一線社會工作者緣何留任：家人支持的中介效用分析

程詩婷 張偉 謝士鈺

摘要：關注一線社會工作者的留任意愿，以分析家人支持對留任意愿的影響為核心，探討提升留任意愿的有效路徑，并借助多群組結構方程模型分析個體特征的調節作用。研究結果表明：一線社會工作者的留任意愿不高;家人支持是一線社會工作者留任意愿的有效預測因子;家人支持以薪資待遇、工作環境、發展空間為前因變量，并在各變量對留任意愿的有效影響路徑中發揮中介作用;該路徑影響模型在不同性別、專業背景的群體中具有穩定性，但受到年齡、受教育程度的調節作用，具體表現為35歲以下、受教育程度本科及以上的一線社會工作者留任意愿相對較低，并均受到職業發展空間、家人支持態度的較高影響。

關鍵詞：一線社會工作者;家人支持;留任意愿

中圖分類號： C916 ???????文獻標識碼： A ???????文章編號：2096–7640（2022）02-0052-09

一、引言

社會工作在推進我國社會治理創新中發揮重要作用，而社會工作者更是提升基層社會治理效能的重要力量。由此，政府高度重視社會工作的發展，相繼出臺各項政策，以支持和培育其作為重要力量參與社會建設與治理。然而與發達國家相比，我國的社會工作尚處于起步階段，社會工作行業仍面臨工資待遇偏低、職業發展前景不明朗等困境。[1]在此背景下，社會工作人才隊伍不穩定，尤其是一線社會工作從業者留任意愿較低，離職率居高不下，大大影響了社會工作的服務效果，制約行業的健康發展。本研究基于實證數據分析一線社會工作者留任意愿的影響因素，探究促進一線社會工作者留任意愿提升的有效路徑，以此為社會工作人才隊伍建設優化提供參考，有利于推動社會工作行業的發展，助力社會治理創新。

留任意愿是指個體意識到，并且經過深思熟慮之后決定繼續留在組織中的行為。[2]較低的留任意愿往往與較高的離職傾向相伴而生，直接導致組織團隊不穩定，影響組織運行效率。但留任意愿與離職傾向又有所不同，除在一定程度上對員工的離職傾向作出預測外，也是對員工職業忠誠度的重要彰顯。較高的留任意愿是工作績效的積極影響因子，有助于增強員工的職業認同感，提升其工作內在積極性，促進工作績效的提升。可見促進員工留任意愿的提升，對優化行業人才隊伍、提升行業服務效率均有重要意義。

諸多研究已就留任意愿的影響因素展開理論分析與實踐探討，多關注鄉村教師[3-4]、農民工[5]、村干部[6]等群體。現有研究對社會工作從業者留任意愿的直接討論還相對較少，但有諸多研究已從社會工作者職業流動行為、主觀離職傾向等密切相關方面進行了諸多有益探索。現有研究結果表明，社會工作行業離職率居高不下，社會工作者離職傾向較高已成為不爭的事實，其原因復雜多樣，而行業從業環境中各類弊端所帶來的消極影響不容忽視。其中多數研究指出，相對較低的薪酬水平是導致社會工作者離職的重要因素[7-8]，有學者直接將其視為首要原因。[9]同時，模糊的職業發展路徑[10]、繁重的工作任務與復雜的工作內容[11]等也進一步加速了社會工作者人才的流失。此外，職業認同困境也是離職傾向的重要催生因素。現有研究就此從社會認同及從業者的自我職業認同兩個方面展開討論。社會認同方面，由于我國社會工作尚處于發展初期，社會公眾對社會工作的了解與認可程度普遍較低，低于預期的職業社會認可[12]，以及來自服務對象、家人等低程度的職業評價[13-14]，對社會工作者離職傾向的提升起著促進作用。社會工作者自我職業認同方面，工作過程中較低的工作意義體驗與自我職業認同[15]多被視為離職傾向產生的直接因素，同時不少研究從心理學的角度指出，過高的職業壓力感及職業倦怠程度等容易滋生消極職業體驗，降低自我職業認同，催生離職心理的產生。[16-17]

