如何更好“繼續發光發熱”
——積極老齡化視域下老年人再就業促進研究

劉亞娜，褚 琪

(首都師范大學 管理學院，北京 100048；中國農業大學 人文與發展學院，北京 100083)

一、問題的提出

人口老齡化是人類文明進步的體現，長壽是幸福社會的象征。第七次全國人口普查數據顯示，我國65歲及以上人口比重達到13.5%，與2010年相比，上升4.63個百分點(1)國家統計局：《第七次全國人口普查公報(第五號)》，http://www.stats.gov.cn/tjsj/tjgb/rkpcgb/qgrkpcgb/202106/t20210628_1818824.html。。《“十四五”國家老齡事業發展和養老服務體系規劃》指出，我國老年人口規模大，老齡化速度快，老年人需求結構正在從生存型向發展型轉變，建設老齡事業和養老服務體系的重要性和緊迫性日益凸顯，應實施積極應對人口老齡化的國家戰略。

促進老年人再就業、實現老有所為對積極應對人口老齡化具有重要意義。根據《2020年度國家老齡事業發展公報》統計，我國60歲及以上人口有2.6億人，60-69歲的低齡老年人口占60歲及以上老年人口的55.83%(2)國家衛生健康委員會：《2020年度國家老齡事業發展公報》，http://www.nhc.gov.cn/lljks/pqt/202110/c794a6b1a2084964a7ef45f69bef5423.shtml。。龐大數量的低齡老年人退出工作崗位，且具有一定知識、經驗、技能的優勢，身體健康狀況較好，能夠為社會繼續做貢獻，發揮作用的潛力大。一般我們常用“發揮余熱”來形容老年人為社會做貢獻。“發揮余熱”有著對退休離開工作崗位前“熱量”延伸的意味，即跨出了一定的年齡邊界之外，原有的“熱”繼續延長的意涵。“余熱”概念的使用，似乎又蘊含著“余”的意味，即沒有了對“熱量”的繼續生產，只是對原有“熱量”的繼續消耗。但事實上，一定數量的老年人參與社會、繼續工作，能創造較為豐富的物質和精神財富，繼續制造“熱能”、產生新的“熱量”。2021年11月出臺的《中共中央國務院關于加強新時代老齡工作的意見》指出，把老有所為同老有所養結合起來，完善就業、志愿服務、社區治理等政策措施，充分發揮低齡老年人作用；在促進老年人社會參與方面提出，要鼓勵老年人“繼續發揮作用”。《“十四五”國家老齡事業發展和養老服務體系規劃》指出，在老有所養、老有所醫、老有所為、老有所學、老有所樂上不斷取得新進展，鼓勵老年人繼續發揮作用，加強老年人就業服務、促進老年人社會參與。為突破“發揮余熱”概念帶來的理解和使用上的偏差，本文采用“繼續發光發熱”的表達來形容老年人繼續發揮作用，在積極老齡化視域下展開老年人再就業研究。

二、文獻述評

(一)積極老齡化與老年人力資源開發的意義

20世紀90年代，世界衛生組織提出“積極老齡化”的概念和策略。世界衛生組織健康發展中心2014年出版的《積極老齡化：從論證到行動》將“健康”“參與”“保障”闡釋為積極老齡化的三大支柱，其中，健康和社會服務、個人行為指標、個人身心、生存物理環境、社會支持及就業、社會保障六個方面是其重要的測量指標(3)WORLD HEALTH ORGANIZATION: Active ageing: a policy framework, Geneva: WHO, 2002.。在歐盟積極老齡化指標權重設計中，“就業”占35%，“社會參與”占 35%，“獨立健康和安全生活”占10%，“能力和環境”占20%(4)王昶、王三秀：《積極老齡化理念下老年精準扶貧的困境及應對路徑》，《探索》2016年第2期。。鼓勵老年人再就業是積極應對人口老齡化的應有之義。

