縣域中職學校班主任激勵機制的研究

【摘要】本文基于縣域中職學校班主任激勵機制不完善的狀況，以賀州市昭平縣職業教育中心為例，分析中職學校班主任激勵機制存在的問題，提出根據本校實際明確班主任工作主體內容、制訂詳細績效量化考核指標，以及構建公平公正的績效分配制度、打通評優評先和職務晉升通道、探索物質和精神并重的激勵方式等策略，實施績效分配、評優評先、職務晉升三位一體的綜合量化評價考核激勵機制。

【關鍵詞】縣域中職學校 班主任隊伍 激勵機制

【中圖分類號】G63 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2022）11-0014-04

縣域中職學校生源質量整體不高，學生學習基礎薄弱、行為習慣和思想品德差、自控能力不強、學習積極性較低等問題長期存在，嚴重影響了縣域職業教育的深入發展。改變中職學生的學習態度，提高其學習能力，成了國家發展現代化職業教育的一項重要工作，而要實現這一目標，離不開班主任隊伍的建設。班主任既是學校管理與班級管理的“連接點”，又是班級管理的指導員、教學活動的協調員、學生學習生活的服務員，在中職教育中的作用尤為重要。

相對其他階段的教育而言，中職教育目前仍沒得到社會的足夠關注和重視，這在很大程度上影響了中職教育的發展，挫傷了中職教育教師隊伍的積極性。尤其是中職班主任，其班級管理任務重、學生教育壓力大，但福利待遇較低，職務晉升較難，評優評先機會較少，導致班主任的工作積極性不高，降低了班級管理效率。筆者認為，構建科學合理、公平公正的中職班主任激勵機制，能夠有效調動班主任的工作積極性，發揮班主任教書育人的創造力，從而培養出滿足社會、企業需求的合格技能人才。

一、縣域中職學校班主任激勵機制存在的問題

（一）激勵理念相對落后

目前，不少縣域中職學校存在比較嚴重的班主任個人收入與工作業績脫節、績效分配平均化的問題，“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優酬”的分配原則沒能落到實處。同時，由于缺乏競爭壓力，導致有些班主任沒有危機感，存在得過且過、不思進取、安于現狀的心態，不利于班級管理工作質量的提高。以賀州市昭平縣職業教育中心（以下簡稱我校）為例，我?？冃зY金分配制度中關于班主任崗位津貼的分配方案為：學生在20人以下的班級，班主任每月補貼200元;20人（含20人）以上的班級，班主任每月補貼210元。這樣的方案沒能充分體現管理難度的差異性，沒有充分考量班級管理的實際工作量。筆者認為，通過樹立科學的激勵理念、設立科學有效的績效量化考核指標建立公平公正的激勵機制，是縣域中職學校持續、和諧發展的必然選擇。

（二）激勵機制較為單一

目前，部分縣域中職學校采取的激勵方式還比較單一，主要采取年度評優考核的方法，沒有建立起科學完善的評價考核體系，導致班主任工作積極性得不到充分發揮。以我校為例，問題具體表現為：在用人機制方面，我校沒有建立起關于班主任能上能下、競爭擇優、充滿活力的用人機制，沒有形成優勝劣汰的競爭機制;在績效分配方面，我?，F行的分配制度未能很好地與績效掛鉤，績效資金收入沒有較好地與實際工作績效關聯起來。如果不能妥善解決這些問題，久而久之，不僅會挫傷班主任的工作積極性，還會大大削弱獎勵機制的激勵作用。因此，建立績效資金分配、評優評先考核、領導職務晉升三者相結合的激勵機制，是縣域中職學校完善班主任管理的有效途徑。

（三）激勵方式不合理

過去，我校主要采取物質獎勵的方式，不夠重視精神激勵的作用，不重視激勵制度的建立，激勵方式不盡合理。不可否認，物質激勵在激發班主任工作積極性方面具有重要作用，但班主任受教育程度普遍較高，具有較強的自尊心、榮譽感及情感需求，都希望自身工作和成績得到認可，相較于物質獎勵，班主任更注重精神層面的獲得感。因此，中職學校不僅要重視物質層面的激勵，更要關注班主任精神層面的需求，一方面加強班主任的專業培訓，為班主任專業成長搭建廣闊平臺;另一方面關注班主任的精神成長需求，創設良好的精神發展環境。只有構建物質與精神并重的激勵方式，才能全面激發班主任的工作活力。

（四）獎勵資金總量不足

過去，由于我校沒有進行廣泛、深入的校企合作，學校的服務性收入比較少，存在無法發放班主任崗位津貼和年終績效的情況，班主任隊伍的工作積極性和創造力受到了打擊。而且，由于獎勵資金少，班主任獲得的獎勵大致一樣，這就導致平時工作業績比較突出的班主任，產生“干多干少一個樣，做與不做都一樣”的心理，既不利于班級的管理和學生的培育，也不利于班主任專業能力的提高和工作熱情的發揮。因此，中職學校應該大力拓寬收入渠道，如可以通過校企合作共建產業化實訓基地、縣域各行業短期培訓平臺等，增加學校服務性收入，以滿足學校對教師隊伍進行獎勵的需求。