離職的促進因素往往被視為個體留任意愿的阻抑因子。現有研究基于不同角度，從不同層面對社會工作從業者離職傾向的影響因素展開討論，尤其以對社會工作從業環境的分析為重點，積累了較為豐富的研究成果。然而，雖然留任意愿與離職傾向多被視為一個問題的兩個方面，二者具有一定的相關性，但留任意愿和離職傾向是兩種不同的心理機制[18]，不同因素對留任意愿與離職傾向的影響有所不同。[19]較高的留任意愿往往表征著較高的職業歸屬感，與積極的職業投入與職業行為相關聯，提高員工的留任意愿意義凸顯。此外，相關研究對家人支持影響的關注相對有限，并且多數研究關注存在哪些影響因素，而對影響如何傳遞、如何發揮作用的探討尚不充分。家人支持不僅是社會支持的一方面，同時也是對工作家庭平衡程度的重要體現，在我國家族主義文化背景下其重要性尤為凸顯。本研究關注一線社會工作者，以分析家人支持對其留任意愿的影響為核心，對可能存在的社會工作者留任意愿影響路徑提出理論假設，并嘗試進行實證檢驗，探討促進社會工作從業者留任意愿提升的有效路徑，對降低行業人才流失、促進社會工作行業穩步發展作出思考。

二、理論分析與研究假設

隨著經濟社會快速發展以及人們工作生活價值觀的轉變，工作家庭之間的平衡逐漸成為個體進行職業決策時重要的考量方面。而家人支持能夠平衡工作家庭關系，影響著個體的職業忠誠感，對留任意愿起到促進或阻抑作用。社會支持及計劃行動理論對此從不同角度作出理論論證。從職業支持的視角來看，家人支持是一種重要的“支持資源”，是社會支持的重要方面，在緩解工作壓力、降低職業負面情緒等方面產生有效影響，有助于個體在工作中獲得良好的情緒體驗，抵御職業倦怠風險，形成積極的職業認同，提升職業忠誠度。[20]計劃行動理論則進一步指出，家人對工作的態度在一定程度上表征著個體在工作中對親屬責任的完成情況。[21]個體均具有預期并順從重要他人期望的心理傾向。積極的家人支持感是個體對履行親屬責任、實現家人期望的正向自我反饋，是個體從工作中獲得的一種精神回報[22] ，能夠有效促進工作家庭關系，形成積極溢出效應[23]，在增益工作投入、降低工作壓力與離職傾向中發揮著積極作用。[24]尤其在我國家族主義文化背景下，家人是個體進行行為決策的重要他人，家人的態度更被視為影響個體心理與行為的重要變量。[25]我國社會工作行業的發展尚不成熟，社會認知度與認同度普遍處于較低水平。家人對其職業的認可與支持對從業者在樹立從業信心與自我職業認同中的重要性尤為凸顯[20]，是強化個體留任意愿的重要影響因素。由此提出如下假設。

