以薪酬管理改革為基礎推進醫院人力資源管理工作

燕楠

[摘 要]醫院以薪酬管理改革為基礎，推動人力資源管理工作，可顯著強化單位人力資源管理水平與管理質量，與社會主義市場經濟體制下，醫院體制改革目標保持一致。本文研究的重點是分析醫院在薪酬管理改革的背景下，推進人力資源管理存在的問題和解決方案。

[關鍵詞]薪酬管理；醫院管理；人力資源管理；措施

中圖分類號：R197.322 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0088-03

醫療衛生事業作為我國最為基礎的民生保障工程，其發展質量和服務水平關系到國民健康度和社會發展穩定性。在社會主義市場經濟體系下，醫院之間的競爭變得尤為凸顯，在新常態背景下實現醫療單位服務水平和醫療質量提升的關鍵是人才。薪酬是影響醫療服務人員醫療行為和服務心理的關鍵因素之一，合理的薪酬分配會直接影響醫療服務人員對醫療單位的滿意程度。醫院為留住人才，就要關注薪酬體系改革情況，強化合理的薪酬管理體系建設。一般情況下，薪酬管理體制機制還可激勵員工工作激情，提高工作人員的工作積極性和主動性，有效的薪酬管理制度必須兼具科學性以及可執行性。

（一）薪酬體系概念闡述

部分研究人員認為，在傳統觀念下，薪酬管理工作的實質是人力資源成本，這種成本支出基本體現在醫院生產費用當中。但是很多醫院在落實薪酬管理措施時，忽視了薪酬管理對醫療服務人員的約束作用和激勵作用。現代薪酬體系管理工作所面向的是工作人員，在衡量薪酬水平時，要求評價結果、績效管理成果和考核結果作為依據，以保證醫療衛生體系的健康發展與進步。

（二）薪酬體系表現形式

按照薪酬類型不同，可將其劃分為兩種類型，分別是物質獎勵和非物質獎勵。其中，物質獎勵又可詳細劃分為直接物質獎勵和間接物質獎勵兩種形式。直接物質獎勵主要是指工作人員的獎金和工資，間接物質獎勵是指工作人員的福利待遇等。非物質獎勵可詳細劃分為職業獎勵和社會獎勵兩種形式。職業獎勵關注工作人員的提拔機會與晉升機會，社會獎勵體現在社會層面對工作人員工作的認可與支持。

（三）薪酬體系構成形式

我國醫院目前基本采用崗位績效制，對醫療工作人員的工資內容進行詳細且明確的規定，其包含的內容有薪級工資、崗位工資、績效工資補貼等。為最大限度地發揮其激勵作用，就必須調整與優化薪酬體系，尋找最佳激勵方案，以實現激勵效果最大化。

（一）薪酬管理在人力資源管理中的地位

當前人力資源主要管理內容可劃分為六個方面，分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，其中薪酬福利管理在整個人力資源管理工作中占據著最為關鍵的地位。當醫療工作人員在合理的薪酬管理體系下取得合適的工資和福利待遇，便有動力參與工作，履行個人職責，增強對醫院的歸屬感，從而實現醫院人力資源管理效益的最大化[1]。換言之，踐行人力資源管理工作，要求發揮出工資薪酬的核心地位和主導作用。醫院在招聘人員時，需要明確薪酬體系，提高工資和福利待遇對優秀人員的吸引力。

（二）薪酬體系在人力資源管理中的激勵作用

按照馬斯洛需求層次理論，人的需求劃分為五個層次，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。恰當的薪酬體系，可逐步滿足醫療人員的五大需求，最終幫助醫療人員自我實現，從而推動醫院發展。

通常情況下，醫院在實施人力資源管理階段，普遍是提出管理制度嚴格約束人員工作行為，監督其按照一系列規定展開服務活動。管理制度的人性化與合理性會為醫院正常運營和穩定發展產生一定效益。但是在市場經濟體制下，經濟發展情況存在很大的不確定性，這就要求醫院改革與創新新的管理制度，以滿足醫療工作人員在社會發展中的基本需求。人是醫療服務行業的核心組成元素，在醫院人力資源管理環節，要始終將人性化管理擺在首要位置，盡力滿足人員基本需求。以薪酬管理體系改革作為出發點，激發內部工作人員工作積極性和主動性。