針對上述問題，我校近年積極創新班主任隊伍激勵機制，形成了績效分配、評優評先、職務晉升三位一體，同時兼顧物質和精神激勵的綜合量化評價考核激勵機制，有效激發了班主任隊伍的工作積極性、熱情和創造力，優化了學校的內部管理，增強了學校的辦學活力。

二、中職學校班主任工作的內容及績效量化考核指標分析

班主任是教師崗位中綜合性很強的一個職務，既是學生管理工作的主要實施者，也是學生成長成才的引路人，是學校落實立德樹人根本任務的骨干力量，其工作內容涵蓋了學生思想建設、班風建設、學風建設等方面。中職學生與其他教育階段學生相比，具有很多不同的特質，是一個比較特殊的學生群體，這在無形中增加了班主任工作的復雜性和難度。要想有效落實中職學校班級管理工作，就要打造一支素質高、責任心強的班主任隊伍。而要完成這一目標，對班主任工作成績進行客觀、公正、科學地考核評價，是當前中職學校急需解決的一個難題。

針對中職學校班主任工作的特殊性與復雜性，我校開展了構建績效分配、評優評先、職務晉升三位一體班主任激勵機制的研究。在研究過程中，我校首先結合學校實際明確了班主任的主要工作內容，然后制定了詳細的績效量化考評內容、考核指標、考評分值等（如下頁表1所示）。1A6C18EB-7DEF-4D63-B352-096D3EEB3F9D

在學校內部管理實際工作中，我校制定詳細、可操作的量化指標對班主任工作績效進行考核，目的是充分調動班主任的工作積極性。具體工作中，我校首先按30%、40%、30%的評定比例，評出3個獎勵性績效工資分配等次;其次將獲得第一等次獎勵的班主任評為校級優秀班主任，然后根據分值高低推送班主任參加縣級以上評優評先活動;再次每三年一次提拔一至三名優秀班主任擔任學校中層領導干部。這樣的激勵體系有效激發了我校班主任隊伍的愛崗敬業精神，提高了班主任的工作質量，使我校班主任獎勵性績效分配、干部培養等工作得以順利開展。為了充分做好班主任績效量化考評工作，我校從學生思想建設、班風建設、學風建設3個方面做出了如下規定。

在學生思想建設方面，我校對班主任提出如下3點要求：一是積極更新教育理念、提升教育技巧，嚴格管理學生，培養學生良好的生活和學習習慣，促進學生心理的健康發展和良好道德品質的形成;二是積極開展各種集體活動，通過豐富多彩的活動浸潤學生心靈，使學生明確了解思想教育的內容和校紀校規的各項要求;三是經常和學生家長聯系，積極與科任教師溝通交流，了解學生的思想動態，根據常規管理工作要求開展學生思想建設。據此，我校制訂以下6項班主任工作績效量化考核指標：一是科學制定和實施班主任工作計劃，認真做好班主任工作總結，撰寫德育教育案例，并及時上交相關材料;二是經常對學生進行思想品德和安全教育，加強師生情感交流，并記錄相關談話內容;三是經常和學生家長聯系，并做好相關家訪、談話的記錄;四是積極組織本班學生參加學校舉辦的各項集體活動;五是提高班級學生鞏固率;六是提高班級學生參與“青年大學習主題團課”的比率。

在班風建設方面，我校對班主任提出如下2點要求：一是建立健全班級管理制度，完善班級文化，精心組建、培養班級管理團隊;二是有計劃地組織開展班會活動，利用主題班會促進學生良好思想的養成和良好班風的形成。據此，我校制定以下6項班主任工作績效量化考核指標：一是認真上好班會課或主題班會課，并上交主題班會課教案;二是及時做好班干部的選拔和培養，并上交班干部會議記錄;三是積極參加學校召開的班主任工作會議;四是按質按量完成早上到崗工作;五是加強學生的午休、晚休查房工作;六是認真組織學生參與班級管理量化評比。

在學風建設方面，我校要求班主任加強學生的養成教育和職業道德教育，充分激發學生的學習積極性，常態化抓好“1+X”職業技能等級證書考試、職業院校學生技能大賽、職業教育高考等工作，組織學生到產業化實訓基地學習。據此，我校制定以下3項班主任工作績效量化考核指標：一是加強課堂紀律巡查工作;二是積極引導、幫助學生獲獎;三是積極提高班級學生的學習積極性。