假設1：家人支持對一線社會工作者的留任意愿存在正向影響。

家人支持以個體自身的工作體驗為前因變量。從工作家庭平衡視角來看，個體對工作良好的體驗與評價能夠促使個體以更為積極的心態投入到家庭生活中，有效降低工作—家庭沖突的發生，有利于家人對工作積極認可與支持態度的形成。而工作體驗來源于個體對工作的綜合評價。個體對職業的期待已不再僅局限在薪酬待遇這一短期的經濟回報上，而是更多關注工作環境以及職業所能提供的發展空間等綜合性的工作條件。個體的工作體驗也往往形成于對薪酬待遇、工作環境及未來發展空間的綜合感知。其中，工作環境指涉工作物理環境以及包含組織文化氛圍、管理風格、人際關系等在內的心理環境，積極的工作環境評價是個體工作滿意度的重要表征指標[26]，工作環境中的消極或負面因素又往往是個體工作壓力的主要來源。而發展空間與發展機會更是激勵員工工作主觀能動性與創造性的有效動力，清晰可期的職業發展空間構成了個體滿足自我發展需求的必要前提。由此，越來越多的組織在管理中通過構建包含經濟性回報與非經濟性回報的“全面薪酬”體系，吸引、激勵、留住優秀員工。組織為員工提供有效的經濟性薪酬、積極的工作環境、良好的發展前景，是通過將員工的個人貢獻與組織目標相匹配來最大限度地滿足員工需求，是促進員工工作家庭平衡、影響員工留任意愿的重要影響因素。[27]而一線社會工作者現實從業條件方面，較低的薪酬待遇、來自工作環境的高壓力、較窄的職業發展空間等問題長期存在。[28-29]這些方面往往是降低家人對工作評價與認可的主要來源，同時也削弱了一線社會工作者尋求外部工作機會的機會成本，大大降低了工作滿意度，成為制約一線社會工作者留任意愿提升的現實因素。由此，提出如下假設。

假設2：薪酬待遇、工作環境、發展空間對一線社會工作者的家人支持存在正向影響。

假設3：薪酬待遇、工作環境、發展空間對一線社會工作者的留任意愿存在正向影響。

假設4：薪酬待遇、工作環境、職業發展通過家人支持間接影響一線社會工作者留任意愿。

從個體發展歷程來看，性別、年齡、受教育程度、專業背景不同的個體在職業期待上也存在一定差異，職業決策路徑往往有所不同。這些個體因對工作回報重視方面不同，同等工作回報條件下留任意愿的程度也會有所差異。如職業發展期待程度較高的個體，其工作家庭關系及工作留任意愿的形成往往較多受到工作所能提供的發展空間的影響，而對薪酬待遇、工作條件等其他方面的考量相對較低。可見個體特征的異質性，也會在一定程度上導致其職業決策偏好的差異，影響個體留任或離職的選擇傾向。由此，提出如下假設。

假設5：性別、年齡、受教育程度、專業背景對一線社會工作者留任意愿的影響因素模型起調節作用。

三、研究方法、數據來源和變量說明

（一）研究方法

本研究采用量化研究方法，主要借助多層次回歸分析、路徑分析、Bootstrap中介檢驗以及多群組分析等方法綜合探討各變量之間的結構關系，分析一線社會工作者留任意愿的現狀及影響因素。所使用的數據分析軟件為SPSS22.0和AMOS20.0。

（二）數據來源與變量說明

1.數據來源

本研究選取南京市為案例，研究數據來源于南京市民政局2020年5—6月組織的“南京市社會工作者職業調查”。該調查覆蓋南京市11個區，涉及專業社會工作者、社會工作管理者、一線社會工作者以及持證未從事社會工作崗位者共4387人。本研究關注一線社會工作者的留任意向，選擇其中2202 名已明確表明留任意向的一線社會工作者為樣本。一線社會工作者是指在社區或社會工作者機構從事專業工作的社會工作者，是我國社會工作事業的中流砥柱。從樣本分布看（具體數據如表1所示），所選取的一線社會工作者研究樣本以女性為主，年齡結構趨于年輕化，具有社會工作專業背景的人數比例較低，受教育程度以本科及專科為主。

具體看來，性別方面，女性人數遠多于男性，女性在人數比例上占總樣本的61.26%，男性僅占38.74%。年齡方面，以35歲、45歲為界進行分段，各年齡段人數分布呈現出隨著年齡增加人數比例逐漸減少的趨勢，以35歲以下人數比例最高，超過總樣本半數，而45歲以上人數比例最低，僅為總樣本數的18.48%。專業背景方面，主要考察研究對象求學期間是否接受過社會工作專業教育，從頻率分布上看，具有社會工作專業背景的一線社會工作者為少數，僅占總樣本數的15.08%。受教育程度方面，本科學歷人數比例最高（48.27%），其次為專科（37.74%），而具有研究生學歷的人數比例較低，僅有1.68%，此外，超過12%的一線社會工作者學歷為高中及以下，其中初中及以下學歷的占2.18%。