2019年，《國家積極應對人口老齡化中長期規劃》做出了改善老齡化背景下的勞動力有效供給等五個方面部署，推動人口紅利向人才紅利轉變。《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標的建議》提出實施積極應對人口老齡化國家戰略，“積極開發老齡人力資源，發展銀發經濟”，將“逐步延遲法定退休年齡，促進人力資源充分利用”。學者們從不同學科視角開展研究，對老年人力資源開發的內涵與價值達成了一定的共識，鼓勵老年人再就業是保障老年人就業權利和緩解養老壓力的要求(5)孫鵑娟：《老年人再就業和二次人口紅利》，《人民論壇》2019年第4期。。有學者從“優勢視角”出發，指出可以發掘老年人的“可塑性”，通過老年人參與社會、經濟、文化、精神和公民事務等活動，緩解人口結構老化與社會經濟發展之間的沖突，以正向的“老年獲得”平衡負向的“老年喪失”(6)穆光宗：《成功老齡化之關鍵：以“老年獲得”平衡“老年喪失”》，《西南民族大學學報》(人文社科版)2016年第11期。。也有學者將老年人力資源開發視為“彌補勞動力市場結構性不足和人才短缺的‘粘合劑’”“促進國民經濟發展的‘助力器’”“保障社會穩定和諧的‘減震器’”(7)曾紅穎、范憲偉：《以老年人力資源優化開發積極應對人口老齡化》，《人民論壇·學術前沿》2019年第6期。。老年人所具備的豐富知識經驗與人際資本優勢不僅能夠有效降低人力資源開發培訓的成本、提升工作收益，也對減輕政府與社會負擔具有良性作用。開發和利用老年人智力資源，可緩解“人口紅利”消退帶來的負面影響，實現經濟可持續增長(8)魯志國、黃赤峰：《人口老齡化與產業結構調整》，《中國經濟問題》2003年第3期。。合理開發利用老齡人力資源，可以緩解社會養老負擔過重的問題，老年人通過繼續工作增加收入，可以促進社會消費，發展“銀發經濟”(9)趙忠：《從國家戰略高度應對人口老齡化》，《黨課參考》2021年第11期。。

(二)老年人再就業現狀及影響因素

老年人再就業，是指老年人退出原來的勞動崗位后，繼續參加適合自己特長而又力所能及的社會服務性的勞動。一是有學者認為我國老年人就業率偏低。2015年60歲以上老年人在業率為26.83%，65歲以上老年人在業率為18.13%(10)童玉芬、廖宇航：《銀發浪潮下的中國老年人力資源開發》，《中國勞動關系學院學報》2020年第2期。。也有學者研究認為，老年人社會參與趨勢發展良好。根據廣東省中山市老年人偶遇抽樣問卷調查的結果，流動老人與戶籍老人參與再就業的比例分別為32.7%與27.4%，半數以上老人有社會參與行為(11)王世斌、申群喜、王明忠：《比較視角下流動老年人社會參與的實證研究》，《南方人口》2015年第5期。。湖北省抽樣調查數據顯示，65歲及以上的老年群體勞動參與率為35%(12)殷俊、楊政怡：《老年群體勞動參與及影響因素分析——基于湖北省的抽樣調查數據》，《武漢大學學報》(哲學社會科學版)2015年第6期。。二是從老年人再就業市場的行業分布與職業構成來看，有四分類說：技術專長型，一般為專家、學者和工程技術人員，專業性較強，曾經在機關、企事業單位從事技術工作；投資創業型，老年人將積累的資金采取不同形式投入興辦實體；普通打工型，一般身體較為強健，有養家糊口壓力，向社會尋求就業機會；大器晚成型，他們不依賴社會而是發揮自己的特長，自求發展，或著書立說，把半前生的智慧和經驗挖掘整理，奉獻給社會(13)魏若溪：《“銀發浪潮”勢不可擋——老年人再就業問題初探》，《陜西老年學通訊》2012年第2期。。武漢的小樣本調查顯示，老年人就業多集中在農林牧漁、制造、批發零售、建筑等行業，其中農林牧漁業的生產人員最多，商業、服務業人員次之(14)龔紅、孫文曉、霍雯：《老年人力資本特征對其再就業行為影響的實證檢驗》，《統計與決策》2016年第8期。；王淑紅對武漢市11家組織的調查顯示，在實行返聘的組織中，國有事業單位和國有企業占比分別為42.9%和23.8%，民營企業為23.8%，個體工商戶為9.5%。一項對北大燕園地區的調查顯示，67.9%的再就業老人仍從事原來、或與原來專業相關的工作(15)王淑紅、曾朝霞、馬佳意、趙琛徽：《老年人力資源開發管理現狀的調查研究——基于組織內部管理視角》，《中國人力資源開發》2012年第11期。。另外，再就業老年人中，超低齡老年人居多、男性占大多數，受教育程度普遍較低，工作類型以體力勞動型為多，再就業途徑以熟人介紹居多，再就業原因以增加收入、發揮余熱為主(16)萬芊：《城市低齡老年人再就業促進研究——基于上海市的調查》，《社會科學研究》2013年第6期。。三是從影響老年人再就業的因素來看，性別、年齡、受教育程度、經濟狀況、健康狀況、原工作單位等是重要因素。錢鑫和姜向群將老年人再就業意愿的影響因素分為滿足經濟需求、自身固有特征與健康狀況、自身能力三個方面(17)錢鑫、姜向群：《中國城市老年人就業意愿影響因素分析》，《人口學刊》2006年第5期。。宋寶安和于天琪認為，老年人的經濟狀況是影響其再就業的關鍵(18)宋寶安、于天琪：《城鎮老年人再就業對幸福感的影響——基于吉林省老年人口的調查研究》，《人口學刊》2011年第1期。。江維通過分析北京市朝陽區的調查數據得出結論，老年人的性別、年齡、教育程度和經濟狀況對再就業意愿的影響顯著(19)江維：《北京市老年人再就業意愿影響因素分析》，《山西農業大學學報》(社會科學版)2013第1期。。收入不能滿足日常開銷或子女支持其再就業時，老年人會選擇再就業(20)田立法、沈紅麗、趙美涵、張婉婉：《城市老年人再就業意愿影響因素調查研究——以天津為例》，《中國經濟問題》2014年第5期。。

