國有企業員工任職資格體系的探索與實踐

張曉鵬、王新、谷瑞興 /天津航天瑞萊科技有限公司

企業要發展，人才是關鍵。探索核心人才培養的機制和模式，打造一支高素質的人才隊伍，對于促進國有企業“三高”發展，實現國有資產保值、增值具有重要現實意義。國有企業作為國民經濟發展的中堅力量，加強國有企業科技人才培養，建設一支高端人才引領、骨干人才支撐、青年后備保障的一流人才隊伍是國有企業可持續發展的必然要求。

企業只有擁有人才培養和復制的能力，建立企業人才培養的組織保障機制，才能在復雜多變的環境中保持競爭力。企業建立任職資格體系的目的是構建企業快速培養和復制人才的模式，實現企業員工能力的快速提升，支撐企業可持續發展。

一、任職資格體系建設思路

任職資格是指任職者根據任職不同的崗位要求所具備的知識、技能的總和。任職資格體系主要包括建立員工職業發展通道、設計任職資格標準、實施任職資格認證3 個部分。

職業發展通道通過將崗位的工作性質進行系統分類、分層，按照職類建立員工能力層級，為員工建立明確的晉升通道，晉升通道更側重于能力層級的提升而非崗位層級的提升。任職資格標準是指通過對公司當前及未來發展的分析明確需要員工所具備的能力。任職資格認證是按照員工任職資格標準對員工的能力定期開展評價，并將評價的最終結果應用在人力資源的其它業務模塊，如薪酬、培訓、干部選拔等領域。

國有企業建立了較為完善的崗位體系，擁有健全的領導人員選拔任用機制。為解決專業技術人員的崗位晉升問題，有的企業針對專業技術人員設置崗位層級體系，如“主任工程師”稱謂，為專業技術人員建立了職業發展通道。在員工能力水平方面，通常用職稱代表員工的能力水平。

國有企業在建設員工任職資格體系的過程中，首先要明確員工崗位層級與能力等級的關系，建立以能力為導向的職業發展通道；其次按照企業發展對員工能力的需求建立員工任職資格標準和認證實施流程；最后將認證結果應用到薪酬、培訓、干部選拔方面，使人力資源各業務模塊有效銜接，激勵和幫助員工快速提升技能，提高企業的核心競爭力。

二、職業發展通道設計

職業發展通道為員工指明了職業發展的前景和目標路徑。一般情況下，運用專業化分工的原理，通過崗位序列、職類劃分的方法建立員工職業發展通道可以幫助員工明確職業發展目標，符合員工職業發展的趨勢和特點，能夠使員工按照職業發展通道持續提高任職能力。

1.梳理工作崗位

建立職業發展通道，根據企業現有的組織架構，以部門為單位進行工作分析，將企業所有崗位信息、崗位目的、職責、任職要求、匯報關系等進行系統的分析和梳理，為崗位分層、分類奠定基礎。

2.職業發展通道橫向分類

崗位梳理完成后，將工作職責相同或相似的崗位進行歸并，形成若干職類，如試驗技術類、工程類、軟件研發類，在職類劃分的基礎上將職類進一步歸并為崗位序列，典型的崗位序列定義（見表1）。

表1 典型崗位序列定義

3.職業發展通道縱向分級

職業發展通道可分為管理類職業發展通道和專業類職業發展通道。管理類職業發展通道是指崗位層級的晉升，專業類職業發展通道指無需通過崗位晉升憑借專業知識和技能的不斷提高實現職級晉升。管理類職業發展通道一般按照企業的崗位層級逐級晉升。本文重點探討專業類職業發展通道的建設。

針對不同的崗位序列，需要從人才成長路徑、企業對員工的能力需求等維度綜合分析并進行縱向級別劃分。在劃分的過程中要注意級別的區分度，如果劃分的級別太少，沒有合適的區分不利于對人才能力的評價，如果劃分級別太多，在開發標準和進行評價時的難度較大，不利于認證操作，一般在5～8 級較為合理。為了對員工的能力進行更加細致的區分，可以將每級再劃分為預備、正式、職業。