2.研究變量說明

工作體驗方面，以一線社會工作者對薪資待遇、工作環境、發展空間的評價進行衡量。調查對象分別對薪資待遇的滿意度、工作環境的滿意度、發展空間大小作出評價，采用5點計分法，分值越高，滿意度水平或評價水平越高。家人支持方面，以一線社會工作者對家人支持程度高低的評價進行考察，從低到高分別進行1—5點計分。

在一線社會工作者留任意愿方面，通過“您希望繼續在社會工作崗位上工作多少年？”進行考察，對所設置選項“3年以下”“3—5年”“6—10年”“10年以上”，依次進行1—4分賦值，分值越高，表示留任意愿越高。

四、研究過程與結果

（一）變量描述

從描述統計結果來看，工作體驗方面，一線社會工作者對工作環境的滿意度最高，在5點計分法下均值達3.93，而對薪資待遇及發展空間的滿意度均相對較低，分別為3.03及2.96。從從業者評價角度來看，薪酬待遇及發展空間依舊是社會工作行業發展需要著力優化改善的方面。

在家人支持方面，5點計分法下，一線社會工作者的家人支持程度均值為4.03，處于相對較高的水平，且較為穩定（方差為0.80）。從具體人數分布上看，52.13%的一線社會工作者表示家人對其工作比較支持，而28.07%的一線社會工作者表示家人對其工作非常支持。該數據與以往研究數據存在一定差異，如孫中偉對2015—2016年全國社會工作者數據分析表明，家人對社會工作者的工作支持率僅為56.11%。[30]其可能原因是，南京市政府近年來大力推行網格化社會治理等舉措，大大推動了社會工作行業的發展，使得社會工作的社會認同，尤其是從業者的家人認同得到大幅度提升。

在一線社會工作者的留任意愿方面，在4點計分法下，均值為2.66，但分布相對分散。而表示希望近期（3年內）離開社會工作者崗位的人數比例占總人數的21.57%。

（二）關系預判

各變量均是呈現正態分布的連續變量，各變量兩兩間在散點圖中呈現出線性相關關系。Pear - son積差相關分析顯示，各變量兩兩間的相關關系均在0.001水平上顯著（具體結果見表2）。對薪資待遇、工作環境、發展空間、家人支持進行共線性檢驗結果顯示，各變量的方差膨脹因子（VIF）分布在1.018—1.667的范圍內，各變量間的共線性均在可接受范圍內。在此基礎上進行各變量對留任意愿的層級回歸分析。以控制變量性別、年齡、專業門類、受教育程度對留任意愿的線性回歸為模型1;在控制變量基礎上加入自變量薪資待遇、工作環境、發展空間為模型2;在模型2的基礎上進一步加入家人支持為模型3。

從回歸分析結果可知（見表3），3個模型F值均在0.001水平上顯著，模型均具有意義。具體看來，模型1中，留任意向受到性別、受教育程度的顯著影響，而性別及專業類別對留任意向的影響不顯著。模型2中，控制住控制變量后，薪資待遇、工作環境對留任意向的影響在0.01水平上顯著，發展空間在0.001水平上對留任意愿發揮著顯著的影響作用。模型3加入家人支持變量后，家人支持在0.001水平上對留任意愿發揮顯著影響，但薪酬待遇、工作環境、發展空間的影響作用均不再顯著。薪資待遇、工作環境、發展空間及家人支持對留任意愿有積極的影響作用，各變量之間存在怎樣的影響路徑關系需要在此基礎上進一步作出檢驗。

