事業(yè)單位人力資源績效考評機制存在的問題及對策

陳 芬

(福州高新區(qū)“智慧高新區(qū)”管理服務(wù)中心 ，福建 福州 350108)

為了適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，絕大多數(shù)企業(yè)開始著手對自身進行全方位的完善，事業(yè)單位也不例外?？冃Э荚u機制是事業(yè)單位發(fā)展中的一項關(guān)鍵工作。人才是第一生產(chǎn)力，事業(yè)單位要獲得更好的發(fā)展，必須充分認識到人才的重要性，更加重視績效考評工作，不斷提升職工的工作積極性，進一步提升自身核心競爭力。

1 績效考評機制及其定位

績效考評機制是單位出于自身發(fā)展的需要而對其工作人員指定相應(yīng)的工作內(nèi)容，并根據(jù)工作內(nèi)容而制定一系列考評標(biāo)準(zhǔn)。單位通過對員工工作進行考評，實施相應(yīng)的獎懲措施，從而提高員工的工作積極性和工作效率，完成單位的發(fā)展目標(biāo)。以福州高新區(qū)機關(guān)事業(yè)單位為例，將每個月的獎勵性績效總額的90%分12個月發(fā)給個人，剩余的10%于當(dāng)年年度考核后發(fā)放?？己税凑盏隆⒛?、勤、績、廉量化(百分制)標(biāo)準(zhǔn)進行打分，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次。考核等級為合格以上人員即可領(lǐng)取剩余全額獎勵性績效工資;考核等次為基本合格人員發(fā)放剩余一半的獎勵性績效工資;考核等次為不合格人員不得參與剩余獎勵性績效獎金的分配。

就事業(yè)單位創(chuàng)新與變革而言，績效管理工作往往發(fā)揮至關(guān)重要的作用，通過考評機制，可以考核員工的工作積極性和工作能力，同時還能實現(xiàn)利益合理分配，特別是鼓勵優(yōu)秀的工作人員，有效促進事業(yè)單位內(nèi)部優(yōu)化，也能夠更好地體現(xiàn)出事業(yè)單位的自身價值，促進工作人員和事業(yè)單位共同進步和發(fā)展。就事業(yè)單位的基本情況而言，績效管理工作也屬于預(yù)算管理的一種，這種工作具有極強的目的性，通常會借助于控制成本的方式開展績效管理，從而有效提升事業(yè)單位工作效率。由此可見，事業(yè)單位績效考評機制建立的初衷就是為了提升工作效率與質(zhì)量，促進事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績效考評工作時需要從以下幾個方面入手：

1.1 考評流程嚴謹

績效考評流程要有可操作性和嚴謹性，根據(jù)本單位干部職工的工作性質(zhì)來制定相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。判斷的標(biāo)準(zhǔn)要明確，考評的流程要以這些標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)。績效考評機制還應(yīng)對工作人員進行監(jiān)督；績效考評流程要全面、科學(xué)、合理，包括工作人員的工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)、工作成果及職業(yè)道德等內(nèi)容。

1.2 考評結(jié)果公正

考評既包括自我評價，也包括他人評價。在開展自我評價中，可能會出現(xiàn)主觀臆斷的情況；而他人評價包括領(lǐng)導(dǎo)及同事的評價，也可能會出現(xiàn)因為人際關(guān)系的原因而造成的考評結(jié)果不夠公平。對此，在制定考評規(guī)則時要最大限度地遵守相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，以保證考評結(jié)果公正、公平。

1.3 考評方案和考評指標(biāo)合理

制定考評方案和考評指標(biāo)要關(guān)注事業(yè)單位的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略，既要考慮客觀因素，也要根據(jù)本單位工作人員的學(xué)歷、工作效果、工作能力、工作態(tài)度等進行全方位考量，標(biāo)準(zhǔn)不能太高，以避免工作人員達不到，影響他們的工作信心；標(biāo)準(zhǔn)也不能太低，以避免工作人員覺得輕輕松松就達標(biāo)，從而出現(xiàn)懈怠心理。

1.4 考評的目標(biāo)是提升工作人員的整體素質(zhì)

事業(yè)單位實行績效考評，是對人力資源進行優(yōu)化的一種手段，可以讓管理人員知人善任，同時也讓普通工作人員通過考評進行自我檢測，以發(fā)現(xiàn)不足并加以改正?？冃Э荚u不僅可以提高工作效率，對于全體工作人員的職業(yè)素養(yǎng)提升都有非常重要的意義。

