事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用

席文婧 臨沂市羅莊區(qū)人力資源和社會保障局

在我國行政服務(wù)體系中，事業(yè)單位承擔(dān)著推動事業(yè)發(fā)展和公益服務(wù)的雙重責(zé)任，人力資源管理具有行政化和市場化兩個方面特征。在事業(yè)單位改革不斷深入背景下，人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)更加凸顯，人事管理落后、工作效率低下，工作人員主觀能動性發(fā)揮不足等問題，對事業(yè)單位正常工作都產(chǎn)生較為明顯的負面影響。結(jié)合人力資源新型管理理念，科學(xué)應(yīng)用激勵機制，已經(jīng)成為事業(yè)單位整體管理工作必須要解決的現(xiàn)實問題。

一、激勵機制的理論基礎(chǔ)

（一）激勵機制的含義

激勵機制是基于心理學(xué)、管理學(xué)等方面理論為基礎(chǔ)，在組織系統(tǒng)運行中，基于特定的管理方法與管理體系，充分利用多元化的激勵手段，推動員工對組織及工作的承諾達到最大的過程。激勵機制一旦形成，就會作用于組織運行的各個階段，并對組織機能產(chǎn)生對應(yīng)影響。與通常理解存在偏差，激勵機制的作用體現(xiàn)在助長作用和致弱作用兩個方面。從助長作用方面而言，激勵機制能夠推動員工朝向符合組織期望的方向發(fā)展，并對其行為產(chǎn)生反復(fù)強化和不斷增加的作用。致弱作用則是由于激勵機制中存在負面因素影響，對部分員工工作積極性產(chǎn)生不同程度的抑制和削弱作用，無法將組織期望的行為表現(xiàn)出來。

（二）激勵機制的理論基礎(chǔ)

激勵機制是伴隨人類社會組織機構(gòu)運行而不斷發(fā)展的，在當(dāng)前理論研究體系中，通常認為激勵機制是以如下方面理論為基礎(chǔ)的。一是馬斯洛需求層次理論，基于人類個體在社會運行中逐層追求心理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重及自我實現(xiàn)五個層次，企業(yè)在精準(zhǔn)識別不同員工需求層次基礎(chǔ)上，采取對應(yīng)的激勵措施。二是雙因素理論，管理學(xué)家認為員工在具體工作開展中，工作態(tài)度的滿意和不滿意兩種狀態(tài)，都會對工作績效產(chǎn)生影響，前者能夠提升員工個體的滿足感，而后者在會產(chǎn)生負面情緒甚至是造成矛盾。三是心理學(xué)中的期望理論，企業(yè)制定的目標(biāo)是否科學(xué)，員工個體對工作效率的認知，期望概率估計水平，都會對員工工作積極性產(chǎn)生直接影響。四是公平理論，也就是薪酬分配是否公平合理，同樣會對員工工作積極性產(chǎn)生重要影響，而不同員工對薪資公平的認知，則會影響到員工個體的積極性。

（三）激勵機制的基本分類

依照激勵機制實施角度不同，可以從內(nèi)容激勵和過程激勵進行不同分類。內(nèi)容性激勵主要包括物質(zhì)激勵方式和精神激勵方式兩種形式，基于當(dāng)前我國事業(yè)單位運行現(xiàn)狀，基層員工在生理需求和安全需求方面都能夠得到有效滿足，并能夠通過提升薪資、獎金結(jié)構(gòu)調(diào)整等人力資源管理方式進行優(yōu)化，但是在社交需求、尊重需求及自我價值實現(xiàn)需求方面，還存在明顯不足，成為事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注的環(huán)節(jié)。過程性激勵則是呈現(xiàn)出周期性與階段性特征，在員工入職的不同階段、事業(yè)單位改革的不同階段、具體項目實施的不同階段，員工個體不同層次需求會存在一定偏差，結(jié)合不同員工個體成長發(fā)展階段特征，采取不同的激勵方式，是人力資源管理激勵機制優(yōu)化的基本要求。