(三)促進老年人再就業對策

學者們提出的再就業對策主要有：減少提前退休，通過漸進式延遲退休的方式逐漸延長退休年齡，提高低齡、健康老年人的就業率，或加大再教育再培訓，以適應新的變化和工作要求；發揮政府的主導作用，完善老年人再就業的政策、法律法規的保障基礎，整合資源，對老年人再就業過程進行管理；建立健全老年人就業市場，積極發展老年產業；加強市場調節，建立鼓勵企業雇傭老年人再就業的激勵措施，對企業適當減免稅收或給予補貼；營造老年人再就業的和諧社會氛圍等。

發達國家在促進老年人就業方面積累了較為豐富的政策和實踐經驗，形成了“支持老年人充分參與社會發展”與“充分利用大齡勞動力資源”兩大主要探索方向。在營造老年友好氛圍、構建全面教育體系、發揮社區作用、逐步完善退休制度、鼓勵老年人參與社會活動等方面具有一定啟發。德國為保障老年人就業的合法權益，1998年政府在《就業促進法》中直接增設了與職業培訓相關的條款；2006年頒布的《一般平等待遇法》有效禁止了人力資源選用中的年齡歧視；《部分退休法》及有關延遲退休方案為公民自主選擇退休的時間與形式提供了可能；以“50+”“哈茲改革”為代表的職業發展計劃為老年失業者提供經濟與技能上的幫助；“專業學習+職業學習+社會學習”的老年教育體系助益老年人的社會參與。美國在健全立法、靈活退休、開展就業促進項目、鼓勵組織參與、發展老年教育等方面采取了積極行動。日本政府先后出臺并完善了《老人福利法》《年金修改法》《老年人就業穩定法》《長壽社會對策大綱》等諸多法律與規劃，并通過設立老年人才中心、推出獎勵或補助措施、發放創業補助金、延長退休年齡等政策化解勞動力老齡化危機；企業在雇傭形態及工作時間、工作內容與工作環境方面持續進行調整，以有效發揮老年員工的余熱。