R 公司專業從事試驗檢測服務及試驗裝備制造等業務，涉及檢測服務和生產制造兩大業務板塊，其將員工職業發展通道橫向劃分為5 個序列，分別為管理序列、技術序列、營銷序列、職能序列、工程序列，縱向分為1～10 級，每一職級分為3 個職等。根據公司的實際情況，不同崗位序列的縱向層級不同，如工程序列為1～3 級，職能序列和營銷序列為1～8 級，技術序列為2～8 級，管理序列為3～10 級，如圖1 所示。

圖1 某公司員工職業發展通道的示意圖

三、任職資格標準設計

任職資格標準是任職資格體系中最重要的部分，可分為基本條件、資格標準、參考項，如圖2 所示。

圖2 任職資格標準體系

1.基本條件

基本條件是指申請一定級別任職資格等級所必須滿足的條件，如學歷、工作年限、績效考核結果、知識成果。

員工的學歷、工作年限與工作能力存在較強的正相關關系。因此，在任職資格標準基本條件中考慮學歷、工作年限等因素，同時員工的能力提升呈現循序漸進的客觀規律，為保證任職資格認證的有序性，需要在基本條件中考慮現任職資格取得后的工作年限。績效考核結果是對員工工作結果的評價，是員工工作能力的體現，也需納入任職資格標準基本條件當中。為保證員工在工作中積累的知識和經驗能夠進行有效的傳承，針對一定層級以上的員工在基本條件中可設置知識成果的要求。

2.資格標準

員工任職資格標準由必備知識、專業技能、行為標準3 部分組成。

必備知識是指員工在某一領域擁有的事實型和經驗型的信息，如專業知識、業務知識、環境知識。在設計必備知識內容時，結合崗位序列的工作要求，將公司的相關制度流程、業務知識、行業知識納入范圍。通常針對操作類崗位、必備知識和專業技能設計完成必備知識和專業技能清單。

行為標準主要描述每個職類不同能力等級的員工在工作中的行為差異。行為標準可分為業務單元、活動模塊、活動項、標準項。業務單元來自崗位工作內容，活動模塊、活動項是對業務單位的進一步分解，標準項是員工的行為要求。

行為標準的開發步驟，一是按照不同崗位序列成立任職資格標準開發小組，制訂開發計劃；二是對崗位序列中所包含崗位的職責說明書及工作流程進行梳理分析；三是從企業發展的角度出發，分析該崗位序列在當前工作中存在的問題及后續的工作方向；四是與崗位標桿業務人員進行訪談，分析已開展的工作和未開展的工作，已開展的工作關注存在的問題，未開展的工作關注企業未來發展的需求；五是結合崗位說明書等材料及訪談情況，按照工作重要性排序確定每個級別的活動模塊；六是將活動模塊分解為活動項，并根據重要性確定活動項的權重；七是為每一個活動項設計標準項。

3.參考項

參考項是對基本條件、資格標準的補充，是考察員工在滿足基本條件、資格標準的情況下，員工的日常行為、品德、基本素質是否符合企業要求。

四、任職資格認證

任職資格認證的目的包括評價員工的能力水平以及指出員工的不足和提升的方向2 個層面。

1.任職資格認證分類

任職資格認證可分為新員工任職資格認證、任職資格晉升認證、轉崗后任職資格認證、任職資格保級認證4 種。

（1）新員工任職資格認證

應屆畢業生根據所在崗位對應的任職資格等級范圍，按照學歷確定初始任職資格等級。

社會招聘員工根據崗位對應的任職資格等級范圍和能力要求，由用人部門對應聘者的工作能力（學歷、工作經驗、專業技能）進行評定后，擬訂初始任職資格等級，按照員工錄用制度流程進行審批。

（2）任職資格晉升認證

任職資格晉升認證分為“職級”晉升認證和“職等”晉升認證。每年初編制任職資格認證實施方案。“職級”晉升認證指員工任職資格等級的“職級”發生變化；“職等”晉升認證指員工任職資格等級的“職級”不發生變化。