三、中職學校班主任三位一體激勵機制的實施策略

正如上文所述，目前中職學校班主任隊伍激勵機制，尚存在激勵理念相對落后、激勵機制較為單一、激勵方式不盡合理、激勵資金總量不足等問題，導致班主任工作積極性、主動性、創造性受挫，嚴重影響了中職學校各項教育工作的開展和育人質量的提高。通過實施量化評價考核結果與績效分配、評優評先、職務晉升相掛鉤的三位一體綜合激勵機制，我校充分調動了班主任隊伍教書育人的熱情和創造力，使學校管理走向科學化、規范化，增強了學校的發展動力，提高了教育教學質量。近年來，我校主要從如下4個方面著手實施三位一體激勵機制。

一是在績效分配方面，我校構建按勞分配、優勞優酬、物質激勵和精神激勵并重的分配機制。筆者認為，績效工資分配應淡化過去年終獎金分配福利化、平均化傾向，要從班主任工作的數量和質量兩方面進行考核，注重對班主任的工作過程和工作結果進行綜合評價，重點考核、獎勵那些工作擔子重、責任大、業績好的班主任，避免“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象。同時，我校通過改革物質獎勵方式，形成了更具彈性和競爭性的分配機制，讓班主任的能力付出與價值回報相匹配，刺激班主任將更多精力和時間投入班級管理工作。如，我校每年會根據班主任工作量化考核結果分別按30%、40%、30%的比例評出一等獎、二等獎、三等獎，以此為依據發放班主任津貼和年終績效獎金。

二是在班主任專業發展方面，我校更關注班主任隊伍的精神需求，將學校發展與班主任個人發展緊密結合起來，大力為班主任搭建個人發展平臺。一方面，我校高度重視班主任培養工作，通過建立系統的班主任培訓機制，為班主任提供更多學習、進修的機會，不斷提升班主任的理論水平和工作能力;另一方面，我校根據德、能、勤、績4個方面評價考核班主任的工作業績，實行工作過程動態考核與期末結果考核相結合的綜合性考核評價辦法，使評價趨于全面、科學、合理。為了激發班主任的積極性，我校還在班主任評優評先方面進行了調整，將當年春季學期和秋季學期的績效考核分數用于本年度的評優，當年秋季學期和翌年春季學期的績效考核分數用于學年度的評先，并向上推薦班主任參加各級評優評先。我校通過引入競爭機制，建立績效量化考核評價體系，充分調動了班主任的工作熱情和主觀能動性，實現了班主任隊伍的良性、科學發展。

三是在職務晉升方面，我校注重構建公平公正、任人唯賢的用人機制。為了進一步激活班主任愛崗敬業與主動作為的精神，有效推動學校的全面協調發展，我校優先保障優秀班主任的職務晉升：首先，為優秀班主任搭建職務晉升的平臺，優化職務晉升申報機制體系，為優秀人才職務晉升創造和提供更多的機會與途徑;其次，加大創優爭先的宣傳力度，鼓勵班主任主動參與各級各類評比活動，讓班主任的個人價值能夠獲得社會認可，從而獲得職業成就感、幸福感;再次，打通班主任向學校中層管理崗位上升的渠道，實現職務晉升。

四是在獎勵資金投入方面，我校通過開源節流增加了學校物質激勵資金的收入，加大了對班主任物質獎勵的投入力度。《國家職業教育改革實施方案》中指出：推動校企全面深度合作，學校在校企合作中可以從中獲得智力、專利、教育、勞務等報酬，然后在校企合作、技術服務、社會培訓、校辦企業等所得收入中，可按一定比例分配學?？冃И剟钯Y金。近年來，我校大力建設校企合作的雙主體辦學產業化實訓基地，搭建縣域各行業短期培訓平臺，拓寬了校企合作、技術服務、社會培訓、校辦企業等收入渠道，力所能及地改善了學校教師的工作和生活條件，盡可能地提高了教師的福利待遇，讓班主任真正體會到多勞多得、優勞優酬，以此強化教師隊伍的競爭意識和危機意識，激發班主任的工作熱情，挖掘其工作潛能。

中職學校按班主任工作范疇、數量、質量進行量化考核評價，體現了班主任崗位的特點，有利于實現中職教師評價整體性和特殊性的科學統一，有利于推動中職學校的全面協調發展。同時，通過制定班主任崗位評價標準，準確考核班主任的工作數量和質量，綜合考核班主任德、能、勤、績、廉等方面的表現，有利于推進學校管理的制度化、規范化、精細化和數字化?？偠灾?，我校探索的評先評優、績效分配、職務晉升三位一體的綜合量化評價考核激勵機制，充分體現了公平公正、按勞分配和任人唯賢的原則，有利于激發班主任隊伍的工作積極性和創造力，提高班主任的幸福指數。

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注：本文系2020年度廣西職業教育教學改革研究重點項目“縣域中職教師‘三位一體長效激勵機制的研究與實踐”（GXZZJG2020A078）的研究成果。

作者簡介：姚明房（1970— ），廣西昭平人，高級講師，主要研究方向為職業學校班級管理及班主任隊伍建設。

（責編 蒙秀溪）1A6C18EB-7DEF-4D63-B352-096D3EEB3F9D