綜上所述，從已有的文獻來看，老年人再就業研究主要集中于再就業意愿、再就業現狀、存在的困境、影響因素等方面；或分地區分類型的實證調查與分析，多從宏觀層面提出推進老年人參與就業的意義，提出加強社會環境優化和完善政策制度等促進老年人參與就業的對策。事實上，在再就業視域下考察老年群體，可以基于個體特征或就業環節等不同視角進行區分，如，有意愿有能力并準備進入就業領域的、有一定意愿但能力不完全具備的尚未就業的、有正在從事著就業活動的等諸多不同類型；基于不同類型需要進行分別的研究，以開展有針對性的問題探討。本文基于2020年中國家庭動態跟蹤調查(以下簡稱CFPS)數據，對處于就業狀態的老年群體開展計量統計和研究，考察當前參與再就業的老年群體的就業現狀、就業滿意度狀況及其影響因素，基于提升滿意度的角度提出促進再就業的對策建議。

三、老年人參與再就業及其滿意度狀況的實證研究

(一)數據統計與樣本特征

《社會保障辭典》將老年人再就業定義為，老年人退出原來勞動崗位后，繼續參加適合自己特長而又力所能及的社會服務性的勞動。本文所指的老年人再就業是指老年人自愿從事能夠獲得一定經濟報酬的勞動活動(包括農業活動)。目前，我國的法定退休年齡是男性年滿60周歲，女性年滿55周歲。故本文選取的研究對象為已達退休年齡但依然處于工作狀態的老年人。利用2020年CFPS數據，經過樣本篩選，最終確定3947個樣本。

從老年人再就業的個人特征來看，樣本中男性受訪者占比為45.2%，女性受訪者占比為54.8%，占比較為均衡。從年齡分布來看，56-65歲的老年人占比為51.1%，66-75歲的老年人占比為42.0%，76歲及以上老年人僅占6.9%，低齡老人的比重較大。樣本中關于婚姻狀態的處理，主要看是否有配偶一起居住生活，將未婚、離婚、喪偶這幾個選項歸類為“無配偶”，將有配偶(在婚)、同居這幾個選項歸類為“有配偶”。統計顯示，有配偶的占比為88.5%，無配偶的占比為11.5%。受訪者的戶口類型中，農業戶口的老年人占比89.8%，非農戶口的占比10.2%，即，農業戶口的再就業老年人的占比遠大于非農戶口的再就業老年人。

從老年人再就業的工作特征來看，從事農業勞動的老年人占比為75.5%，從事非農業工作的僅占24.5%。老年人從事的工作中，有78.4%是為自己或者自家干活，受雇于他人或者單位的僅占21.6%。工作類型來看，71.9%的老年人從事自家農業生產經營，6.5%的老年人的工作屬于私營企業、個體工商戶或其他自雇，3.6%的老年人從事農業打工工作，18.0%的老年人從事的工作屬于非農受雇(見表1)。

表1 樣本特征統計表

受雇于他人/他家/單位的851位老年人中，有423人的雇主屬于私營企業或個體工商戶，占比最多，為49.7%。雇主為個人或家庭的占比為11.2%，雇主為國有企業的占比為9.2%，雇主為政府部門、黨政機關、人民團體的占比為8.6%，雇主為事業單位的占比為6.1%，雇主為民辦非企業組織等的占比為5.3%(見圖1)。

圖1 受雇于他人/他家/單位的雇主類型及占比情況

(二)老年人再就業滿意度現狀

當前對就業滿意度的研究重點主要關注大學生群體，或關注流動人口(外來務工)的就業滿意度。Hellman認為，工作報酬、本身、工作環境、人際關系以及人格與工作的合理匹配是決定就業滿意度的五個重要因素(21)Hellman and Chan M, “Job Satisfaction and Intent to Leave”, Journal of Social Psychology, Vol.137, No.6, 1997, pp.677-689.。Oishi等將影響就業滿意度的因素分為人口屬性和工作環境兩大類(22)Oishi S, Diener E, and Suh E et al., “Value as a Moderator in Subjective Well-Being,”Journal of Personality, Vol. 67, No.1, 1999, pp.157-184.。Arthur和Georgellis認為工作時間、工作報酬、工作環境和工作人際關系等與工作相關的因素都會對工作滿意度產生影響(23)Arthur Jr W, Bennett Jr W, and Edens P S et al., “Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis of Design and Evaluation Features”, Journal of Applied Psychology, Vol.88, No.2, 2003, pp.234-245.(24)Georgellis Y and Lange T, “Participation in Continuous, on-the-job Training and the Impact on Job Satisfaction: Longitudinal Evidence from the German Labour Market,”International Journal of Human Resource Management, Vol.18, No.6, 2007, pp.969-985.。綜合已有文獻研究成果，結合數據庫的調查內容，從工作待遇、勞動保障、工作環境和工作發展四個方面分析影響老年人再就業滿意狀況的因素。總體來看，再就業的老年人對工作整體滿意的占比為76.1%(非常滿意27.5%和比較滿意48.6%)，不滿意的有10.2%(不太滿意8.7%和非常不滿意1.5%)，持一般態度的有13.7%。

