基于皮格馬利翁模型的國企員工職業倦怠紓解研究

倪定清

摘要：國有企業改革正處于深水區，國有企業發展已進入關鍵期。國企職工壓力變大，職業倦怠現象比較常見。文章闡述了職業倦怠與皮格馬利翁效應的內涵，國企人力資源管理中的皮革馬利翁效應循環模型，在此基礎上，給出運用皮革馬利翁效應紓解國企員工職業倦怠的思路，即從宏觀、中觀和微觀三種視角，社會層面、國有企業層、國企員工自身三個層面去考量，綜合運用各種方式、手段、技巧，用好用足“皮格馬利翁效應”，最大限度地調動國企員工的主動性、積極性和創造性，從而有效紓解國企員工的職業倦怠，力爭國有經濟高質量發展目標的實現。

關鍵詞：皮格馬利翁;國企員工;職業倦怠;研究

當前，國有企業改革正處于深水區，國有企業發展已進入關鍵期。國企職工壓力變大，職業倦怠現象比較常見。若不及時紓解，勢必會影響到國有企業的高質量發展。在管理心理學中，有個經典的皮格馬利翁模型，也稱為“皮格馬利翁效應”：即通過信任、賞識等激勵手段，使員工處于一種心理興奮狀態，使員工能夠積極行動，做出更多努力、付出更多汗水、貢獻更多智慧，從而達到激勵主體所期望的目標。探討運用“皮格馬利翁效應”紓解國企員工職業倦怠意義重大，不僅可以豐富理論研究內容，更可以直接付諸實踐。

一、職業倦怠與皮格馬利翁效應

（一）職業倦怠的內涵

職業倦怠（job burnout）又稱“職業枯竭”，是一種由工作引發的心理枯竭現象，是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲，能量被耗盡的感覺。美國精神分析學家弗登伯·格（Freudenberger）于1974年第一次提出了“職業倦怠”的概念，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。根據人民日報微博，職業倦怠有五種表現：一是體能耗竭，即感覺自己正在被一點一點地榨干，“累”是最突出的感受，生活也在自己的衰弱面前失去了掌控;二是情感耗竭，即變得刻薄、缺乏耐心，感覺當初的熱情和活力不再，受傷與脆弱或任何難以承受的感覺都變成潛抑的憤怒; 三是人際關系淡漠，缺乏傾訴欲望，于是在對別人冷漠的同時也逐漸“被冷漠”著;四是生活缺乏樂趣，拒絕給自己減負，疲于應付任何刺激;五是工作倦怠，無法由衷地付出，只是依照承諾或者責任行事，隨之而來的是無論對工作還是自己越來越低的滿足感，甚至開始自我懷疑，但又缺乏改變勇氣。職業倦怠的危害也很明顯：一是自信心不足，成就感缺乏，工作業績不理想;二是工作環境的單調、枯燥導致思維固化，失去熱情，情緒低落;三是身體素質急劇下降，不堪崗位的重負，身心俱疲，倦怠感與日俱增。因而，職業倦怠癥患者也被稱為“企業睡人”。

自職業倦怠被提出以來，學界關于職業倦怠的研究方興未艾。張琳琳以“長春一汽”為研究對象，對工作倦怠與個體特質、工作家庭沖突及其工作投入的關系進行整合式研究，總結了上述各因素可能存在的影響因素和作用結果。蔡笑倫從家庭功能、領導成員交換理論等多視角，理論分析和實證檢驗并舉，分析了個體、組織和家庭等多層次心理資本對個體職業倦怠的影響機理。侯輝、陳靜從心理授權理論的角度，研究圖書館員的心理授權各構成要素與其職業倦怠的態度與行為的相互影響。姜雨峰、于靖文根據大五人格模型對基層公務員人格特質與職業倦怠進行問卷調查并進行數據信度效度分析、單因素方差分析和相關性分析，研究人格特質對基層公務員職業倦怠的影響。以上研究都是分析職業倦怠的影響因素，突出因素之間相互關系，但對于紓解職業倦怠較少涉及，基于此，本文本著理論研究回歸服務工作實踐的原則，以國有企業員工為研究對象，就如何喚醒“企業睡人”，引入皮格馬利翁模型，提出紓解國有企業員工職業倦怠的對策。

