獵頭顧問的勝任力素質模型構建及其應用研究

摘要：隨著社會經濟的發展，企業對于人才的稀缺是越來越重視，對人才的爭奪將會是企業之間、國家之間最重要的資源爭奪。因此，獵頭行業作為各個行業各個企業的高端人才的提供者，處于不斷蓬勃發展中，并且在我國的人才經濟市場中也占據著十分重要的戰略地位。獵頭顧問作為企業和候選人之間的連接紐帶，扮演著重要角色，所以對其勝任力素質模型的構建及應用研究具有一定的必要性。

關鍵詞：獵頭顧問;勝任力;素質模型

一、獵頭行業概述

（一）獵頭行業發展史

1.獵頭行業的起源

二戰時期就出現了獵頭行為，許多歐美國家當時都在覬覦著戰敗國德國的各類科學家，通過各種機構獵取人才。第一家獵頭公司產生于二戰后的美國，司凱龍獵頭顧問公司Hunt-Scanlon，總部設在美國康涅狄格州的獵頭公司，至今已有60多年的歷史。隨著行業發展，目前各個國家都涌現出不少優質的獵頭公司，如億康先達Egon Zehnder、光輝國際Korn/Ferry、史賓沙Spencer Stuart、海德思哲Heidrick&Struggles等，在一些發達的歐美國家，企業以委托獵頭渠道來引進重要人才，已經成為主要且常見的招聘渠道之一。

2.我國獵頭行業的發展歷程

從1992年開始，獵頭行業進入到中國市場，第一家獵頭公司是成立于沈陽的維用獵頭中心，后又經歷1996年的初期探索，1996年至2003年處于發展階段，2004年后為擴張階段，于2010年開始急速擴張。目前國內獵頭公司超過5萬家，公司人員數量從幾人的微型獵頭到千人級規模獵頭不等，在國內比較知名的獵頭公司不少，有：FESCO、科銳國際、嘉馳國際、埃摩森、銳仕方達等。雖然國內的獵頭行業起步較晚，但是發展的態勢是兇猛的。

（二）我國獵頭行業現狀

目前在國內獵頭市場中，我國本土的獵頭公司有絕對數量優勢，占比為95%，雖說數量龐大，但市場規模超1000億以上的專業獵頭公司市場占有率也不到10%，且在高端獵頭市場爭奪不足5%，所以由此可見，還有巨大的“藍海”區域在我國的獵頭市場內可待挖掘。

獵頭顧問作為連接企業與候選人的“橋梁”和“紐帶”，不僅需要對整體行業和市場有所了解，而且需要對各行各業的專業知識有所掌握，在準確地把控企業的用人需求后，輸送合適的候選人，這整個服務過程對獵頭顧問的綜合素質都有較高的要求。由于起步較晚，所以相較于國際獵頭公司，我國的獵頭產業還處于落后狀態，獵頭顧問專業水平參差不齊。隨著國內獵頭產業的逐步發展，獵頭企業與企業之間也出現了激烈的競爭，由于獵頭行業屬于輕資產，作為主要生產力的獵頭顧問，其本身的素質高低也決定了企業的核心競爭力。所以一套科學、完整的獵頭顧問勝任力素質模型的建立，將成為獵頭企業發展的主要問題。

二、勝任力素質模型的構建

（一）勝任力素質模型的含義

國內外有大量的學者對勝任力素質模型都進行了深入的研究，其概念包含以下三種含義：1.勝任力素質模型指的是一種人員對崗位勝任的模型，是能夠區分開績效優秀者與績效末尾者的素質要素組合，這些素質要素具備著各類顯性及隱性特征;2.勝任力素質模型是人員能夠勝任該崗位的所有素質總和，是以特定的行業、特定的崗位為依托建立起來的，以達成某項工作目標為目的，進而實現組織發展戰略;3.勝任力素質模型解釋了素質與行為和績效存在著一定的內在驅動的關系，依靠此素質模型員工們可以提升自我能力，進而能夠更好地完成所任崗位的工作，為公司發展貢獻自己的力量。

（二）勝任力素質模型的相關理論

1.工作分析理論

工作分析，是指研究人員在規定的時間里對所需研究的工作內容進行調查和分析的有效途徑，是由著名學者肖鳴政在他所著作的《工作分析及其作用》（2007）中提出。工作分析是人力資源管理中最核心、最基礎的部分，決定了企業定崗定編、招聘選拔、培訓開發、績效管理、薪酬福利、職業發展等。

2.冰山模型理論

冰山模型，描述了素質就是個人價值觀、行為習慣及其思維方式的內在特質，以及涉及到個人行為、知識和技能等外在特質，是由美國著名的心理學家麥克利蘭McClelland于1973年提出。如下圖所示，露出水面的內容是知識、技能和行為，屬于顯性特征，是可見的，可以了解和測量的;藏在水面的內容如價值觀、品質特征和內驅力等，屬于隱性特征，難以測量和接觸的。

