此，為提高中國礦業(yè)企業(yè)的海外投資成功率，提升海外礦業(yè)企業(yè)效益，進行海外投資時就應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身管理情況、目標(biāo)企業(yè)國家的企業(yè)管理環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)等因素考慮未來設(shè)立的海外企業(yè)建立怎樣的運營機制和經(jīng)營模式。

人力資源管理評估指標(biāo)體系分析

海外礦業(yè)企業(yè)可以根據(jù)人力資源管理理論和國內(nèi)的管理經(jīng)驗初步搭建人力資源管理體系框架，將資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系6個模塊，將人力資源管理內(nèi)容有機結(jié)合，構(gòu)成整體管理體系架構(gòu)。

通過案例經(jīng)驗整理，人力資源管理作為一個復(fù)雜的綜合系統(tǒng)，涉及到人、技術(shù)、環(huán)境、管理等多個系統(tǒng)。在遵循有效性、復(fù)合型要求到基礎(chǔ)上，將人力資源管理評估指標(biāo)體系評價指標(biāo)集合進行梳理，涉及指標(biāo)如下：

HG礦業(yè)企業(yè)人力資源管理實證分析

1.HG礦業(yè)企業(yè)背景

HG礦業(yè)企業(yè)公司由中國中鐵、中國電建組成的中方企業(yè)集團與剛果礦業(yè)總公司根據(jù)“資源財政化一攬子合作模式”在剛果共同發(fā)起設(shè)立的國際礦業(yè)公司，經(jīng)營服務(wù)范圍包括：礦物質(zhì)勘查、勘探、研究、開發(fā)、生產(chǎn)，并對礦物質(zhì)及其衍生品進行提純、化學(xué)冶金處理、加工和貿(mào)易等相關(guān)運營。企業(yè)運行模式屬于常規(guī)海外礦業(yè)企業(yè)。

2.HG礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系分析

本文分析該公司人力資源管理體系并進行評價，公司整體以“兩個基礎(chǔ)、四個板塊、多個機制、一個規(guī)劃和一個目標(biāo)”構(gòu)成了該企業(yè)的人力資源管理體系，如圖2所示。

兩個基礎(chǔ)：企業(yè)人力資源管理工作是基于員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)開展的，該企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)完整準(zhǔn)確。

四個板塊：用工管理包括員工的招聘、培養(yǎng)與晉升通道管理；薪酬管理包括薪酬構(gòu)成及激勵機制；福利管理包括企業(yè)給員工的保險、休假、療養(yǎng)等各種福利；績效管理包括組織績效、員工績效和績效考評三部分。四個板塊中，用工管理是基礎(chǔ)管理工作，績效考評是用工管理和薪酬管理、福利管理的鏈接，通過績效管理工作將用工管理的結(jié)果落實到薪酬和福利板塊，薪酬和福利板塊有通過激勵機制作用于用工管理板塊，促進員工的晉升和效能的發(fā)揮。

多個機制：每個板塊由多個環(huán)節(jié)構(gòu)成，每個環(huán)節(jié)建立各自的管理運行機制，指導(dǎo)每個環(huán)節(jié)工作的開展，同時為其他環(huán)節(jié)提供輸入資料。如用工管理板塊，通過招聘錄用機制錄用員工簽訂勞動合同后開展培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓員工學(xué)習(xí)、掌握工作內(nèi)容和流程，根據(jù)工作內(nèi)容和流程規(guī)定開展工作。日常工作數(shù)據(jù)輸入績效考評系統(tǒng)進行評價，績效考評結(jié)果輸入薪酬系統(tǒng)確定員工的薪酬，在崗位上做出貢獻的員工，滿足晉升條件，可獲得晉升、獎勵和榮譽。

一個規(guī)劃和一個目標(biāo)：上述幾個環(huán)節(jié)都是自下而上的數(shù)據(jù)收集、應(yīng)用；規(guī)劃和目標(biāo)是自上而下地分解、落實，是為保證戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，對戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)進行分解，將實現(xiàn)戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)所需要的人力資源按管理層級進行分解、落實，以保證目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

3.結(jié)果分析

通過邀請管理者與參與者代表的方式，獲得各模塊評價矩陣，共邀請5個人，獲得二級指標(biāo)評價矩陣如下。例如，對于基礎(chǔ)功能指標(biāo)進行評價過程，5人中認(rèn)為人員基礎(chǔ)信息管理方面處于“優(yōu)秀、良好、一般、差、很差”水平的分別有“1、3、1、0、0”人，由此可得評價矩陣第一行為（1，3，1，0，0）。由此獲得二級指標(biāo)評價矩陣。

該企業(yè)在海外已經(jīng)發(fā)展5年并存活，年產(chǎn)值與員工組織結(jié)構(gòu)規(guī)模較好，共有335員工，其中43%為本科以上學(xué)歷，63%員工具有相應(yīng)的職業(yè)資格證書。在新形勢下，對部分代表進行管理體系評估過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理體系評價只達到0.70，居于良好與一般之間水平。分析原因發(fā)現(xiàn)：主要受到機制維度影響，只獲得0.18（滿分0.31），在對被訪者調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前海外人員的招聘與培訓(xùn)工作嚴(yán)謹(jǐn)又復(fù)雜的流程，在疫情形勢下增加了極大的不便性。其次是在應(yīng)用管理維度，獲得0.20（滿分0.29），訪查過程中，在非疫情防控期間薪資福利待遇的彈性受到了經(jīng)濟形勢的沖擊，員工對保障的渴望增強。然后是規(guī)劃目標(biāo)維度，獲得0.17（滿分0.23），境外礦業(yè)企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃還十分傳統(tǒng)，并未能結(jié)合外國政策導(dǎo)向，也對屬地化了解不夠，致使部分規(guī)章制度出現(xiàn)“水土不服”的情景。

中國的海外礦業(yè)企業(yè)，人力資源管理主要依賴、借用母公司的管理規(guī)范。這是由于對屬地國家和地區(qū)的管理體系和實踐缺乏深入研究，對其法律、政策了解不透徹，很難在短期融入屬地國家的文化和管理體系。本文依據(jù)人力資源管理理論，在總結(jié)國內(nèi)人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了搭建較為完整的國際化和屬地化人力資源管理體系的方法。然后利用綜合評估方法，以實例驗證的方式提出了新形勢下海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化建議，該方法有助于幫助海外礦業(yè)企業(yè)人力資源管理體系的可持續(xù)發(fā)展。研究結(jié)果可以對當(dāng)前形勢下海外企業(yè)人力資源管理提供借鑒，該研究使用方法也可以為各企業(yè)持續(xù)優(yōu)化人力資源管理體系所使用。

（華剛礦業(yè)股份有限公司）

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