二、事業(yè)單位激勵機制的認識

（一）事業(yè)單位激勵機制的作用

激勵機制是人力資源管理的正向措施，也是人力資源管理所應(yīng)當(dāng)應(yīng)用的主要方式。在事業(yè)單位人力資源管理體系中，更加科學(xué)的激勵機制，對各項工作開展都具有明顯的促進作用。首先，依照社會發(fā)展和單位實際情況，逐步完善激勵機制，對人力資源管理工作進行調(diào)整和優(yōu)化，能夠確保各項工作管控力度不斷提升，更好的明確崗位職責(zé)并提升工作人員積極性，促進人力資源管理效能水平不斷提升。其次是激勵措施的全面落實，能夠推動各層級員工更加積極主動的投入實際工作中，充分發(fā)揮員工團隊工作潛能，形成單位內(nèi)部良性競爭環(huán)境，為提升事業(yè)單位工作效能起到積極的促進作用。再次是更加科學(xué)的激勵機制，能夠?qū)T工個人成長與事業(yè)單位發(fā)展深度關(guān)聯(lián)，使基層員工更加明確個人發(fā)展目標(biāo)，增加對單位的歸屬感、認同感，逐漸形成與單位發(fā)展相一致的價值觀，更加努力的體現(xiàn)個人價值，為事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)做出貢獻。

（二）事業(yè)單位激勵機制的方法

激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，也是當(dāng)前人力資源管理的熱點問題。正確應(yīng)用激勵方法，是實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益和社會效益最大化目標(biāo)的基本路徑。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，激勵方法主要包括如下幾種：一是薪酬激勵，這是最為直接的激勵方式，也是保障員工基本生活保障的基礎(chǔ)，事業(yè)單位薪酬激勵與國家人事制度改革具有較為密切的關(guān)系，具有較為固定運行模式，優(yōu)化空間不大。二是晉升激勵，也就是員工由低層級職務(wù)向高層級職務(wù)上升的過程，晉升激勵既是員工個人工作成績的肯定，又是提升崗位匹配度，促進事業(yè)單位良性發(fā)展的基礎(chǔ)。三是績效激勵，這是事業(yè)單位人力資源管理的核心，是最為基礎(chǔ)、最為有效的考核方式，是人力資源多項工作開展的重要依據(jù)。但是由于事業(yè)單位公益服務(wù)類型復(fù)雜，運行周期長的特征，使得績效激勵運行中會出現(xiàn)多方面問題。四是培訓(xùn)激勵，通過各種針對性培訓(xùn)，不僅能夠有效提升員工個人專業(yè)技能水平，促進員工長期發(fā)展，還能夠在單位中形成良好的學(xué)習(xí)爭先氣氛，推動事業(yè)單位人力經(jīng)濟效益水平不斷提升。五是精神激勵，這是建構(gòu)于馬斯洛需求理論基礎(chǔ)上的高層次激勵方式，是滿足事業(yè)單位工作人員個體追求和社會地位實現(xiàn)的重要激勵方式，精神激勵的有效實現(xiàn)，能夠更好的提升員工對單位的歸屬感，促進單位穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（三）事業(yè)單位激勵機制構(gòu)建的必要性

事業(yè)單位是我國行政體系改革和公共服務(wù)體系完善綜合作用的產(chǎn)物，是推動我國社會主義建設(shè)，提升社會公共服務(wù)水平的中堅力量。事業(yè)單位人力資源管理具有行政機關(guān)管理和企業(yè)管理的雙重特征，如何實現(xiàn)人力資源管理體系不斷優(yōu)化，提升各層級員工工作積極性，是事業(yè)單位人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題。經(jīng)過數(shù)十年發(fā)展歷程，我國事業(yè)單位人力資源管理工作已經(jīng)形成較為完善的體系，但是由于社會經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提升，事業(yè)單位所承擔(dān)的責(zé)任也不斷發(fā)生變化，使得人力資源管理體系中依然存在多方面問題，對員工工作積極性發(fā)揮產(chǎn)生消極影響。對人力資源管理部門而言，如何適應(yīng)時代發(fā)展要求，全面優(yōu)化激勵機制，提升員工工作積極性，對事業(yè)單位健康發(fā)展具有重要影響，因此在實際運行體系中，必須要構(gòu)建新型激勵機制，促進人力資源管理水平不斷提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制應(yīng)用面臨的問題

（一）薪酬分配存在平均主義傾向

薪酬分配方案是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，完善配套的績效考核方案，對所有崗位工作人員進行科學(xué)、公開、公正的績效評價，依照實際工作量和工作效能分配薪酬，是激發(fā)員工主觀能動性的重要措施。但是受到事業(yè)單位自身性質(zhì)影響，在多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理體系中，還存在較為明顯的平均主義傾向。部分單位雖然也制定了對應(yīng)的績效考核方案，但是方案內(nèi)容針對性不足，考核過程形式化較為明顯，各個崗位人員薪酬水平差異不明顯，在長期運行中，必然會出現(xiàn)員工競爭意識缺失，工作積極性不高等方面問題，高技能人才的作用更難以體現(xiàn)出來。同時，部分事業(yè)單位雖然也嘗試進行薪酬分配體系改革，但是在實際運行中，阻力過于明顯，多是無疾而終。