3.洋蔥模型理論

洋蔥模型主要是由冰山模型提煉和演變出來的，主要是將素質從外到內層層剝離，越靠近外層的素質就越容易可以通過觀察或者測量而獲得，而越靠近內層的素質就越不容易明顯觀察和測量到。該模型重在觀察和衡量素質構成的核心要素，分別包括：自我形象、社會角色、知識、技能、價值觀、動機、個性、態度等方面。

（三）獵頭顧問勝任力素質特征

隨著獵頭行業的發展，近年來對獵頭顧問勝任力素質的研究也越來越多，比較有代表性的有獵頭行業五大之一的史賓沙Spencer提出的21項勝任力特征，包括了：積極主動性、以成就為導向、以顧客服務為導向、重視次序品質與精確、信息收集、沖擊與影響、人際溝通、關系建立、組織知覺力、組織承諾、命令指導、培養他人、團隊領導、團隊合作、果斷與職位權力的運用、概念式思考、分析式思考、能自我控制、自信心、具備彈性、專業知識等。

國內對獵頭顧問勝任力素質也有較多的研究，作者毋譽蓉（2005）在獵頭行業從業人員勝任力模型研究中提出，優秀的獵頭顧問勝任力模型可以四個維度：行業能力、個性特征、職業素養和工作質量。行業能力主要包括分析能力強、敏銳的洞察力、理解領悟能力強、思維活躍等;個性特征包括主動性高、抗壓力強、敢于面對挑戰、積極熱情等;職業修養包括恪守職業道德、較強的責任心、情緒穩定、客觀公正等;工作風格包括工作效率高、追求高質量結果、有效管理客戶和候選人等。

（四）勝任力素質模型構建流程

勝任力素質模型由美國哈佛大學教授David C.McCleland主要分為六個步驟，并且每個步驟有相對應的工具和方法：

1.確定績效標準，可以采用專家訪談法、分析法等;

2.建立標準樣本，主要采用的是比較法;

3.采集數據信息，可采用行為事件訪談法、問卷調查、專家評議等;

4.分析數據信息，可采用因子檢驗、描述性統計分析等方法，工具主要為統計軟件;

5.建立勝任素質模型，以分級、定義等形式進行;

6.驗證勝任素質模型，可采用行為事件訪談法、問卷調查、專家評議等。

借用David教授的步驟，我們可以進行勝任力素質模型的構建，此次研究主要采用的分析工具有專家小組討論法、工作日志分析法、行為事件訪談法、問卷調查法，工作有以下幾步流程：

第一步，成立一個專門的項目小組，確定此次項目研究的意義和目的，進行定義，篩選出合適的項目參與人員，并將每位小組成員的工作職責進行劃分及工作要求的核定。

第二步，篩選出研究樣本，針對于不同的樣本群體，安排項目的小組成員負責相應的任務，此次研究主要選取了三類樣本：績優顧問、系統隨機顧問、績效末尾顧問，每類樣本適量地選取，系統隨機顧問可占比樣本總量70%，績優顧問占比20%，績效末尾顧問占比10%。

第三步，分析和總結日常的工作日志，這些日志是能體現顧問們績效表現的，并與上層領導和人力相關人員展開討論，制定出訪談大綱。

第四步，在指定的時間期間，選擇合適的地點，根據訪談大綱，對每一位樣本成員展開訪談，并隨時記錄好信息。

第五步，收集并整理訪談內容，通過分析和總結后，提煉出勝任力素質的核心要素，并根據這些要素設計問卷調查，隨機發放給一定數量的獵頭顧問進行結果驗證。

第六步，將調查問卷的數據表格化，并進行分析驗證結果，建立出勝任力素質模型。

第七步，利用第五和第六步得到的結果設計出新的訪談大綱，再對部分數量的百萬顧問中進行二次驗證，并根據驗證結果修正模型。

第八步，最后需要對所建立的勝任力素質模型如何應用于人力資源管理工作中進行思考和建議。

（五）模型構建的分析工具

在勝任力素質模型構建過程中，每個步驟會有相應的分析研究工具，主要有以下幾種：

1.專家小組討論法

專家小組討論法主要是由一定數量的專家組成一個討論小組，對該崗位上能夠出色完成任務指標的個體行為及個人特征展開討論，從而得到該崗位的勝任力素質的數據。專家們可以是公司的高層管理人員，可以是從事該領域的技術專家，也可以是負責該領域的專業研究學者，該方法可能在實際研究中，會對崗位人員個人行為和個人特征的掌握上有一定難度，所以在勝任力素質模型的準確性上是沒辦法把控的。

2.工作日志分析法

工作日志分析法主要是根據員工日常的工作內容記錄，收集這些信息，進行篩選歸納，并做分析總結，以達到分析工作過程和結果的目的，具有較高的真實性。可將每一環節的內容，包括工作時長、簡歷尋訪量、候選人的溝通數量、溝通時間、面試情況、入職情況、保證期情況等環節，對每一環節詳細內容進行量化，劃分維度，并且每一維度均有相應的績效分數，通過系統的統計和計算，從而獲得相應的分數。