2 事業(yè)單位人力資源績效考評機制面臨的現(xiàn)實問題

2.1 績效考評管理工作不受重視

事業(yè)單位在績效考核管理當(dāng)中往往缺少主動性，對市場經(jīng)濟與發(fā)展之間的探究不夠深入。有的事業(yè)單位一味照搬其他單位的考評體系，考評標(biāo)準(zhǔn)脫離本單位實際發(fā)展情況，無法發(fā)揮真正的作用。比如對本單位員工的評價有太多的主觀色彩，對于其工作表現(xiàn)及工作完成情況參考不多，這不僅影響到考評的結(jié)果，而且還影響到考評工作的開展，導(dǎo)致職工工作積極性下降。即便部分事業(yè)單位已經(jīng)著手完善績效考評機制，但是在科學(xué)性與嚴謹性上還有待提升，這主要表現(xiàn)為相關(guān)人員不夠重視績效考評管理工作，績效考評機制缺乏公開、公正和透明，或者績效考核只是一種形式，作用不明顯。比如有的單位即便考評辦法和考評標(biāo)準(zhǔn)有比較明確的規(guī)定，但是在具體執(zhí)行過程中卻沒有做到透明和公開，只有領(lǐng)導(dǎo)層了解流程，而基層員工對之知之甚少，使員工對單位的績效考評工作產(chǎn)生不信任。從管理部門到基層部門，普遍存在負責(zé)人不重視績效考評工作的現(xiàn)象[1]。

2.2 績效考評機制科學(xué)性不強

績效考評對象應(yīng)該是事業(yè)單位的全體員工，是對全體員工的評價和審核，但是有的單位在制定考評標(biāo)準(zhǔn)時沒有聽取基層員工的意見，也沒有從他們的實際需要出發(fā)，導(dǎo)致部分工作人員對績效考評產(chǎn)生抵制心理。基層地區(qū)的工作人員甚至認為績效考評會損害他們的利益，這種錯誤認識嚴重限制了正常的工作開展。少數(shù)工作人員的這種認知不僅會影響到事業(yè)單位績效考評工作的科學(xué)性，也會直接導(dǎo)致績效考評對人才培養(yǎng)、獎懲以及提升工作效率等產(chǎn)生消極影響[2]。

此外，績效考評的目的是通過考評不斷激勵員工，提高他們的積極性。但是考評體系中的獎懲制度卻存在缺陷。考評的結(jié)果和員工的實際工資或者獎金關(guān)聯(lián)不大，考評流于形式，員工的積極性不高，工作熱情也不大，不利于他們提高工作效率，從長遠來看，也不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。

2.3 事業(yè)單位績效考評缺乏有效監(jiān)管

在績效考評機制建立與實施過程中，必須要有一套相對應(yīng)的監(jiān)管機制。但是從當(dāng)前的實際情況來看，部分事業(yè)單位依舊沒有一個完善的監(jiān)管機制，導(dǎo)致績效考評管理與約束寬松，進而出現(xiàn)各種不科學(xué)、不符實際問題，失去了其原有意義。

3 事業(yè)單位人力資源績效考評機制完善對策

3.1 高度重視績效考評管理

績效考評關(guān)系到每一位工作人員的切身利益，也關(guān)系到事業(yè)單位的長足發(fā)展，事業(yè)單位一定要予以重視。人力資源部門也要認識到這方面工作的重要意義，要加強與各部門人員的溝通，建立合理的溝通制度，開展全面調(diào)研工作，在績效考評機制建立過程中充分結(jié)合不同部門的實際情況。首先，推動建立領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制[3]。借助于這一制度，能夠有效提升全體人員的重視程度，同時還能夠促進落實績效考評相關(guān)制度。其次，加強績效考評工作宣傳。可以利用內(nèi)部網(wǎng)站、培訓(xùn)會議宣傳績效考評工作，減輕基層人員的抵制心理。最后，制定合理的溝通反饋機制。通過溝通，讓績效考評人員廣泛聽取意見，有利于增進不同層級人員的交流和聯(lián)系，消除員工之間的隔閡。事業(yè)單位的顯著特點就是公益性與社會性，在聘用制人員績效考評管理中，福州高新區(qū)機關(guān)事業(yè)單位采取個別談話了解、民主測評等方式，全面考核了解聘用制人員一年來德、能、勤、績、廉等五個方面的情況，著重考核工作人員的公共服務(wù)意識、工作責(zé)任心與工作態(tài)度等。

3.2 結(jié)合事業(yè)單位實際情況完善績效考評機制

需要結(jié)合自身獨特的管理工作，根據(jù)當(dāng)前的社會發(fā)展情況，不斷完善現(xiàn)有績效考評機制，提升績效考評工作的科學(xué)性與有效性。