（三）路徑模型及中介效應

根據假設及前述分析結果構建路徑模型（如圖1所示），借助極大似然估計運行模型，結果顯示，各模型擬合指數均較為理想（具體數據見表4），模型能夠較好地解釋數據。同時，模型各路徑系數均在0.001水平上顯著，且均為正值，與前述回歸分析結果相互驗證。個體對薪資待遇、工作環境、發展空間的滿意度對家人支持程度有顯著的正向預測作用，同時家人支持程度對個體的留任意向有顯著的積極影響。研究假設1、假設2、假設3得到驗證。

進一步驗證家人支持在全面薪酬與留任意向之間的中介作用。借助Bootstrap程序進行檢驗，通過重復隨機抽樣于原始樣本中抽取1000個Boot- strap樣本，并設置95%的置信區間。若路徑系數95%的置信區間不包含0，則該路徑中的中介效應顯著。[31]分析結果顯示（見表5、表6），三條中介路徑95%的置信區間均不包含0（LLCI=0.119，ULCI= 0.178;LLCI=0.134，ULCI=0.198;LLCI=0.127，?ULCI=0.190），家人支持在三條路徑中的中介效用顯著，中介作用大小分別為0.09，0.09，0.08。此外，在控制了中介變量后，薪資待遇、工作環境、發展空間對留任意向影響路徑95%的置信區間均包含0 （LLCI=?0.031，ULCI=0.426;LLCI=?0.046，ULCI= 0.664;LLCI=?0.038，ULCI=0.526），影響作用均不顯著。證明家人支持中介路徑存在，且家人支持為唯一中介，在薪資待遇、工作環境、發展空間對留任意向的影響中發揮了完全中介作用，研究假設4得到驗證。一線社會工作者對其自身工作所提供的薪資待遇、工作環境、發展空間等方面較高的滿意程度，能夠有效增益工作家庭關系的和諧，提升家人對其工作的認同與支持，進而促進其留任意愿的提升。

（四）基于個體特征的多群組分析

為探討留任意愿影響因素模型在不同群體一線社會工作者中是否有差異，分別對不同性別、年齡、專業類別、受教育程度群體模型中的結構路徑系數進行恒等性檢驗。結果顯示，該模型分別在不同性別、專業類別的一線社會工作者群組中具有穩定性;分別在不同年齡、不同受教育程度群體中存在差異。即性別、專業類別并未對路徑模型發揮調節作用，而年齡、受教育程度對路徑模型的調節作用顯著，研究假設5得到部分驗證。結合差異性檢驗結果，各人口學變量對一線社會工作者留任意愿影響的具體分析如下。

1.性別

當前多數研究指出男性社會工作者的離職傾向、離職率要高于女性社會工作者[32-33]，但本研究數據分析結果表明，在留任意愿及其影響因素上，不同性別一線社會工作者間的差異并不具有顯著性。從性別分布來看，社會工作確實屬于女性化的職業領域，本研究樣本中，女性從業者的人數比例已超過總人數的60%，遠高于男性從業者。而從留任意愿的差異性檢驗結果來看，雖然在均值上女性社會工作者留任意向略高于男性，前者為2.69，后者為2.61，但該差異并不具有統計學意義上的顯著性，具體數據見表7。此外，在留任意愿的影響路徑模型上，根據多群組分析結果，不同性別一線社會工作者的留任意愿影響因素的限制模型和未限制模型適配度檢驗結果良好，且卡方值差異未達到顯著水平（?χ2=0.010，?df=4，p =0.999），性別差異也并未對一線社會工作者留任意愿的影響因素模型產生影響。

2.專業背景

從差異性分析結果來看，一線社會工作者是否具有社會工作專業背景在留任意愿上不具有顯著差異，非社會工作專業的一線社會工作者留任意愿為2.65，社會工作者專業為2.68，二者之間的差異未呈現出統計學意義上的顯著性，具體數據見表7。再從多群組分析結果來看，不同專業背景一線社會工作者的留任意愿影響因素的限制模型（Structural weights）和未限制模型適配度檢驗結果良好，卡方值差異未達到顯著水平（?χ2=6.457，?df=4，p =0.167），留任意愿的影響路徑模型在不同專業類別一線社會工作者群體中具有穩定性。

