新形勢下企業(yè)如何有效防范與應(yīng)對勞動爭議風(fēng)險

何文婕

【摘? 要】以信息技術(shù)等科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展為依托，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新的轉(zhuǎn)型期，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其穩(wěn)定發(fā)展對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)水平的整體提升具有極大的現(xiàn)實意義。然而，在信息全球化的今天，勞動者與用人單位之間在利益訴求方面存在一定爭議，企業(yè)面臨勞資關(guān)系不和諧、勞動爭議糾紛繁雜等各種困境。基于此，論文介紹了勞動爭議的類型、勞動爭議的主要解決方式，詳細(xì)分析了企業(yè)勞動爭議產(chǎn)生的原因，提出了防范與應(yīng)對勞動爭議風(fēng)險的有效措施。

【Abstract】Relying on the rapid development of science and technology such as information technology， China's economy has entered a new transformation period. As an important part of the market economy， the stable development of enterprises is of great practical significance to promote the overall improvement of China's economic level. However， in today's information globalization， there are some disputes between workers and employers about interest demands. Enterprises are facing various difficulties， such as disharmony labor-capital relationship， complex labor disputes and so on. Based on this， the paper introduces the types of labor disputes and the main solutions of labor disputes， analyzes the causes of enterprise labor disputes in detail， and puts forward effective measures to prevent and deal with the labor dispute risk.

【關(guān)鍵詞】新形勢;企業(yè);勞動爭議風(fēng)險;原因;類型;防范措施

【Keywords】new situation; enterprises; labor dispute risk; causes; types; preventive measures

【中圖分類號】F272.92;D922.5? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2022）04-00143-03

1 引言

勞動者和用人單位是勞動關(guān)系的主要組成部分，同時，基于我國國家性質(zhì)，勞動關(guān)系的穩(wěn)步發(fā)展與社會健康發(fā)展密不可分，其重要程度不僅表現(xiàn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高勞動者生活水平等優(yōu)勢上，而且在建設(shè)和諧社會方面也有著極大的現(xiàn)實意義。當(dāng)下，經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展意味著利益多元化，從勞動者角度出發(fā)，其期望利用自身的生產(chǎn)勞動換取更多薪資報酬與福利待遇，而企業(yè)的最終目標(biāo)是實現(xiàn)利益最大化，即在節(jié)約資源成本的同時提高勞動生產(chǎn)率，包括減少人力成本支出。故此，勞動主體間的目標(biāo)不一致必定會造成勞動爭議的產(chǎn)生，繼而影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。以過往歷史經(jīng)驗來看，勞動者與勞動企業(yè)之間必然會經(jīng)歷從離心到向心的一系列過程，唯有經(jīng)濟(jì)有所發(fā)展，效益有所提高，企業(yè)才有能力為勞動者提供更高的工資及福利，同理，和諧的勞動關(guān)系反過來也能推動企業(yè)及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。是以，企業(yè)應(yīng)該深刻意識到勞資關(guān)系不和諧所帶來的危害性，采用科學(xué)、有效的應(yīng)對措施來防范不必要的勞動爭議糾紛，推動自身更快更好發(fā)展。

2 勞動爭議的類型

受主客觀因素影響，勞動爭議產(chǎn)生的原因及類型各不相同，按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》來看，可將其劃分為以下類型：①因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議等。

3 勞動爭議的主要解決方式

3.1 公司內(nèi)部處理

很多公司設(shè)有專門的調(diào)停人員，當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生糾紛時，他們會第一時間出面進(jìn)行調(diào)解。一般來說，大多數(shù)的調(diào)停人員在進(jìn)行調(diào)解時都會以企業(yè)利益為主要出發(fā)點，但同時也會兼顧員工訴求，使二者盡量平衡。然而，在部分勞動爭議中，也有個別企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)層錯誤指示，以強硬手段來壓制勞動糾紛，并且對于員工的訴求基本置之不理。

3.2 行政調(diào)解與勞動仲裁

從勞動爭議的實際情況來看，需要維權(quán)的絕大部分是員工方。員工若對初步協(xié)商結(jié)果不滿，且企業(yè)不再配合協(xié)商工作，這時員工就會向政府勞動行政部門，如社會保障局等尋求解決之道。另外，近年來，勞動仲裁已成為我國職工維權(quán)的一種新途徑，然而，部分務(wù)工者缺乏足夠了解，以致不知如何運用其去維護(hù)自身權(quán)益。是以，勞動仲裁工作應(yīng)向基層下沉，特別是農(nóng)民工群體，使其認(rèn)識到勞動仲裁的作用與重要性。