（一）薪酬分配形式較為簡單

公立醫院的主體是事業單位，在進行薪酬分配的時候，基本上是以單一的貨幣形式完成，以國家出臺的文件和規范等執行。薪酬基本分為基礎工資和績效工資，基礎工作又可詳細劃分為崗位工資、薪級工資、績效工資等。其中績效工資是除基本工資以外的各類經濟補貼，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。以工作年限、學歷和崗位等級等基本信息為基礎，合理劃分基礎工資和績效工資，按月發放到醫療工作人員手中。

（二）考核指標功利性明顯

長久以來，醫院在管理階段過度關注經濟指標，在對人員工作能力和工作質量進行衡量的時候，只關注工作量和工作效益，重視短期利益而忽視長期效益，造成醫療工作人員通過“開單”創收[2]。醫院將醫務人員工作績效和工作效益與衛生材料、藥品出售和檢查等業務搭建聯系，造成醫療資源過度浪費，呈現小病大治、大病久治等現象，嚴重浪費了既有的醫療資源。

評價崗位任務和工作質量時，其難度也相對較大，主要是這兩項在評價環節缺乏量化軟指標，容易被忽視。醫療衛生事業發展具有很大的特殊性，在對工作人員的工作水平和工作能力進行衡量時，不能簡單地以耗材和藥品售賣量等為標準進行考量，應綜合醫療服務水平、社會效益以及醫患關系維系情況，才可以在維護患者利益的前提下，保障醫療服務人員工作質量和效益。

（三）同工同酬概念模糊

目前，對于編制內外的任職人員，雖然勞動法規定“同工同酬”，但在實際踐行過程中，卻存在著界限模糊、落實力度不強等多種問題。從表面上講，從事相同工作內容的工作人員具有相同的公積金、績效、工資等福利待遇，在實際操作階段卻因為身份不同、受政策限制等原因，導致編外人員養老保險、晉升聘任、教育培訓等與編內人員存在極大差異，嚴重挫傷了工作人員的工作積極性，造成工作效率和工作效益嚴重下降。因此為在人力資源管理環節提升管理質量，就必須淡化和消除身份差別，建立科學合理的薪酬管理體制。

（一）建立健全公平的薪酬管理體制

首先，在內部搭建起公平合理的平臺。醫院在設定內部薪酬體系的時候，要以醫院自身人力資源管理的基本要求為出發點，按照人力資源管理原則和目標，通過薪酬管理體制體現出崗位相互之間的差異，按照不同職級人員、崗位等要素實施分類績效考核，統籌學科之間的平衡性，關注關鍵崗位、臨床一線工作人員，支援基層工作人員和業務骨干，適當傾斜薪酬管理體制方面，確保優績優酬、多勞多得。在推動實施醫療體系改革環節中，加快推行醫院薪酬制度落實力度，準時發放個人工資，從而提高工作人員的工作積極性。

其次，在外部要公平處理事務。醫院工作人員具有終身學習、高投入和高學歷等特點，這部分人員是醫療衛生體系最具有價值的財富，也是最不可或缺的關鍵資源。當前，我國不同層級的醫院薪酬水平存在比較大的差距，各個層級的醫院優秀人才因不能獲得同樣的認可，導致醫療資源配置受到破壞，嚴重制約了基層醫院的進步和發展。醫院培養人才不易，因此工作人員也要承擔起責任和面臨的高職業風險，但倘若醫院薪酬體系分配不夠合理，勢必會導致優秀人才流失。所以要以行業特點為依據，制定出臺完善的薪酬管理制度，體現醫療服務人員的技術價值和勞動價值。以高薪資培養優質醫療人才，不僅可激活醫療服務人員參與醫療體系改革的熱情和激情，還能提升我國醫療衛生事業改革效率，使得人民群眾成為最終受益者[3]。

（二）搭建基于服務為導向的績效評價體系

醫療患者是醫院醫療服務活動的核心對象，更是醫療行為最為具體的感受者，患者對于當前醫院績效評價體系和醫護人員工作水平具有優先發言權。在評價醫務工作人員的醫療水平和醫護能力時，患者的感受是最具有說服力的。通過與患者展開溝通交流，從醫務人員崗位職責履行情況、醫療服務質量、醫德醫風、醫療費用控制水平、醫療質量安全性、患者滿意度等各類指標角度著手，全面調查醫院從業者的工作成果。將患者方面的調查結果與醫療體系工作人員的職稱晉升情況、崗位聘用情況、個人薪酬情況掛鉤，使得醫護人員愿意滿足患者需求，積極與患者溝通交流，在提升服務質量的同時，實現醫院改革升級，構建起患者滿意的醫療服務體系。