（二）晉升制度受行政化影響明顯

改革開放以來，我國事業(yè)單位改革經(jīng)歷較為復(fù)雜的過程，受行政制度改革影響較為明顯，機構(gòu)編制限制依然是事業(yè)單位人力資源管理的基本特色。在新時期服務(wù)型政府體系構(gòu)建中，事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面的調(diào)整空間更是不斷縮減。行政級別的限制，導(dǎo)致管理崗位工作人員缺乏職業(yè)發(fā)展空間，在沒有崗位空缺的情形下，部分年富力強的管理人員缺乏對應(yīng)的晉升機會，不得不考慮轉(zhuǎn)崗或到企業(yè)尋找發(fā)展機會。在部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子采用“委任制”選任方式情形下，更會出現(xiàn)惡性競爭，甚至是貪污受賄現(xiàn)象。如何構(gòu)建完善的晉升機制，探索科學(xué)的退出機制，已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源體系改革面臨的現(xiàn)實問題。

（三）績效考核形式化較為明顯

績效考核的根本目的，是對各個崗位工作人員履職能力進行科學(xué)評定，起到激勵先進、鞭策后進的效果。但是在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源考核體系中，還存在評價指標(biāo)體系不夠全面、針對性差等方面問題。考核結(jié)果不具備排他競爭性，使員工產(chǎn)生考核形式化，考核必定合格的錯誤思想。在部分考核活動開展中，打分標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，打分結(jié)果的主觀性較為明顯，使得評價結(jié)果不夠公平、不夠客觀，使得基層人員對評價結(jié)果認可不足。在部分單位人力資源管理體系中，只是注重考核過程的實施，對考核結(jié)果反饋重視不足，由此也造成績效考核的正向激勵作用體現(xiàn)不足，對人力資源管理工作開展造成影響。

（四）培訓(xùn)方式效能體現(xiàn)不足

事業(yè)單位培訓(xùn)工作開展應(yīng)當(dāng)以具體工作要求為基礎(chǔ)，將專業(yè)技能培訓(xùn)與思想政治教育有機結(jié)合，促進員工綜合能力提升。但是在培訓(xùn)工作開展中，多數(shù)事業(yè)單位培訓(xùn)工作開展還存在系統(tǒng)性不足，計劃性、針對性不強等實際問題，具體培訓(xùn)組織依賴于上級單位組織和要求，培訓(xùn)工作開展目的性缺失。在培訓(xùn)內(nèi)容組織方面，沒有與職工的技能提升需求、職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，沒有針對不同崗位和不同年齡開展差異化培訓(xùn)。部分年齡較大的工作人員，學(xué)習(xí)理解能力偏弱，參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)積極性不足。這些問題的存在，使得培訓(xùn)成效難以體現(xiàn)出來，對人力資源隊伍優(yōu)化造成負面影響。

（五）精神激勵重視程度不足

精神激勵是在各種激勵機制基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀工作人員進行的榮譽激勵，是提升員工工作積極性的重要措施。雖然在多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理體系中，都較為重視精神激勵方式，通過民主投票方式選出優(yōu)秀工作人員，但是在實際運行中，單純采用民主投票方式，使得優(yōu)秀員工較為集中，甚至某位或數(shù)位員工連年獲得優(yōu)秀員工的情形。還有部分事業(yè)單位優(yōu)秀員工評選中，存在論資排輩現(xiàn)象，無法充分調(diào)動員工工作積極性，喪失精神獎勵開展的意義，對激勵機制健康運行造成負面影響。

四、事業(yè)單位人力資源激勵機制運用策略

（一）借鑒市場化績效工資分配制度

薪酬制度作為激勵機制中最為基礎(chǔ)的方式，是員工工作績效的直接體現(xiàn)。在事業(yè)單位人力資源體系改革中，應(yīng)當(dāng)充分借鑒市場化績效工資分配制度，在合理范圍內(nèi)，遵循多勞多得的基本原則，優(yōu)化績效工作分配制度。績效工作評價指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)涵蓋崗位職責(zé)、工作量、工作成效等各個方面，利用層次分析法確定不同指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，切實改變績效工資體系“大鍋飯”現(xiàn)狀，有效提升工作人員積極性。績效工資整體水平應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟水平相適應(yīng)，定期進行市場調(diào)研，對整體水平進行動態(tài)調(diào)整。結(jié)合事業(yè)單位工作實際情況，還應(yīng)當(dāng)采用設(shè)立專項獎勵基金的形式，對承擔(dān)重要工作任務(wù)、臨時性工作、重大科研任務(wù)的工作人員進行獎勵，為提升員工工作積極性，提升單位在同行業(yè)中的影響力奠定良好基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建多途徑晉升制度

