園區制造類企業轉型升級績效考核體系設計研究

陳甜

[摘 要]良好的績效考核體系能夠為企業長期發展奠定堅實的基礎，但受疫情影響，使企業績效管理困難重重，本文以Z公司為參照，采取調研分析、闡述比較的方法，結合“十四五”期間園區經濟特點進行績效考核體系設計，在理論基礎和實踐基礎同時存在的情況下開展，能較為客觀、實際地反映出園區制造業績效管理現狀，故具有研究的意義，可助推企業轉型升級，助力園區制造業高質量發展。

[關鍵詞]園區；制造業；績效考核

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0070-03

“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要提出：“要保持制造業比重基本穩定，增強制造業競爭優勢，推動制造業高質量發展。”中央經濟工作會議，為制造業構建高質量發展格局指明了方向。績效是組織期望的結果[1]，本文以園區Z公司作為參照，通過調研分析，研究設計了一套績效考核體系，擬充分發揮績效考核的“指揮棒”作用，助推Z公司轉型升級，并擬于試行成功后作為案例，引導園區其他企業進行科學化績效管理，為園區制造業高質量發展提供參考和借鑒[2]。

“十四五”期間，園區外向型經濟逐步復蘇，主導產業迅速增長，重點企業主體作用凸顯，制造業呈現以下特點：一是制造業空間聚集性更加明顯。大型制造業所屬配套企業多選擇在主機廠附近投資建廠，以節省物流成本，產業鏈上下游企業高度稠密，經濟活動高度密集，區域綜合復合體逐步形成。二是生產要素集約性更加顯著。園區特有的政策傾斜，使金融機構、中介機構、研究機構等要素資源不斷向園區聚集，配置資源迅速形成“洼地效應”，帶動聚集效應與規模效應的釋放。三是產業文化和區域文化更有特色。園區經濟在長期發展中，形成了具有支持產業集群發展的特色產業文化和區域文化，有利于企業之間相互信賴、相互依存、互利共贏，大大降低了園區內企業之間的交易成本[3]。

由于前期經濟下滑，生產要素配置、對外貿易以及招商引資面臨種種困難，制造業訂單量減少、物流成本增加、人才流失時有發生，這些給企業績效管理帶來了前所未有的挑戰，作為制造業為主戰場的經濟園區，如何幫助企業在新時期轉型升級，對標先進制造業高質量發展，充分發揮績效考核的“指揮棒”作用，是當下必須解決的問題[4]。

Z公司成立于2002年3月，注冊資本金2000萬元人民幣，前身為湖南Y儀表公司（國有企業），主要從事電子儀表的生產與銷售，現有員工106人，原國有企業轉崗職工占比80%。2007年，湖南省政府招商引資，由大型電子集團（外資企業）注資1200萬，改制成為外資占股51%，國有資本占股49%的中外合資企業。隨后，Z公司申報了高新技術企業，并獲得《中華人民共和國計量器具生產許可證》《防爆電氣設備防爆合格證》等證書；2019年7月，Z公司對標新業態轉型升級，開始從事智能儀器儀表的研發、生產及其配套軟件的開發，同時引進了大量研發技術骨干。2020年年初，剛剛改制的Z公司體制機制尚未理順，受疫情影響，訂單量急劇減少，導致新進研發人員紛紛離職，公司面臨前所未有的人力資源管理寒潮。

筆者對Z公司員工滿意度進行不記名問卷調查，問卷借鑒國家一級人力資源管理師對企業績效管理的要求，從績效考核滿意度、崗位匹配度、薪酬與個人能力關系、公司福利四個維度進行了解。本次調查共發放問卷105張，回收問卷100張，問卷返回率95%，調查結果如圖1所示。

A.94%的員工對績效考核表示不滿意，甚至有員工對績效考核一無所知。

b.91%的員工認為公司福利不能滿足他們的內心訴求，公司福利仍沿襲著成立之初的規定。

c.81%的員工認為薪酬與個人能力關系不匹配，絕大多數員工認為目前的薪酬與個人付出是不成正比的，導致工作積極性下降、工作態度不端正等問題。

d.63%的員工對崗位匹配度不滿意，基層員工滿意度普遍偏低，成為不滿意的集中群體。

據調查，Z公司沒有全面的績效管理體系，僅對營銷和生產類員工進行績效考核，其中生產人員采取計件工資、營銷人員采取季度獎金的方式進行激勵，考核結果強制排名，優秀者發放獎金，不合格者按比例扣發工資。對管理、技術類等其他員工，僅在每年末由主管領導推薦，分別給予1～2個月工資金額作為激勵，不合格者不予發放。Z公司沿襲了固有傳統考核模式，績效考核沒有統一的標準和績效目標，現有人員績效考核懲罰偏重于獎勵，受人際關系、崗位熟悉度等的影響，內部失衡狀況時有發生。

（一）員工對績效考核缺乏理解

Z公司員工繼承了傳統國有企業的固有觀念，有的不明白績效考核的目的為何，有的對績效考核持觀望態度，有的對績效考核表示反對；相當一部分員工認為績效考核是職能部門沒事找事干，變相扣減員工薪酬，產生抵觸情緒，甚至一部分中層管理者認為沒有績效考核，照樣不影響產量。