在開展醫療服務人員工作評價時，可選擇應用目標管理、平衡計分卡、關鍵績效指標等績效考核方式，從工作人員的學習成長情況、參與內部交流情況、對醫院貢獻情況、維系醫患關系情況等多個維度進行，搭建起科室、醫院和崗位三級考核指標體系，完成具備公益性且符合醫院發展特點的核算機制和績效工資獎勵制度。

（三）創建形式多樣的薪酬激勵機制

薪酬激勵除貨幣形式外，還可以應用非貨幣形式進行激勵，例如改善工作條件、進行表彰和嘉獎、提供外出學習機會、提供創新性工作任務、優化工作環境和學習環境等，讓醫務人員接受新挑戰，在工作中獲得滿足感。也可在年終表彰大會上對年度表現優異的人員進行表彰，定期為優秀員工提供體檢，改善醫院職工就餐環境，提供外出進修的機會等等。此外，在醫院條件合適的前提下，可組織優秀工作人員外出旅游、帶薪出國學習等等，豐富員工的精神世界。在最近幾年，我國醫院工作人員在崗位中猝死的事件頻頻發生，這要引起醫院管理者的高度關注。醫院工作人員長時間處于高強度和高風險作業中，超負荷工作難免引起工作人員身體不適，身心疲憊，再多的薪酬獎勵也難以刺激工作人員的工作積極性和主動性[4]。此時，醫院可為醫務人員提供帶薪假，鼓勵人員外出旅游，勞逸結合、張弛有度，使工作人員可以放松身心，從而更好地投入工作。

（四）構建醫院合作補償機制

醫院薪酬體系改革的核心原則是公益性，不能以盈利作為目的。但是隨著當前社會經濟發展，物價也一再上漲，醫療服務的價格若是低于成本價格，將會導致醫院出現政策性虧損，若醫院沒有合理的收入、相應的福利支撐或者補償保障，醫院將會被市場淘汰。

要解決上述問題，就必須要求當地政府部門對醫院提供合理的補償，按照當地財政收入情況，為醫院提供必要性的醫療活動資金，例如支邊支農等公益性任務醫院、承擔緊急救治作用的醫院、承擔公共衛生服務職責的醫院等，均需要有必要的財政保障。對達到規劃標準的醫院，為其運轉經費和經費需求等提供必要的政策性補貼，將公立醫院的長期債務納入同級政府性債務系統，對其進行統一管理，逐漸化解或者償還債務。財政投入水平著重體現在公立醫院改革的重視程度，為了最大化發揮既有資金的效益，要以不同醫院的實際發展情況提出針對性的解決方案，保證適當可控、切實可行，使得財政補償機制可持續實現。

（五）改善績效工資比例

相較于傳統的薪資管理模式，績效管理模式在市場中存在的時間相對較短，在實際操作過程中，時常面臨著多種問題，例如工作人員的工作積極性不高。為徹底解決這類問題，首先要建立起合適的績效考核制度，明確每個崗位在具體考核階段的制度，以此為基礎展開績效考核。可通過績效考核優化工作結構，分析每個工作崗位的主要職責和在市場發展中面臨的風險，判斷技術含量和相關要求，從而制定科學的薪酬標準。

從某種程度而言，在新時期醫療體系改革的時代背景下，薪酬管理在人力資源管理工作中是一個極為重要的問題。醫院在優化薪資體系和組成結構方面，要立足時代發展背景，將薪酬管理制度作為重要的工具，優化改善人力資源管理效果，在科學合理的薪酬制度之下，激勵員工。就規模較大的醫院而言，科學的薪酬體系更是至關重要，是留住高學歷和高素質人才的強力手段。

[1]鄧大松，劉振宇.基于RBRVS的縣級公立醫院績效薪酬管理體系探析——以江西省于都縣人民醫院為例[J].2021（06）：64-76.

[2]張璇.基于RBRVS的醫務人員績效薪酬管理研究——以云南省A醫院為例[D].昆明：云南財經大學，2019.

[3]吳月紅，雷朱翎，毛彥婷.基于信息化平臺的DRGs績效薪酬考核辦法應用研究——以L醫院為例[J].中國總會計師，2020（11）：3.

[4]呂克琦.基于問題導向的公立醫院薪酬制度完善路徑探析——以連云港市為例[J].連云港職業技術學院學報，2020（01）：3.