社會工作者專業背景在人才隊伍建設中多被強調，被視為提升社會工作者人才隊伍專業性的重要保障[34-35]。但專業背景對社會工作者從業者的現實影響如何，在當前研究中并未形成定論。本研究中，社會工作者專業背景未對一線社會工作者的留任意愿發揮出積極影響，以往研究甚至指出具有社會工作專業背景的社會工作者有著較低的職業認同[36]、較高的轉行意愿[37]。可以認為，在當前社會工作者行業發展中，社會工作專業教育的效用并未得到有效發揮。

3.年齡

從均值來看，一線社會工作者的留任意愿與年齡之間大體上呈現出倒U形的關系，以35—44歲一線社會工作者的留任意向最高。借助Tamhane方法的事后檢驗顯示，35歲以下、45歲以上一線社會工作者的留任意愿均在0.001水平上顯著低于35—44歲的一線社會工作者，具體數據見表8。再結合多群組分析結果來看，不同年齡群組下的限制模型和未限制模型適配度檢驗結果良好，其卡方值差異均達到顯著水平（?χ2=34.122，?df=8，p =0.000）。具體看來，不同年齡群組路徑模型中各路徑系數均顯著，并均以家人支持在全面薪酬滿意度與留任意向之間發揮完全中介作用，但部分變量的效應發揮程度有所差異。表9的數據顯示，35歲以下群組家人支持程度對其留任意向有著相對更高的預測作用，同時更為注重發展空間的大小，而對工作環境的重視程度相對較低。45歲及以上群組則體現出以工作環境滿意度對家人支持程度、留任意向有著相對較高的影響。

4.受教育程度

從均值來看，一線社會工作者的留任意愿呈現出隨著受教育程度的提高而逐漸降低的趨勢，差異性檢驗結果顯示，以受教育程度本科及以上群體的留任意愿在0.001水平上顯著低于其他群體，具體數據見表10。從多群組分析結果來看（見表11），不同受教育程度群組下的限制模型和未限制模型適配度檢驗結果良好，其卡方值差異均達到顯著水平（?χ2=27.675，?df=8，p=0.001）。數據顯示，不同群組之間的差異主要體現在部分變量的效應發揮程度上。具體看來，在本科及以上群組中，家人支持程度對留任意向有著相對較高的預測作用，同時受到來自發展空間的影響。而受教育程度在高中及以下群組中，家人支持程度以及留任意向相對較多受到來自工作環境方面的影響。

五、結論與建議

（一）研究結論

本文聚焦于社會工作行業離職率高的現狀，探討一線社會工作者留任意愿的有效影響因素。基于對南京市社會工作者職業調查數據的分析，在職業社會認同度尚處于較低水平的背景下，重點關注家人支持在一線社會工作者留任意愿中所發揮的影響作用。主要得出如下結論。

第一，一線社會工作者的留任意愿不高，樣本中超過20%的一線社會工作者表示希望3年內離開社會工作者崗位。

第二，家人支持程度對一線社會工作者的留任意愿有著較高的正向預測力。同時，薪資待遇、工作環境、發展空間是家人支持的重要前因變量，并通過家人支持的中介作用對留任意愿產生影響。

第三，一線社會工作者的留任意愿未受到性別及專業背景的影響，但在不同年齡階段及受教育程度上呈現出顯著差異。值得注意的是，35歲以下、受教育程度本科及以上的一線社會工作者留任意愿相對較低，并均更容易受到職業發展空間、家人支持態度的影響。45歲以上、受教育程度高中以上的一線社會工作者，更容易因對工作環境的不滿而降低自己的留任意愿。

