醫院護理管理人力資源成本規劃研究

王 靜

(北京市大興區舊宮醫院 北京 100076)

隨著當前醫學技術的飛速發展，醫學模式發生了較大變化，也賦予了現代護理新的內涵，重新為其劃分了服務范疇。當前新的醫學發展形勢對護理人力資源管理工作的要求也越來越高[1]。護理成本指的是，在提供護理服務的過程當中，消耗的勞動力與貨幣價值。隨著新醫改的不斷深入，當前護士團隊的配置可見明顯的不足[2]。不少學者認為，單純的招聘護士并不能滿足臨床的需求，主要是因為醫院的護理人才管理并未重視，導致人才資源存量不足、專業結構不合理、人才作用較小、人才流失嚴重等，醫院管理者在對人力資源成本構成進行分析時，不僅要進行醫療成本管理，還要對護理成本管理引起重視，尤其是護理人力資源成本加強管理，通過收集、統計和分析護理人力資源各項成本費用可及時發現護理人力資源成本支出存在的問題并采取有效措施解決，可達到有效控制護理人力資源成本的目的[3]。本文研討的是醫院護理管理人力資源成本規劃，報道如下。

1 資料與方法

1.1臨床資料

本文研究對象總計80例，納入時間段為近1年，時間范圍為2018年1月-2019年1月，年齡區間為19-35歲，與前期進行資料對比。

1.2研究方式

選擇回顧性分析，結合醫院的人資管理現狀開展分析，統計相關情況，并與2017年1月-2017年12月的資料進行對比。

1.3評價指標

統計研究對象的基本情況，對比不同時間段護理人員的變化情況。

1.1統計學分析

本次研究涉及的數據均在Excel表格內開展分析，統計學分析軟件為SPSS22.00，實驗數據中，計數資料為X2、計量資料為T，組內指標的統計學情況，以0.05作為界定。

2 結果

2.1研究對象的臨床基本情況

新入職的護理人員中，18-25歲年齡區間占比最大，學歷以大專居多，見表1。

表1 研究對象的臨床基本情況[n,(%)]

2.2護理人員的職稱情況

新入職研究對象中，高級職稱2人中級職稱12人，初級職稱16人，無職稱50人。

2.3 2017-2019年護理人員的變化情況

結果表明，近年來醫院的招聘人數與人才流動，使得護理團隊穩步增長。2017年與2018年相比，后者中級、高級人數不斷增加，2019年最多見表2。

表2 護理人員的職稱情況[n,(%)]

3 討論

作為醫院管理內的重要環節，人事管理的目的是整合人資，確保配置最優，并加強院內人才的培養。就實際情況而言，醫院護理隊伍人員較多，會增加管理難度。

上述研究結果顯示，就新入職的80名護理人員中，年齡區間為19-35歲。18-25歲護理人員占比55.0%，26-30歲護理人員占比27.50%，31-35歲護理人員占比17.50%。就學歷情況而言，本科人數22人，占比27.50%。大專58人，占比72.50%。可見，就護理人員的招聘以大專學歷為主，著為護理團隊素質的提升奠定了基礎。分析本院2017年-2019年的護理人員變化情況可得知，通過人才招聘、人才流動，醫院護理團隊得到了穩步的增長，不僅滿足了臨床的服務需求，同時也加速了護理團隊的發展。2017年人數為114人，新入職人數為12人，中級人數14人，高級人數1人；2018年人數為160人，新入職人數為50人，中級人數220人，高級人數2人；2019年人數為200人，新入職人數為60人，中級人數30人，高級人數10人。可見，護理隊伍人員數量逐年遞增，分析結果表明，高級職稱護理人員易出現辭職、人才流失的情況。低年齡的護理人員受到婚育、產假時間、家庭等因素的影響，會對工作造成影響，這會影響臨床工作的開展。