（二）皮格馬利翁效應的內涵

在古希臘神話中，皮格馬利翁是一名塞浦路斯國王，他擅長雕刻。但他不喜歡塞浦路斯的凡間女子，遂成為一個不婚主義者。精湛的雕刻技藝，使得一枚象牙在他的加工下成為一個楚楚動人、旖旎美麗的少女像，并放進了全部的精力、投入了全部的熱情、賦予了全部的愛戀。他給雕像起了個“加拉泰亞”的名字，像對待妻子那樣愛撫她、 裝扮她，并向神靈乞求她能成為自己的妻子。功夫不負有心人，愛神阿芙洛狄忒（Aphrodite）終被他打動，賜予了雕像生命，并讓他們結為夫妻。這個神話故事，幾經演繹，最終在管理學中被演化成了期待效應，并由美國著名的心理學家羅森塔爾（R.Rosenthal）通過實驗得到了驗證。羅森塔爾和雅各布森（L.Jacobsen）于1968年出版了《課堂中的皮格馬利翁：教師期望與學生智力發展》一書，書中闡明：若學生能夠接收教師發自內心的賞識、期望和激勵，便會激發積極向上的動機，進而產生行為的內在驅動力，并最終成為教育者所期待的人才。

“皮格馬利翁效應”告誡世人：賞識是一種激勵的能量，它可以改變人們的行為。當一個人獲得他人的信任和賞識時，他便會感到被支持，充滿力量，從而增強自我價值，變得自尊自信，進而形成一種積極的動力，盡力達成對方的期望。

二、國企人力資源管理中的皮革馬利翁效應循環模型

目前，國有企業人力資源管理中運用的激勵方法主要有：為員工提供滿意的工作崗位，制定富有激勵性的薪酬體系，設置股權激勵期權激勵等。從中不難看出，經濟手段仍然是主要的激勵方式，而精神層面的激勵方式則少有提及、鮮有使用。

希望得到別人的認可和肯定，是人的社會性表現。他可以充分發揮自己的優勢，減少甚至消除負面因素，進而激發潛在的創造力。只有當人們互相尊重時，才有相互信任的基礎;只有管理者和員工能夠實現雙向的情感溝通，才能建立深厚的感情。而雙向的情感溝通，則是管理者對員工產生“積極的”皮格馬利翁效應的必備條件。只有這樣，員工才能對管理者的期望產生一定的心理反應和接受，并產生將期望變為現實的心理動力。有了這一動機， 員工才會在工作中圍繞充分發揮主觀能動性，進而達成管理激勵的目標，從而提升了企業的績效。

自羅森塔爾和雅各布森提出“皮格馬利翁效應”之后，國內外很多學者就其實現機制模式方面作了大量研究。其中，國外以布羅菲和古德的期望效應五環節模型影響較大，將教師期望效應的過程分解為五個環節，節節相扣，期望不同、對待不同，從而學生感受到教師的不同對待，在學習動機上做出自我改變，在行動上順應教師所期待的發展方向，進而學習成績越來越接近老師期望的水平。馬欣、魏勇在布羅菲和古德的期望效應五環節模型基礎上，探析教師期望作用過程與家長教育期望作用過程的不同，構建了基于CEPS模型檢驗的家長教育期望中的“皮格馬利翁”效應實現機制的四環節模式及作用過程循環模型。杜健梅、李延暉則從個體內環境循環、個體外環境對內環境的作用、個體是對外環境的作用三個層面構建了企業人力資源開發與管理的皮格馬利翁效應循環模型。在參考上述三個模型的基礎上，本文構建了國企人力資源管理中的皮革馬利翁效應循環模型（見圖1）。

國有企業人力資源管理中的 “皮格馬利翁效應”作用過程循環模型見圖1。在企業期望實現機制的三環節模式中，第一環節對應模型中的 “企業期望”模塊;第二環節對應模型中的 “企業賞識激勵”（溝通激勵、信任贊許、企業文化等）模塊;第三環節對應模型中 “員工行為表現”模塊。本循環模型簡明扼要，具有較強的可理解性、可操作性和可實踐性。

三、運用皮革馬利翁效應紓解國企員工職業倦怠的思路

依據文中構建的“皮革馬利翁效應循環模型”，綜合考慮國有企業需要承擔更多的社會責任，需要從社會層面加以考慮。因此，從宏觀即社會層面、中觀即國有企業層，微觀即國企員工自身層面考量，綜合運用各種方式、手段、技巧，用好用足“皮格馬利翁效應”，喚醒“企業睡人”，最大限度地調動國企員工的主動性、積極性和創造性，從而有效紓解國企員工的職業倦怠，力爭國有經濟高質量發展目標的實現。