利用SPSS對變量進行正態性檢驗，當P>0.05時表明該變量服從正態分布，否則為非正態分布。結果顯示P值均小于0.05，故變量均不服從正態分布。因此，本文選用Kendall相關進行分析。分析結果顯示：

1.工作待遇。工資收入水平低，福利激勵缺乏，具有較強的異質性。衡量指標為工作收入和工資福利。數據統計顯示，再就業的老年人的工作收入水平主要集中在12000元以下。3947份樣本中，年收入為12000元及以下的占比為90.9%，年收入為12000-20000元的占比為2.8%，年收入在20000元以上的占比為6.3%。對收入滿意的占比為63.0%，不滿意的為22.0%，持一般態度的有15.0%。受雇于他人/他家/單位的851位老年人涉及現金福利和實物福利兩項統計：沒有現金福利的占比為91.2%，有現金福利的占比僅為8.8%(主要為過節費等)；在實物福利方面，有無實物福利與老年人再就業滿意度顯著相關，有實物福利的占比為20.3%(主要為免費三餐)，沒有實物福利的占比為79.7%。

經濟需求既是老年人選擇參與再就業的主要因素之一，也是現實中影響其滿意程度以及未來是否繼續就業的基礎性動因。老年人再就業多以增加收入為主，也有部分發揮余熱的參與者。工作待遇方面，除了工資收入外，實物福利更能有效增進老年人再就業的滿意感。但是，總體來看，老年人再就業群體中無論哪種類型，收入水平不高且收入差異性顯著。再就業的層次與收入與其教育資本呈正相關，有專業技術等相關知識的、文化水平較高的老年人，收入水平高；他們往往退休后有收入福利待遇等基本保障，通過再就業的方式也能獲得較為滿意的收入，穩定性也相對較高，而教育文化水平低的老年人工作穩定性差。

2.勞動保障。勞動保障處于弱勢，權益維護問題顯現。衡量指標為社會保險、簽訂合同以及編制，受雇于他人/他家/單位的851位老年人涉及此方面。社會保險方面，僅有19.2%的老年人能夠享受到所從事工作帶來的社會保險，80.8%的人沒有；合同簽訂方面，僅有31.5%的人簽訂了合同，68.5%的人沒有簽訂合同。雇主性質為政府部門/黨政機關/人民團體、事業單位以及國有企業的再就業的老年人涉及編制問題，該項樣本數為203份，有無編制與老年人再就業滿意度顯著相關，有編制的老年人占比僅為34.0%，沒有編制的占比為66.0%。

勞動保障由于工作類型不同存在較大的差異。從事農業勞動的老年人極少關注就業保障問題，多數老年人處于較為弱勢地位。由于文化水平相對較低，對勞動合同、保險等基本的制度性保障知之甚少，或是不清楚合同保障等事宜。一般簽訂合同的，也多數時間不長，穩定性差，甚至表現為臨時雇傭性質，社會保險類體現較少，編制更是鮮見，一旦發生勞動權益糾紛，老年人權益保障和救濟存在較大的困難。

3.工作環境。工作時間普遍較長，勞動存在一定的強度。衡量指標為工作時長和勞動安全。在3947個樣本中，每周工作時長在40小時及以內的老年人占比65.1%，每周工作時長為40-60小時的占比為23.1%，每周工作時長超過60小時的占比為11.8%。對工作環境，75.8%的老年人持滿意態度，持不滿意和一般態度的占比分別為12.9%和11.3%。對工作環境安全性持滿意態度的占比81.5%，不滿意和一般態度的占比分別為8.0%和10.5%。就業者工作時間較長，勞動強度較高，無論是務農還是從事農業打工，工作時間長，勞作相對辛苦，收入也沒有保障。