轉崗后任職資格認證。跨“職類”轉崗后因職責、管理范圍、工作性質等發生了較大變化，在新崗位不滿1 年的可以按原“職類”進行認證，在新的崗位上工作滿1 年后，需按新“職類”進行認證；同“職類”內轉崗后任職資格認證，參照“職級”“職等”晉升認證方案實施。

（3）任職資格保級認證

為保證員工任職資格等級“能上能下”，員工每2 個認證周期必須參加1 次任職資格認證，符合任職資格晉升認證基本條件的可參加任職資格晉升認證的，不符合晉升認證基本條件或符合條件不參加晉升認證的，需參加任職資格保級認證。

建立任職資格體系后，利用職業發展通道等級設計薪酬體系。合理的薪酬體系不僅注重員工的崗位以及當前的業績，同時也強調員工持續不斷地產生高績效的能力，傳統的以崗位或業績作為支付員工薪酬依據的方式不利于企業的持續發展。因此，企業可綜合考慮薪酬競爭力、崗位層級、能力等級、業績水平因素，針對不同崗位序列制定差異化的薪酬結構，建立基于員工能力的薪酬體系。

2.任職資格認證實施流程

每年企業編制年度任職資格認證實施方案，并成立各崗位序列任職資格認證評審小組，其主要成員由公司領導、專家、員工代表等組成。任職資格認證流程如圖3 所示。

圖3 任職資格認證流程

按照年度任職資格認證實施方案實施。認證結果公示5 個工作日，公示期間員工無異議后發布。任職資格認證實行逐級申報、逐級晉升的原則。員工每年最多可進行1 次任職資格等級調整，對特別優秀的人員可進行提交跨職等認證申請。員工任職資格等級實行“能上能下”的原則，年度績效考核結果為不稱職或年度任職資格認證結果為不勝任的，員工任職資格等級下調一“職等”。

五、任職資格體系的應用

企業建立任職資格體系之后，明確了員工的能力要求，但如果未將任職資格體系應用到薪酬、培訓、人才選拔領域，只能評價員工目前的能力水平，無法充分發揮任職資格對人才培養的牽引和激勵作用。

1.任職資格在薪酬管理中的應用

建立任職資格體系后，利用職業發展通道等級設計薪酬體系。合理的薪酬體系不僅注重員工的崗位以及當前的業績，同時也強調員工持續不斷地產生高績效的能力，傳統的以崗位或業績作為支付員工薪酬依據的方式不利于企業的持續發展。因此，企業可綜合考慮薪酬競爭力、崗位層級、能力等級、業績水平因素，針對不同崗位序列制定差異化的薪酬結構，建立基于員工能力的薪酬體系。

2.任職資格在培訓管理中的應用

企業根據任職資格標準建立培訓體系、開發培訓課程，同時將開展相關培訓納入高等級員工的任職資格行為標準中，建立企業內部知識經驗的總結、傳承體系，提高培訓的有效性。

3.任職資格在人才選拔中的應用

任職資格標準對人才進行了分類和分級，在開展人才選拔時，可以將任職資格標準作為評價員工能力素質的依據，也可以直接將一定的任職資格等級作為人才選拔的門檻，提高人才選拔的科學性。

4.任職資格在人才梯隊建設中的應用

為保障企業健康可持續發展，所有崗位序列均應建立人才梯隊，保證各項工作的持續性和延續性。任職資格體系根據崗位序列建立了員工的職業發展通道，對員工進行了分類、分級，為企業建立了人才梯隊資源池，企業可以從資源池中選拔人才，實施人才培養計劃，支撐企業的業務發展。

當前，在全國大力推進國企改革3 年行動計劃的大背景下，任職資格體系的建設有利于國有企業進一步深化改革，增強發展動力與活力。任職資格體系建設是1 項系統工程，在進行體系設計時，一方面需要與企業的發展階段、所屬行業、管理模式等相匹配，真正符合企業的需求；另一方面需要與企業的薪酬管理、崗位設置、人才培養等體系進行有效銜接，使任職資格體系能夠真正落地，支撐公司戰略目標的達成。