4 勞動爭議產(chǎn)生的原因

自18世紀(jì)工業(yè)時代的到來就產(chǎn)生了傳統(tǒng)意義上的勞動雇傭關(guān)系，勞動爭議的概念也隨之而來。從工業(yè)時代跨越至信息時代，勞動群體不斷擴(kuò)大、勞動種類不斷豐富，諸多類型的勞動爭議被不斷提出，其爭議原因也各不相同。

4.1 用工主體的多樣化

我國形成了公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，而且隨著互聯(lián)網(wǎng)在我國的蓬勃發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸興起，使得企業(yè)更加多樣化，用工方式也日趨多樣化。此外，由于企業(yè)性質(zhì)及收益來源不同，工資制度也存在差異，包括崗位工資制、績效工資制、資歷工資制、能力工資制等，在進(jìn)行最終工資核算時，勞動者及企業(yè)分別屬于不同的利益群體，出現(xiàn)爭議和糾紛在所難免。

4.2 勞動者維權(quán)意識提高

隨著《勞動法》的廣泛普及以及勞動者受教育程度越來越高，勞動者的法律意識與維權(quán)決心不斷增強，想要迫切維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。尤其是在一些規(guī)模較小、管理制度不健全的企業(yè)，勞動者的合法權(quán)益得不到基本保障。例如，隨意克扣工資，未依法足額繳納五險一金、未發(fā)放加班工資、缺少各種法定補貼等問題比比皆是，這些問題的存在極易引發(fā)勞動爭議。

4.3 企業(yè)規(guī)章制度不健全

建立健全和完善的管理制度是保障企業(yè)平穩(wěn)運行的重要手段，其中包含人力資源管理制度。然而從當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的實際情況來看，部分勞動爭議的存在是由企業(yè)用工管理制度的缺陷造成的，主要應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行分析：首先，企業(yè)不僅存在部分制度不健全的問題，也存在即使制度完善但后續(xù)執(zhí)行力不強的情況，鑒于此，管理制度便形同虛設(shè);其次，企業(yè)制定的規(guī)章制度本身缺乏合法性、可靠性，部分企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，會以自身利益為導(dǎo)向，存在與我國現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸的風(fēng)險問題，例如，相關(guān)管理制度中沒有明確規(guī)定關(guān)于企業(yè)違紀(jì)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，或者懲罰標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，實際可操作性不強。

4.4 勞動合同管理不到位

自《勞動法》《勞動合同法》實施以來，勞動合同在有效維護(hù)勞動主體雙方合法利益的同時，為其勞動爭議糾紛處理提供了關(guān)鍵參考依據(jù)，由勞動合同引發(fā)的勞動爭議風(fēng)險主要表現(xiàn)為以下幾方面：第一，合同制定不規(guī)范或缺少部分條文條款。針對某些危險行業(yè)（如煤礦行業(yè)、危險化學(xué)品行業(yè)等）中傷害性較高的工種，勞動合同中并未明確告知勞動者其危害性以及后續(xù)工傷的解決方案。第二，勞動合同的日常管理不規(guī)范，具體表現(xiàn)在勞動合同的簽訂、解除、變更、續(xù)簽等程序的不規(guī)范、不及時。

4.5 超時工資或加班補貼發(fā)放不到位

部分企業(yè)為了保證運營效率與效益，存在超時用工問題，而且出于經(jīng)濟(jì)利益的考慮，未發(fā)放加班工資或不能足額發(fā)放。除此之外，部分企業(yè)存在要求勞動者在國家法定節(jié)假日、休息日連續(xù)性上班且不按規(guī)定支付相應(yīng)加班工資的情況，或者即使履行國家節(jié)假日休假的規(guī)定，但沒有切實履行帶薪休假制度，拒絕支付勞動者休假期間的工資。上述行為均已違反法律法規(guī)，極易引發(fā)勞資糾紛。

5 新形勢下企業(yè)防范勞動爭議風(fēng)險的措施

由于勞動主體雙方的立場及利益點不同，在雇傭過程中容易發(fā)生矛盾繼而產(chǎn)生勞動爭議，爭議一旦出現(xiàn)不僅會降低企業(yè)生產(chǎn)效率，而且不利于企業(yè)良好環(huán)境氛圍的建設(shè)，所以，企業(yè)可以考慮從以下角度采取勞動爭議防范措施。