針對上述現象，筆者認為需要積極的改進管理辦法，要從源頭解決護理人員缺少問題，更好地進行人力資源配置。護理人員流失的原因較多，總結其流失因素主要有：(1)護理人員不滿意自己的工作環境，對其工薪報酬不滿意，而且當前境外就業相對有更光明的前景，工薪待遇都比當前工作待遇更高，加上境外護理體系比較健全和完善，在護理人員各種保障方面都比國內相對較好；(2)隨著當前人們受教育程度不斷提高，學歷較高的護理人才也越來越多，因此在其就業后也面臨著較大的競爭壓力，這些對護理人力資源的配置均產生不利影響，長此下去會導致護理人員逐漸流失；(3)相比較于醫院其他崗位的工作，護理工作任務更加繁重和辛苦，加上護理人員的工薪待遇相對較低，并且護理人員的晉升也受到多種因素制約，這些都是導致護理人員嚴重流失的主要因素；(4)因為護理工作與患者直接接觸，所以必須要時刻保持高度警惕，和患者接觸前后都要嚴格認真消毒。而且醫院護理人員安全保障體系一直得不到完善，導致醫患和護患矛盾長期存在。如果這種狀況一直得不到合理解決，就會導致許多護理人員選擇相對輕松且待遇較好的崗位。相關研究顯示，臨床一線的護理人員流失比例最高，不僅對臨床護理工作的順利進行造成較大影響，還會使醫院的離職和重置成本增加[4-5]。

醫院人力資源成本指的是醫院為達到自己創造最佳社會和經濟效益目標而對在開發、使用和維持及保障人力資源和人力資源離職而付出的各項總費用。因為在醫院醫技人員中護理人員約占到50%，所以人力資源成本的組成醫院人力資源成本的重要部分。護理人才的培養是一個長期實踐過程，具有周期性、實踐性等特征，因此在形成過程中人力投資較大，所以投資期限較長、成本較高也是護理人力資源成本的主要特征[6]。

當前醫院針對護理人員資源優化和成本管理過程中存在的問題可以從以下方面入手解決：首先，應該按需設崗，保障合理配置人力資源。醫院管理階層應該基于醫院持續健康發展為目的，綜合醫院各學科建設需求和臨床護理人員需求，制定合理的招聘計劃和人力資源優化管理措施，在用人方面制定詳細的計劃。

同時在優化人力資源時，應該先對醫院近期需求量、每年納入的數量和醫院病房對護理人員的配置等情況詳細了解，綜合護理人員年齡、學歷等條件，根據醫院的實際需求合理設置工作崗位，使醫院人力資源得到合理優化。所以應該在保障正常開展護理工作的前提下，根據其學歷對其進行合理劃分，并鼓勵護理人員逐步提升自身學歷和專業知識。同時要對護理科研項目加強重視，引入高學歷人才，有效解決護理工作中的相關問題，保障可以正常開展護理工作。另一方面，醫院應該對護理人員實行彈性排班，保證護理人力資源能得到充分利用。相關研究指出，按照科室工作性質和人員結構實行彈性排班可使人力資源得到有效利用，保證護理工作有效銜接[7]。尤其是如急診室等特殊科室，因為該科室的病患病情都比較嚴重，且病情會迅速發展，也大大增加了護理工作量，護理人員在巨大的工作壓力下難免會產生疲勞感，導致其工作效率大大下降。而且急診科室通常都是24小時制，大量繁重的工作對護理人員的身心健康產生較大影響，也是出現護患糾紛的重要誘因，所以非常有必要實行彈性排班制，在護理人員值班時合理安排新入職的護理人員和護理實習生的工作，保證合理利用每位護理人員，根據患者的手術難度和數量合理安排護理人員，使護理人員工作量大大減輕。還要定期安排護理人員參加科室培訓，根據護理人員的臨床經驗和年資為其安排適宜的培訓知識。

責任護士要在日常護理工作中帶領新入職護理人員熟悉和學習相關護理操作等，不僅可使醫院培養護理人員的成本降低，還使新入職的護理人員在這種帶教學習過程中逐步增長工作經驗，保證護理人員可以在最短時間內熟練掌握各項護理操作技能并且能獨立工作。還可以通過多種形式和不同的渠道培養護理人才，從而不斷優化護理人才結構，以促進護理學科快速發展[8]。

基于此，醫院應當按需設崗，要綜合考慮新入職人員的學歷因素、年齡因素，不斷對人資配置進行優化，以此促進醫院的穩定、可持續發展。醫院本身是治療疾病的所在地，醫療護理水平直接關系著相應工作的開展。為確保護理工作的正常進行，要不斷引進高水平的護理人員。筆者認為，要結合醫院科室的情況，彈性排班，有效利用人資。同時，醫院需要定期培訓，從不同的渠道、層次，開展不同形式的培養，促進護理人員的成長，促進學科發展，并優化人才隊伍，實現醫院護理質量的全面提升。

綜上所述，在新醫改背景下，醫院要結合實際需求，適當招聘，要不在乎量，在乎質。不斷的完善人資隊伍，確保人資配置最佳。