（二）管理者績效管理認識的偏差

據調查，Z公司超過80%的中層管理者認為績效考核就是年終填幾張考評表，沒有對績效考核結果作出統計分析，造成管理者產生認識上的偏差。績效考核的目的應是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略，從而實現企業和員工的雙贏。

（三）績效指標制定、績效結果反饋機制不完善

Z公司沒有明確的績效指標，管理者一般根據經驗進行評價，員工不理解企業績效和個人績效的之間的關系，缺乏雙向溝通，無法讓員工找到與目標要求的差距。Z公司績效管理過程中也缺乏反饋機制，員工無法得知自己的績效情況，也無法得知自己的缺點以及需改進的方向。

（四）績效目標落實不到位

Z公司絕大多數員工被動接受任務、目標模糊、按部就班，責任非常不明確。而組織績效管理目的的實現，應是通過兩種手段實現的：一是將組織的戰略目標層層分解，落實到組織每個員工的工作中；二是對員工的工作進行指導和監督，以保證組織中的每個員工績效目標的達成。

（一）正確認識績效管理，明確績效管理的定位

1.加大宣傳力度，引導管理人員明確績效管理目的。

2.倡導績效觀念，引導員工樹立崗位竟爭意識。

3.轉變員工的思想，促進員工的思想解放和觀念更新。

4.圍繞排位找差距，根據差距定目標。

5.打破懲罰性的年終獎發放方式，提倡激勵為主懲罰為輔的獎金發放方式。

（二）建立科學合理的績效考核機制

1.制定恰當的考核標準和內容。根據考核部門和對象的不同，制定不同的標準，根據各崗位說明書，選取不同的考核權重和考核項目（見表1）。

2.建立標準考核機制。采取兩級考核方式，即直接領導和上級分管領導共同考核，并對不同層級采取不同的考核周期。建立每月一次的基層員工考核機制，有利于評價客觀，避免因考核周期過長產生近因效應；建立每季度一次的職能部門績效考核機制，能使部門負責人在短期內發現問題、解決問題；建立每年一次的公司總體綜合考評機制，有利于整體考量、總結經驗，及時調整年度計劃。

3.建立與薪酬掛鉤的績效考核體系。一是根據崗位類型，設定績效工資基數。管理類、技術類員工提取薪酬總額的30%作為基數，營銷類員工按照超額利潤的5%作為基數，生產類員工按當月超額產量作為基數。二是根據崗位難易程度，設置不同的績效考核等級和系數，設置優秀、合格、不合格三個等級，分別對應1.2、1.0、0.8的績效考核系數，系數將與績效工資基數加權后作為績效薪酬發放的依據。

（三）制定完善的績效反饋申訴流程

1.考核者向被考核者反饋考核結果，提出改進對策，訂立下一階段績效考核目標。

2.被考核者不同意考核結果，應于兩個工作日內分別向主管領導、上級分管領導反饋，仍有異議的，可以向督委會提出申訴。

3.督委會接到被考核者的申訴后，應通過調查和協調，在十日內向申訴者答復處理結果。

4.績效考核結果變更后，由此引起的績效工資差額，在下月薪酬發放時多退少補。

2021年4月，Z公司正式進入上述績效考核體系試用階段，為期半年，截至筆者撰稿時，已基本流程化運作，新的體系實施后，筆者再次對Z公司員工進行了滿意度調查，共發放問卷103張，回收問卷99張，問卷返回率96%，結果如圖2所示。

由圖2可見，Z公司在實施新的績效考核體系后，員工滿意度整體有較大幅度提升，績效考核滿意度由6%提升到91%；崗位匹配度滿意度由37%提升到99%；薪酬與個人能力關系滿意度由19%提升到97%；公司福利滿意度由9%提升到53%。雖然仍有極少數人對績效考核體系的試行持質疑態度，但改革過程中存在困難在所難免。總的來說，新體系的試行在Z公司取得了明顯成效，改革取得了一定的成績。2021年9月，Z公司成功中標寧遠縣文化館項目；同年11月，成功中標北京大興國際機場項目開發建設（二期）相關項目及“智慧城市”軟硬件系統升級改造項目，可見，此次績效考核體系的推行頗有成效，企業發展形勢逐步向好，該績效考核體系的施行，也將為Z公司未來戰略目標的實現提供較為科學的制度支撐。

綜上所述，績效考核是企業科學化管理不可或缺的工具，選擇合理有效的績效考核機制，是新時代企業轉型升級最為有效的方式，當然，績效考核也不能一概而論，針對不同類型的企業，應采取不同的績效考核方法。本文以園區制造類企業Z公司為試點，堅持以人為本的原則，以創造公司和員工共贏的優質環境為理念，結合新時代制造業轉型升級面臨的困境，以績效為依托，以薪酬為導向，通過調研分析、闡述比較，研究設計了一套較為科學的績效考核體系，并通過試行取得一定成效。希望該體系能為園區制造型企業的績效管理提供借鑒，為園區“十四五”規劃的落地夯實基礎，為園區制造業高質量發展作出貢獻。

[1]趙乃麗.績效考核方法的理論探索[J].中國科教創新導刊，2011（11）：131.

[2]JohnM.Ivaneevich.HumanResourceManagement[M].MeGrawHill，1998.

[3]向世聰.園區經濟論[M].湖南：湖南人民出版社，2006.

[4]毛崢.后疫情時代，產業園區何去何從——2020年產業園區發展報告[J].經濟與管理科學，2021（02）：47-49.