5.1 牢固樹立勞動用工法治理念

自《勞動合同法》實施以來，勞資關(guān)系已經(jīng)由傳統(tǒng)的企業(yè)處于強勢地位轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧又黧w雙方平等協(xié)商。我國是一個勞動力資源大國，在市場經(jīng)濟(jì)完全成熟之前，勞動市場處于供大于求的狀態(tài)，即勞動者數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)數(shù)量，由此造成部分企業(yè)法律意識淡薄，在用工制度管理上極度不規(guī)范。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展以及《勞動法》的完善與普及，勞動市場逐漸轉(zhuǎn)向供需平衡模式，勞動者的維權(quán)意識也開始覺醒，這些因素都極大推動著企業(yè)用工管理的法治化進(jìn)程，因此，企業(yè)必須強化法律意識，制定合法、合理的用人規(guī)章制度。一方面，在企業(yè)內(nèi)部實行健全的管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，規(guī)范企業(yè)運行秩序;另一方面，能夠提高員工工作積極性，增強其愛崗敬業(yè)意識。最重要的是，如果后期發(fā)生勞動爭議，完善的管理制度將成為企業(yè)依法合規(guī)用人的有力證據(jù)，有效地保護(hù)企業(yè)權(quán)益。在全面依法治國的戰(zhàn)略布局下，企業(yè)及其經(jīng)營者要深入貫徹黨的決策部署，落實依法治企管理理念，運用法治思維和法治方式深化改革、解決問題，切實保障勞動者的合法權(quán)益。

5.2 完善人力資源管理制度

人力資源管理制度并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展需求等進(jìn)行適當(dāng)修改。在人力資源管理制度完善過程中，企業(yè)可以廣泛采納員工的建議對制度進(jìn)行針對性改善，使最終形成的管理制度更貼合員工切身需要。首先，企業(yè)要增強管理制度的執(zhí)行力與可操作性，企業(yè)在開展員工日常管理時經(jīng)常運用“情節(jié)嚴(yán)重”“重大影響”“疏忽大意”“損失嚴(yán)重”等籠統(tǒng)性概念，但在實際衡量時又缺少精準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化的細(xì)則，造成管理制度的實用性受損。其次，要充實管理制度的詳細(xì)內(nèi)容，以達(dá)到約束勞動關(guān)系雙方行為的目的。企業(yè)在制定勞動合同模板時，應(yīng)對員工薪酬工資、工作時間、福利待遇、勞動紀(jì)律、考勤休假、績效考核、工傷賠償、離職手續(xù)等基本條款作出詳細(xì)規(guī)定，并且要建立一套標(biāo)準(zhǔn)化的勞動爭議處理流程，方便后期處理勞動爭議事件。最后，任何一項涉及員工切身利益的制度的修改都應(yīng)在規(guī)范履行決策、民主程序后及時公示，企業(yè)可以安排專業(yè)人員對修改內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)解讀，組織員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使所有勞動者明確修改內(nèi)容并理解到位。

5.3 科學(xué)開展加班管理工作

勞動者在選擇企業(yè)就業(yè)時，除了關(guān)注能夠獲得的實際報酬，對工作時間、休息休假也較為重視，這就要求企業(yè)嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)工作制，如確有發(fā)展需要可合理確定工時制度，并且合理控制工作時間，并向相關(guān)部門報備，實施差別化管理。同時，企業(yè)要依法合規(guī)認(rèn)定加班范圍、規(guī)范加班審批程序、合理開展補休及支付加班工資，員工只有在申請加班并獲得批準(zhǔn)后才能被視為有效加班，從而合理、規(guī)范地管控加班工資，避免出現(xiàn)人工成本不可控的情況。另外，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行國家休假管理規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)工作日要求，加強對員工考勤記錄等工作資料的存檔管理，規(guī)避爭議，降低風(fēng)險。