（一）國企員工自我賞識激勵

國企員工進行自我賞識激勵，精業務、強素質，努力提升自身能力，這是運用“皮格馬利翁效應”紓解國企員工職業倦怠的基礎。

國企員工要始終保持昂揚向上的精神狀態和積極肯干的心理狀態。對自己的工作要高度認同，以自己在為國計民生積極貢獻而感到自豪。要以學習教育為契機，不忘初心、牢記使命，自覺“明理”“增信”“崇德”“力行”，發揚“三牛”精神，并結合自己的工作需要不斷“加油充電”，不斷提升自身專業素質與能力，要把自己訓練成一名“召之即來、來之能戰、戰之必勝”的國企鐵軍。能夠從容面對各種壓力，有效進行情緒自我管理，不斷進行自我激勵，提振信心，從而不斷自我突破、自我提升。

（二）國有企業組織自我賞識激勵

國有企業人力資源管理部門要完善機制體制，創新管理方式方法，積極打造合理有效的賞識激勵模式，這是運用“皮格馬利翁效應”紓解國企員工職業倦怠的關鍵。

國有企業人力資源管理部門要充分利用“皮格馬利翁效應”，構筑務實有效的賞識激勵機制體制，對國企員工堅持人本關懷的內在賞識激勵為主、外在賞識激勵為輔以及內外結合的激勵模式，積極紓解國有企業員工的職業倦怠，最大限度地激勵國企員工發揮自身潛能。

1. 以內在賞識激勵手段為主。一是積極溝通、充分尊重。“龍生九子、各有不同”，每名國企員工的心理期望也各有側重點。要用好溝通這把員工心理期望的“鑰匙”，便于國有企業人力資源管理部門基于“皮格馬利翁效應”創設賞識激勵制度時能夠“照方抓藥”。溝通要心平氣和、平等對待，使得員工能夠感受到充分的尊重。二是信任贊許、提振信心。有時候，一句贊許的話或一句安慰的言語都可以成為一種激勵，成為國企員工信心的動力。國有企業人力資源管理部門要像古希臘神話中的皮格馬利翁一樣，毫無限制、毫無保留地信任和贊許員工，堅信每一位員工都是最優秀的，在日常工作中不斷傳遞信任和贊許的信息，讓國企的每一位員工都能享受到、體驗到成功的喜悅，不斷刷新、不斷提升工作中的成就感和榮譽感，鼓勵員工進一步了解自身潛力，提振必勝信心。三是文化激勵、潤物無聲。企業文化是一個組織的核心競爭力。積極企業文化能“潤物細無聲”，潛移默化地影響激勵甚至改造提升員工。營造充滿激情、樂觀向上和充滿正能量的企業氛圍，適當開展一些文體項目、團隊拓展活動等， 對紓解工作倦怠是大有裨益的。

2. 以外在賞識激勵手段為輔。一是進行經濟激勵。打破工作薪酬設計的桎梏，引入競爭激勵機制，合理考評績效，薪酬要科學公平。不斷提升國企員工薪酬待遇水平，使得國企員工干有目標、干有方向、干有成效。二是采用培訓激勵。給國企員工提供業務專項提升、管理能力提升的培訓機會，不斷強化國企隊伍的戰斗力。鼓勵國企員工利用業余時間進行學歷進修學習， 在進修期間保證學習時間，并保持原有待遇不變。學習激勵作為對國企員工工作的認可和贊許的手段， 能夠使得獲得自我實現的滿足。三是進行事業激勵。要讓每一名國企員工都能看到自己事業發展美好前景。要積極推行職務和職級并行的制度，打通職業生涯上升的通道。因此，國有企業人力資源管理部門要重視每位員工每個階段的事業發展，把每個員工的個人生涯計劃和國有企業自身的發展有機結合起來，建立一個有序高效的國有企業員工職業生涯管理激勵系統，使得每一名國企員工都能均等化獲得事業發展的機會。

（三）社會賞識激勵

舒適的社會環境、良好的社會氛圍，充分認可與肯定國企員工工作的價值，這是運用“皮格馬利翁效應”紓解國企員工職業倦怠的必要條件。

全社會應同頻共振、齊心協力，努力提升國企員工的社會地位、經濟地位，從而形成認可、支持和尊重國有企業員工的外部環境和社會氛圍，使得國企員工能對自己的工作引以為豪，產生濃厚的成就感和光榮感，進而激發更大的熱情為國有經濟高質量發展而不懈奮斗。同時，國有企業要勇于承擔更多的社會責任、貢獻更大的社會價值、樹立更好的社會形象，這樣也有利于進一步深化國企員工的社會地位。

“冰凍三尺，非一日之寒”。運用“皮格馬利翁效應”來紓解國企員工的職業倦怠，不能僅憑一時之信任、一刻之贊賞、一點之激勵，更要永葆尊重、信任、贊賞、激勵之精神狀態。運用“皮格馬利翁效應”紓解國企員工的職業倦怠，責任重大，使命光榮，更是任重而道遠。

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（作者單位：溫州市工業與能源發展集團有限公司）