要充分了解各個工作崗位及全體人員的工作情況，參考過去的考評標(biāo)準(zhǔn)，在深入了解工作人員意見的基礎(chǔ)上，對照事業(yè)單位本年度及長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)全面分析所有工作崗位職責(zé)，制定合理、科學(xué)的考評方法和標(biāo)準(zhǔn)。要合理設(shè)計績效考評指標(biāo)，確保標(biāo)準(zhǔn)細化、量化、全面。要根據(jù)本單位的職位類型，制定崗位考評說明書、考評標(biāo)準(zhǔn)和考評內(nèi)容，并根據(jù)本單位的發(fā)展目標(biāo)進一步細化標(biāo)準(zhǔn)。比如福州高新區(qū)機關(guān)事業(yè)單位高度重視聘用制人員年度考核工作，結(jié)合年度考核測評工作，建立健全各單位聘用制人員實績檔案，并將其作為評先評優(yōu)及合同期滿續(xù)聘的重要依據(jù)。

首先，嚴格遵守公平、公正和公開的考評原則[4]。績效考評關(guān)乎所有人員的直接利益，必須體現(xiàn)出公平、公正和公開，這是建立績效考評制度的基礎(chǔ)和前提。在實施過程中，會沖擊到原有的工作環(huán)境與氛圍，因此為了減少不必要的矛盾，提升整體的工作效率，必須充分體現(xiàn)績效考評的公平與公正，特別是考評的結(jié)果一定要公開，讓優(yōu)秀工作人員能夠繼續(xù)努力、再接再厲，讓工作表現(xiàn)一般的工作人員不斷提高自己，同時還使整個考評都比較透明，避免出現(xiàn)徇私舞弊行為。比如福州高新區(qū)機關(guān)事業(yè)單位堅持客觀公正、民主公平、注重實績的原則，以勞動合同與聘任崗位職責(zé)為主要考核依據(jù)，以工作實績?yōu)橹饕己酥攸c，以平時考核為主要參考，確保考評機制公平、公正、公開。其次，績效考評機制必須結(jié)合不同崗位的實際情況，針對不同工作人員開展差異化考評。由于事業(yè)單位不同崗位的工作要求不同，在績效考評機制建立與完善過程中，必須統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合不同工作的時間、強度與內(nèi)容，確保所有人員都能夠理解考評標(biāo)準(zhǔn)。最后，做到獎懲分明。為進一步打破工作人員對績效考評的誤解，必須體現(xiàn)獎懲分明，使績效考評工作更加透明。此外，應(yīng)嚴格落實績效考評要求?？荚u結(jié)果要和工作人員薪酬掛鉤，有獎有懲，從而督促工作人員不斷進步，在單位內(nèi)形成比學(xué)趕超的良好氛圍。考評要客觀，考評中要盡量防止出現(xiàn)個人情緒或者主觀判斷，嚴格按照標(biāo)準(zhǔn)進行；事業(yè)單位績效考評還要講政治性、原則性和法定性，考核標(biāo)準(zhǔn)要由監(jiān)管部門核實，通過公告或者公示的形式對外公開。

事業(yè)單位的考評程序一般包括個人述職、民主測評和考評反饋。在個人述職階段，工作人員要對自己在本年度的工作內(nèi)容進行總結(jié)和匯報，找出工作上的亮點及不足之處，進行自我反思；在民主測評階段，事業(yè)單位根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對工作人員進行不記名打分；在考評反饋階段，通過前兩個階段的自我評價和他人評價，人力資源部門可對工作人員進行客觀公正的書面評價，做好溝通，并根據(jù)考評結(jié)果采取相應(yīng)的獎懲措施。

3.3 建立健全績效考評監(jiān)管機制

事業(yè)單位在建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)、實施績效考評時，還要建立和完善相應(yīng)的監(jiān)督機制，不能“一刀切”“一言堂”，確保考評結(jié)果公平、公正。首先，建立與事業(yè)單位實際情況相符的監(jiān)管體系。人力資源部門從實際出發(fā)，進一步完善績效考評體系，確保實現(xiàn)“事事有人做、事事有人管”，全面提升事業(yè)單位管理水平。其次，組建監(jiān)管隊伍。從不同部門抽調(diào)人員組建監(jiān)管隊伍，并由部門負責(zé)人直接負責(zé)，共同解決績效考評工作的相關(guān)問題，對整個過程進行監(jiān)管并提出意見與反饋[5]。

3.4 建立完善的申訴機制

事業(yè)單位須建立完善考評申訴機制，如果有職工對考評結(jié)果有異議，可以及時申訴[6]。應(yīng)對申訴需要事業(yè)單位上級管理者與下級職工一同完成，廣泛聽取職工的不同意見，充分尊重員工提出的合理化建議。