4.工作發展。職務與晉升影響力微弱，重要性不顯著。衡量指標為行政/管理職務以及晉升機會。行政/管理職位指在機構中具有正式管理功能的職位，如科長、局長、經理、主任之類。通過數據篩選，關于行政/管理職務以及晉升機會，只有受雇于人/企業等涉及該類問題。因此，屬于受雇類型的851名老年人中，有無行政/管理職位與老年人再就業滿意度顯著相關；但是數據顯示，有行政/管理職位的僅占9.6%，沒有行政/管理職位的占比為90.4%。對于晉升機會來說，96.9%的老年人沒有晉升機會，有晉升機會的僅占3.1%(見表2)。數據大樣本統計顯示，再就業的老年人中普遍不關注有無晉升機會，這一指標對于老年人再就業滿意狀況的影響程度較低。

表2 老年人再就業滿意度狀況及主要影響因素統計表

表3 老年人再就業滿意度狀況及主要影響因素相關性分析

四、結語與討論：退而不休、促進再就業

“莫道桑榆晚，為霞尚滿天。”老年人能繼續通過參與社會來發揮應有的社會作用。隨著人口老齡化的不斷深化，現代社會工作已不是年輕人的專利，促進和保護老年人再就業是實現積極人口老齡化的應有之義，也是適應未來社會多樣化業態發展的必要選擇。對有勞動能力和勞動意愿的老人，可以鼓勵其退而不休，繼續就業，通過有償勞動提升生活水平。通過聚焦老年人再就業滿意狀況的四個維度因素的考察，提出促進老年人再就業對策。

(一)工資保障為基礎，提供多樣化福利待遇，有效完善就業制度建設

逐步提高老年就業者的收入水平是促進老年人再就業的基礎性保障，在此基礎上提供一定的福利待遇，能激勵老年人工作的積極性、穩定性和認同感，提升就業質量。基于不同就業類型老年人的差異化需求和狀況，為增進其工作滿意度及有效吸引更多的適齡老年人參與社會工作，可以靈活采用適當的福利激勵。如針對調查發現的休假制度缺失等問題，可以借鑒德國休假法的有關做法，實行培訓假、老人護理假等假期，保證老年勞動者在堅持工作的同時也能很好地參與社會家庭生活。

應對老年人權益保障隱患，可通過加強法律規范，重視老年人就業環境的安全建設，有針對性地細化就業的過程管理措施。老年人再就業選擇存在較大局限性的原因除老年人自身的文化程度、技能水平等方面的限制外，還包括老年人身體素質方面的因素，老年人相較于年輕人發生疾病的風險大，用工單位加強安全環境建設的同時應適當開展急救知識、應急處置等培訓以應對突發狀況。同時，開展一定的法律、政策知識的宣傳，讓就業者了解自己擁有的基本權利，并且能夠了解在自身權益受到損害時為自己尋求保護和救濟的基本途徑，保障老年人獲得勞動報酬、工傷賠償等方面的政策支持和法律保護。

(二)引導社會共識，加強政策銜接，營造更包容的老年人就業環境

當前，為應對人口老齡化挑戰，減輕養老負擔，社會積極倡導開發老年人力資源，但實際就業中反映出社會對老年人再就業的包容性不強、相適應的配套政策不健全、制度存在銜接障礙等問題。總體來看，當前對老年人就業能力和水平的認識不足，導致老年人的就業層次不高，保障性不強，評價機制不健全。一方面，應當在全社會營造老有所為的社會風氣，利用輿論宣傳引導社會正確認識老年人的社會價值，消除對老年人的年齡歧視和能力歧視。同時，改變老年人自身的消極養老觀，鼓勵老年人積極參與社會實踐，發揮自己的經驗和特長。另一方面，在保障老年人就業安全的前提下，對于具備一定條件的老年人放松規制，給予在某些領域的就業空間，加強政策跟進和有力監管。根據國務院頒布的《保障農民工工資支付條例》等的相關規定，為保障農民工工資等權益，要求農民工統一建檔立卡，工資直接發放到個人賬戶上，如果年齡超過60歲，就難以實現正常的雇傭。在監管不嚴的情況下，有企業違規操作，隱瞞部分超齡的用工情況。又如餐飲等行業，疫情期間，對于健康體檢等有一系列的嚴格規定，老年人相對身體素質較差，也是影響雇傭的因素之一。與之相矛盾的是在一些行業又存在用工難的問題，用工單位很難雇傭到年輕勞動力，如餐飲、保潔等。因此，需要適時調整相關政策，并加強政策間的銜接。如，當前在延遲退休制度的探索過程中，可以適當地調整老年人再就業年齡限制，尤其是為65歲以下的低齡老年人提供較為穩定的就業環境，實現用人單位老年人雇傭的規范化。同時，分層次、分類型、分地區地進行系統化和政策優化，打破老年人再就業的現實性障礙，通過給予稅收優惠或補貼的激勵政策鼓勵企業在招聘中接受老年人。