5.4 開展精細(xì)化勞動合同管理

如果沒有對勞動合同進(jìn)行精細(xì)化管理，極易增加勞動合同管理違規(guī)違法的可能性，為企業(yè)帶來法律風(fēng)險，故此，企業(yè)可采取以下措施加強勞動合同管理：第一，明確錄用條件。企業(yè)在招聘時應(yīng)結(jié)合實際崗位需求編制詳細(xì)的錄用條件并在勞動合同之中進(jìn)行明確，一旦員工試用期內(nèi)考核不合格，可依據(jù)相應(yīng)條款對其進(jìn)行辭退。第二，保障自身知情權(quán)。企業(yè)在錄用新員工時，可以要求其提供自己的身份資料，包括但不限于學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷、資格證書、身體健康狀態(tài)等，而且需要對這些材料進(jìn)行嚴(yán)格審查與核實，防止出現(xiàn)虛假材料，同時，為避免競業(yè)協(xié)議糾紛，對于有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者應(yīng)要求其提供離職證明等材料。第三，要確保勞動合同的真實性與有效性。企業(yè)在簽訂勞動合同的過程中首先要確保勞動合同條款的完整性與全面性，特別是涉及員工權(quán)益的合同條款，一定要詳細(xì)且符合法律法規(guī);其次在規(guī)定勞動合同有效期限時，應(yīng)綜合參考企業(yè)發(fā)展情況與員工工作能力，避免勞動合同糾紛的產(chǎn)生。

6 新形勢下企業(yè)應(yīng)對勞動爭議風(fēng)險的措施

如果勞動關(guān)系雙方的勞動爭議已經(jīng)產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”的發(fā)展理念，綜合考慮“法、理、情”3個角度，和諧處理勞動爭議，具體處理建議如下。

6.1 主動了解員工訴求

企業(yè)應(yīng)在堅持“以人為本”理念的基礎(chǔ)上，充分認(rèn)識到每一個勞動爭議案件的發(fā)生及處理都會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生影響，并且要努力促使這種影響最終成為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一種正向動力。一旦產(chǎn)生勞動爭議，企業(yè)應(yīng)積極安排合適的人員（如上級主管、調(diào)解人員、工會人員等）與當(dāng)事員工進(jìn)行溝通交流，盡量了解員工的真實想法與訴求，并從員工訴求中有效辨識出合法、合理、合情的訴求點，以便向企業(yè)轉(zhuǎn)述，促進(jìn)企業(yè)采納。

6.2 收集整理勞動爭議相關(guān)材料

在勞動爭議發(fā)生后，企業(yè)人力資源管理部門和用工部門要做好該勞動爭議員工各項相關(guān)材料的收集工作，并基于收集的材料，對該勞動爭議員工的訴求進(jìn)行分析和研判，對后續(xù)勞動爭議處理提出相應(yīng)建議（協(xié)商、仲裁等）。

6.3 積極協(xié)商并達(dá)成一致

企業(yè)應(yīng)就員工的訴求與員工開展協(xié)商溝通，指明員工訴求合理與否并明確企業(yè)處理意見。如果員工仍堅持仲裁或訴訟，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即整理相關(guān)材料，積極維護(hù)自身合法權(quán)益。值得注意的是，企業(yè)在勞動爭議仲裁或訴訟期間，應(yīng)與員工進(jìn)行積極、有效溝通，讓其了解企業(yè)堅持的原則、可協(xié)商的方向，同時，需要引導(dǎo)員工情緒，避免出現(xiàn)雙方對抗的局面，最大限度地保持和諧溝通。

6.4 加強反思與改進(jìn)

按照PDCA循環(huán)管理，企業(yè)應(yīng)客觀看待每次勞動爭議，認(rèn)真分析、總結(jié)當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部存在的勞動用工法律風(fēng)險與漏洞，并及時采取相應(yīng)措施，積極從用工管理風(fēng)險預(yù)控管理、過程管理以及事后管理入手，如用工管理制度的完善、管理制度的宣貫、管理制度的執(zhí)行督查等，全面、系統(tǒng)地提高企業(yè)防范與應(yīng)對勞動爭議的能力。

7 結(jié)語

綜上所述，過多的勞動爭議對企業(yè)的發(fā)展有害無利，并且影響勞動者自身的利益。因此，如何有效防范和處理勞動爭議，應(yīng)該成為每個企業(yè)深入思考的問題。現(xiàn)代企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭，這就要求相關(guān)企業(yè)完善人力資源管理體系，細(xì)化勞動關(guān)系管理，規(guī)范員工工作時間，有效避免勞動爭議，不斷提升企業(yè)軟實力，全面促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力的提高，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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