受制于事業(yè)單位崗位編制限制，為更好實現(xiàn)人才晉升方面的激勵，應(yīng)當(dāng)從如下方面進行改革：一是在遵循相關(guān)規(guī)章制度基礎(chǔ)上，借鑒公務(wù)員“職級并行”改革模式，推動行政級別和管理崗位的交叉對應(yīng)，在保持原有職務(wù)前提下，根據(jù)工作年限和實際貢獻晉升級別。二是優(yōu)化轉(zhuǎn)崗管理模式，完善轉(zhuǎn)軌辦法，提升人員管理靈活性。三是結(jié)合單位實際探索全員競聘上崗模式，激發(fā)工作人員崗位競爭意識，構(gòu)建單位內(nèi)部有序競爭良好氛圍。

（三）完善績效考核指標(biāo)體系

績效考核的激勵能效是否能夠切實體現(xiàn)，與考核指標(biāo)體系的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平公正性具有直接關(guān)系，因此在事業(yè)單位人力資源管理工作中，必須要適應(yīng)現(xiàn)代管理理念，采用德爾菲法與層次分析法相結(jié)合的方式，構(gòu)建完善的、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，準(zhǔn)確界定不同指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。在考核指標(biāo)體系確定后，還應(yīng)當(dāng)由員工大會審核通過，確保績效考核的公平公開。在績效考核具體實施過程中，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合專業(yè)技術(shù)項目運行特征，實施動態(tài)化績效考核機制，適當(dāng)調(diào)整考核周期，確保績效考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確反應(yīng)工作成效，并對具體工作實施提供精準(zhǔn)指導(dǎo)。

（四）構(gòu)建中長期結(jié)合的培訓(xùn)體系

事業(yè)單位培訓(xùn)是激勵機制的重要組成部分，針對當(dāng)前培訓(xùn)工作開展中的問題，應(yīng)當(dāng)從如下方面著手，構(gòu)建中長期結(jié)合的培訓(xùn)體系。一是要結(jié)合單位自身職能和工作要求，基于分類實施原則，深入調(diào)研員工干部隊伍現(xiàn)狀，明確培訓(xùn)需求，制定中長期培訓(xùn)計劃。二是要明確中長期培訓(xùn)工作的重點，中期培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以季度為單位，以專業(yè)技能培訓(xùn)為主要內(nèi)容，促進員工專業(yè)技能水平提升。長期培訓(xùn)則應(yīng)當(dāng)注重員工干部綜合能力培養(yǎng)，注重受訓(xùn)人員思想政治素質(zhì)培養(yǎng)，構(gòu)建層級后備干部隊伍。三是中長期培訓(xùn)體系，應(yīng)當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)平臺的應(yīng)用，提升培訓(xùn)工作靈活性，滿足單位當(dāng)前工作和培訓(xùn)活動運行的現(xiàn)實要求。

（五）優(yōu)化激勵機制運用原則

在事業(yè)單位人力資源管理改革不斷深入背景下，要確保激勵機制的成效的充分體現(xiàn)，還應(yīng)當(dāng)堅持對應(yīng)的工作原則，確保激勵措施能夠落實到位。首先是要堅持公平公正原則，激勵措施的制定和實施，要能夠覆蓋所有員工群體，要能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)容公開、評價公開，盡量減少主觀因素對評價結(jié)果的影響。其次是要堅持以人為本原則，激勵活動開展應(yīng)當(dāng)具有積極性、創(chuàng)造性、靈活性，能夠更好的滿足不同員工成長需求，能夠?qū)崿F(xiàn)個人與單位的同步發(fā)展。再次是要堅持正負激勵相結(jié)合的原則，采取合理的獎懲措施，以正向強化為主，負面強化為輔的方式，在單位內(nèi)部形成積極向上的人力資源文化體系，確保激勵效果切實體現(xiàn)出來。

五、結(jié)束語

新時期背景下，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)切實轉(zhuǎn)變自身工作理念，充分認識激勵機制運行的重要作用，全面優(yōu)化激勵措施，確保激勵措施的深度落實，以此才能夠更好的提升人力資源管理水平，為單位可持續(xù)發(fā)展起到更加積極的促進作用。