(三)關注農業老年群體，擴展就業機會，豐富再就業類型

從大樣本的數據統計來看，老年人就業質量總體不高，層次低。再就業的老年人多為農業戶口，且從事農業勞動的老年人占比高達75.5%。受雇于政府部門、黨政機關、事業單位、國有企業、人民團體等單位的老年人占比較低。非農工作中私營部門受雇的老年人占比高，就業類型多為臨時性、非固定化的工作崗位，常任的、核心工作參與較少，體制內的就業機會明顯不足。可以借鑒殘疾人保障和就業的相關法律法規，采取集中就業、按比例分散就業、自主就業等就業形式。老年人在福利企業和其他福利性單位集中就業，用人單位按照所在地政府規定的比例安排老年人就業，政府可制定鼓勵企業雇傭老年人再就業的激勵措施，對雇傭老年人的用人單位予以獎勵。

農村老年群體需要更多地關注，不僅解決其養老問題，還要對低齡老年人、有勞動能力的參與就業的老年人提供更多的保障機制，以切實回應農村老年人的農業生產與非農業工作中的困難和問題。另外，私營部門，尤其是服務行業，在政策框架下靈活化雇傭機制是當務之急。如，日本老年人再就業就有從全日制就業轉向非全日制就業或自營業流動的特征，可借鑒日本的經驗，調整老年人雇傭形態、工作時間、工作內容與工作環境等。公共部門在推進現代人事制度改革的進程中，引入離退休人員的靈活就業，改革人才聘用辦法是需要探討的重要課題；一部分低齡老年人有為社會作貢獻、在社區發揮余熱的愿望，可以積極利用非營利組織開展多樣化的活動，讓老年人憑借自己的能力、知識、經驗為社會、為社區服務；鼓勵老年就業群體進入老齡產業，既能打破養老產業勞動力緊缺的困境，也為老年人參與社會提供了新途徑。

(四)重視老年人教育，提升低齡老年人就業能力，推進人力資源開發

從大樣本的數據統計來看，低齡老年人、特別是75歲以下的老年人再就業比例達93.1%。從事再就業的老年人多集中于服務類行業，且女性就業比例比男性高。從事自家農業生產經營，或從事個體工商戶等自雇類型中，教育水平較高、從事專業技術的老年人受年齡因素影響小，而雇傭型、就業層次較低的老年人受年齡因素影響大。因此，需要加強老年教育，提升文化、知識和技能水平，尤其是隨著時代的發展，為長期可持續地利用老年人力資源，需要讓老年人掌握一定的新技術，以便能更好地適應新的就業環境和要求，改變相當一部分老年人在再就業中的低水平低層次的循環。以我國老年教育規劃出臺為發展契機，發展以興趣為導向的文娛活動類老年教育的同時，采取各種方式豐富老年人就業所需要的職業技能類培訓；或以教育機構為依托，向有就業意愿的老年人提供以就業為導向、以崗位所需技能為核心的高質量課程；或采取靈活教育方式，運用互聯網技術，拓寬教育途徑，基于老年人的學習特點，構建基于移動終端的老年培訓體系。同時，建立老年人力資源庫和信息服務平臺，為有勞動意愿的老年人提供政策咨詢、職業介紹、職業技能培訓和創新創業等指導服務。在學校、醫院等單位和社區家政服務、公共場所服務管理等行業，探索出適合老年人靈活就業的模式，為有勞動意愿的老年人提供職業介紹、職業技能培訓和創新創業指導等服務。