（二）對策建議

在大力推動國家治理現代化和社會治理創新的背景下，一線社會工作者作為基層社會服務的主體，是優化基層社會治理的重要人力基礎。而提升一線社會工作者留任意愿，促進人才隊伍的穩定性，仍是當前社會工作人才隊伍建設，以及社會工作行業發展需要著重關注的問題。結合前述分析，就提升一線社會工作者留任意愿提出如下建議。

其一，持續推進社會工作行業從業環境的優化。有學者將離職界定為對組織或行業發展不足之處的逃離[38]，而社會工作行業的高離職率則是對行業發展不成熟的逆向回應。實證研究結果顯示，一線社會工作者對薪酬待遇、工作環境、發展空間等的評價與其留任意愿緊密相關。我國社會工作行業的發展尚不成熟，在薪資待遇、職業與培訓、職業發展通道、組織人際環境與文化氛圍等方面均存有較大的提升空間。從關切社會工作者從業體驗的角度出發，多途徑推動從業環境的優化，對提升社會工作者留任意愿、穩定行業人才隊伍具有基礎保障性意義。

其二，高度重視一線社會工作者工作家庭關系的平衡。家人支持在留任意愿影響路徑中占據重要地位。家人支持是一線社會工作者留任意愿的有效預測因子，且在薪酬待遇、工作環境、發展空間對留任意愿的有效影響路徑中發揮著中介效應。除當前對工作家庭平衡的日益重視外，還應考慮到社會工作在我國屬于新興行業，社會公眾對這一行業或職業較為陌生，缺少理解與認可，家人的態度則更成為社會工作者增強從業信心，獲取職業支持的重要來源。由此，應積極通過優化工作條件與從業環境，推動工作家庭間促進關系的形成，同時推動建立組織家庭支持機制，借助職業宣傳、表彰獎勵、彈性工時等措施提升從業者家人的職業認同與支持，有效借助家人態度的積極影響，促進一線社會工作者留任意愿的提升。

其三，關注不同從業者在職業期待方面的異質性。不同人口學特征的一線社會工作者在留任意愿上有所差異，這不僅體現在職業留任意愿的高低程度上，還體現在各影響因素對其具體影響的路徑上。尤其是不同年齡、受教育程度等特征的個體多在職業期待、職業規劃等方面有所差異，會在一定程度上影響其職業認同、職業決策的形成路徑。由此，應采取有針對性的激勵措施，如幫助具有較高學歷的年輕社會工作者構建職業規劃，為從業年限較長的社會工作者優化工作環境等。此外，專業教育對影響模型調節效應的假設在研究中未得到證實。這提醒我們進一步關注審視專業教育的有效性，應在如何以專業教育推動社會工作專業發展方面作出有益思考，尤其在專業教育中引入對專業情懷與使命感的培養，加強專業實踐教育，讓更多具有社會工作專業背景的個體選擇并留在社會工作崗位上，提升社會工作人才隊伍建設及行業發展的可持續性。

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Retention of Front-Line Social Workers： Utility Analysis of the Mediation of Family Support

CHENG Shiting1， ZHANG Wei1， XIE Shiyu2

（1. School ofEconomics and Management， Nanjing Institute of Technology， Nanjing， Jiangsu， 211167， China;2. School ofElderly Care Service and Management， Nanjing University of Chinese Medicine， Jiangsu， 210023， China）

Abstract： Focusing on the intention of front-line social workers to stay and analyzing the influence of family support on the will as the core， this research explores effective ways to improve retention and discusses the moderating effect of individual characteristics with a multi-group structural equation model. The results show that： the willingness of front-line social workers to stay is not high; family support is an effective predictor ofthe intention of first-line social workers; family support takes salaries， working environment and development opportunities as antecedent variables and plays an intermediary role in the effective influence path of each variable towards willingness; the influence path model remains stable among groups of different genders and professional backgrounds， but it is regulated by age and education level. More concretely， front-line social workers under 35 years old with undergraduate education or above have relatively low intention to stay and they are all affected to a larger extent by career development space and family support attitudes.

Key words： front-line social workers; family support; willingness to stay