3.行為時間訪談法（BEI）

這是能夠深度地挖掘勝任力素質因素的常見分析工具，通過受訪者近半年的工作過程特定的關鍵環節做詳細回顧式的溝通來進行數據采集，根據受訪者在某個時間里某個事件的某個環節所表現出的能力，來對勝任力素質的因素進行編碼、匯總和分析，通過定性的研究去挖掘受訪者信息是否具有可靠性和真實度。

4.問卷調查法

問卷調查法會針對于調查對象來提前設計周密的問題，通過多個維度的問卷內容去收集被調查者的某些特征的有效信息，在規定的時間內取回調查結果，并對結果進行系統性地分析，做種得出研究結論。此種方法具有高效率、標準化、可量化的特點，具有一定的真實性和普適性，能夠分析出績優者和績效末尾者在這些勝任力素質因素所表現出的強度。

三、勝任力素質模型的應用

（一）為崗位說明書的設計提供基礎

根據獵頭顧問的崗位所建立的勝任力素質模型，可以對崗位說明書的內容能有更加準確、詳細、全面的描述，無論是工作職責方面，還是任職要求方面，都能夠讓求職者清晰地了解到用人單位對該崗位人才的需求。同時，也能讓公司內部管理層更加明確部門員工的人才畫像，更好地運用各類員工，產生更大的效益。例如，尋訪員、獵頭助理、資深獵頭顧問、團隊經理等多個不同級別的員工，可根據其勝任力素質模型，劃分明確的工作職責和要求，讓每位員工有準確的定位，從而能夠更好地為客戶提供專業的高端職位招聘服務。

（二）完善企業的招聘流程及體系

招聘流程主要分以下幾個環節：簡歷篩選和評估、電話面試、上級現場面試、高層現場面試、人才素質測試、背景調查。

1.制定獵頭顧問的任用標準

根據已制定好的崗位說明書在一些招聘渠道上發布相關信息，以獲取合適的應聘者，同時根據不同崗位的勝任力素質模型對崗位說明書做一定的修改，并且要制定出具體的勝任力素質的評分體系，根據職責的要求，對不同的素質因子分配相應的分數，對能夠達到規定分值的應聘者才會選擇錄用，該方法能夠科學、公平、準確地錄取合適的人。

2.制定面試流程標準

根據不同級別的崗位要求，選擇相應的面試流程，制定出標準，以用于決策時，例如：尋訪員主要由其上級領導、人力和筆試或測試結果來決定錄取，而團隊領導必須要經過上級領導、VP、CEO等高層通過后，再通過背景調查的結果無問題后才決定錄用。

3.制定面試評價方式

對不同崗位的勝任力模型中的影響因子，可采用多個維度的評價方式，比如：面試評價，先根據研究崗位的勝任力素質的影響因子來設計問題和溝通大綱，除了顯性因子外，主要對隱性因子做了解，可通過對應聘者過往的工作經驗及模擬場景等方式，對應聘者的回答進行評估評分，為最終錄用作參考;筆試或測評評價，根據勝任力的要求會設計出筆試題或者測評題，通過其分數來為錄取決定做參考。

（三）為培訓課程開發提供基礎

首先，根據勝任力素質模型來建立企業的課程培訓體系，然后對獵頭顧問采取定性的培訓內容和方式，不同職級、不同類別的員工匹配不同的培訓課程和培訓活動，因為勝任力素質的影響因子具有多層次多維度的特質，所以培訓方式需要多元化和多樣化的，立足于勝任力素質的培訓需求，才可以最大程度地提高員工個人素質，實現培訓效果的最大化。目的主要是讓每一位獵頭顧問都能夠在培訓過程中發現個人的優勢和問題，在專業人士的幫助下提高個人素質，從而能夠更好地為企業發展貢獻自己的力量。

（四）完善公司的績效管理

績效管理主要是對員工的工作表現和行為進行考核、糾正、管理，包括了績效計劃的制定、績效溝通、績效考核管理、績效結果評定、績效反饋等這一循環的工作。優秀的績效管理是能夠起到科學的、高效的管理效果，所以利用勝任力素質模型來完善績效管理是尤為必要的。由勝任力素質模型的影響因子來更加明確獵頭顧問的崗位職責，讓每位員工對自己工作的評估標準和維度，以及如何界定和評價都是有清楚的認知的。

績效考核以勝任力素質模型為基礎來設計的話，不僅要包含硬性、顯性的指標，同時也要涵蓋軟性、隱性的考核指標，只有這樣，才能夠更加真實地評估出每位獵頭顧問的發展潛力，過程中找出制約其發展的影響因素，通過溝通或者培訓來進行調整和糾正，使得團隊管理更加科學、更加有依據，最終打造出高績效水平的團隊。

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作者簡介：

王儷霏（1995-01），女，重慶人，中國人民大學勞動人事學院研究生，人力資源管理專業。