淺談山西麻醉高層次人才引進問題與對策

文/山西醫科大學 趙青 王玥；山西醫科大學第一醫院麻醉科 朱健

黨的十九屆五中全會提出堅持創新在我國現代化建設中的核心地位，深入實施科教興國、人才強國戰略，激發人才創新活力，完善科技創新體制機制。我國始終把人民健康放在首位，對于醫療系統的重視與醫療人才的培養促使更多的高層次人才發揮出自己的潛能，這要求醫院的醫療水平取得更大進步。于是，公立醫院對于人才的需求更加強烈。從2014年起，相關調查顯示，我國麻醉醫生缺口多達30萬人。自2020年起，麻醉專業本科將消失在教育部招生目錄上，更導致人才問題雪上加霜，取消麻醉本科專業的初衷是為了培養更高水平的麻醉醫生，但是緊接而來的問題就是高水平麻醉醫生更加供不應求。因此各地醫院響應國家號召，制訂引進麻醉人才相關政策，人才的培育、引進、使用、發展和留存關鍵在政策。高層次人才掌握著高、精、尖技術，代表著學科的前進方向，是促進學科發展重任的先行者。與歐美等發達國家麻醉學科相比，我國麻醉學科在科學研究水平、自主創新能力、高端人才數量、人才培養質量等方面尚有較大差距，已成為制約我國麻醉學科可持續發展的核心問題。但是類似政策缺乏人才引進的系統性，導致麻醉人才引進效果不佳。本文將就山西公立醫院麻醉人才引進問題探討相關對策。

醫療衛生系統中，高層次人才具有三個主要的特征：一是高學歷、高職稱。高學歷高職稱代表著高素質，醫療行業需要精英人才；二是具有較高的技術水平和較強的創新性；三是稀缺性。人數少，需求量大，醫院都競相爭奪。一般來說，醫院高層次人才主要包括博士以及高級職稱的醫護人員。

一、山西公立醫院麻醉人才引進現狀及問題

山西作為中部欠發達省份，長期以來，由于受地理條件、行政區劃等影響，醫療衛生事業發展不平衡、資源配置不合理等問題較突出，隨著“中部崛起”等戰略的提出，山西各醫院開始加強人才隊伍建設。麻醉人才引進可以刺激醫院發展，提升醫院的競爭力。近年來，山西制訂印發了《關于大力引進高精尖缺衛生人才的暫行辦法》等制度，建立“晉醫”“晉才”回鄉創新創業平臺渠道，這是對2017年《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》的積極響應。2020年，省委人才工作領導小組印發《山西省建設人才強省優化創新生態的若干舉措》（即山西人才新政“12條”），著力破解當前人才工作存在的體制性、機制性、政策性、制度性問題，構建具有較強競爭力的醫療人才制度優勢。

我們對山西31所三甲醫院中經過數據包絡分析（DEA）有效確認為運行效率較高的4所醫院中的麻醉科人才引進醫生依據雙因素理論進行問訪調查，主要包括認為引進和留住高層次人才的關鍵因素、認為激勵人才創新熱情更有效的方法、認為針對引進人才的考核制度應重視哪些方面以及目前的工作狀態等等；并對麻醉高層次人才進行“三階段”人才引進評估訪談，其中包括人才學術背景和人才流動的積極和消極因素，后短期相容性評估是評估麻醉引進人才到位后反饋的工作態度、工作效果、發展情況等內容。另外是引進后中長期業績評估，即在首個聘期結束后通過對其業績的綜合考量，衡量其引進聘用目標的實現程度，對其整體績效作出評價。通過以上手段，我們大致得出山西麻醉人才引進的現狀與問題如下：

（一）麻醉人才梯隊建設存在的問題。隨著社會主要矛盾的變化以及近年來醫學的發展，人民對于麻醉學科的需求度日益提升。但各醫院麻醉醫生普遍表示科室醫生數量與其承擔的醫療任務量不匹配。此外，就麻醉科室人才隊伍的情況來說，各醫院麻醉科室醫學領軍人才數量和高層次專業人員隊伍年齡結構普遍偏高，中青年領軍人才匱乏。目前各醫院麻醉人才結構層次仍處于嚴重“金字塔”型，即高層次精英人數最少，中級專業技術人員比例和人數低于初級或無職稱技術人員。而合理的人才梯隊建設是科室發展的基礎力量，每一個層次的人員都不能缺少。這一結構存在的主要問題就是高層次人才過少，麻醉學科帶頭人緊缺，導致科室活力與動力不足，發展滯后。

（二）麻醉人才引進政策乏力。山西各公立醫院對于人才引進的政策內容大多籠統且同質化，通常照搬其他一線城市醫院的相關條例，政策優勢單純地落入“財大氣粗”的俗套，一般即是一次性補助、崗位薪酬、科研資金支持等，缺乏對麻醉專業醫療人才的整體性研究和認知，缺乏結合山西地方特征和特征化的吸引力，缺乏麻醉人才引進后的完善的管理體系和激勵政策。此外，據問訪調查可得，山西各大醫院開展人才引進并不十分積極，引進人才的宣傳力度不高，市場與醫院參與度低，政策知曉度低，導致人才覆蓋面小。總之，政策的單一不僅使人才引進困難，并且單方面偏重人才的“引進”，忽視有質量的“留住”，容易導致引進人才流失。

（三）政策項目的協同性。政策制定者、政策對象、政策目標、政策工具是政策的4大組成要素，政策的制定和實施效果很大程度上受到上述因素內部及其之間相互作用、相互制約、相互協作程度的影響。從我國的實際情況來看，高層次人才政策常常涉及人社、組織、教育、科技、外專局等部門，每個部門和組織都會基于自己的目標和偏好制定相關政策，因而政府部門、甚至政策規定相互沖突的現象很常見。

（四）引進人才難以融入。經訪談總結，大部分麻醉高層次人才表示，在引進后工作思路一段時間內得不到認同，帶來的新觀念、新技術落地困難，這一情況打擊了許多引進人才工作的積極性。并且對于高層次人才更為關注的非經濟性激勵，如發展機會、科研平臺、能力培訓和榮譽等不夠重視甚至忽視。此外，對于引進人才效度影響最高的資金福利方面，大部門麻醉人才表示，在院績效薪酬未達到預期效果，績效考核制度不完善，付出與回報不成正比，內部公平性差，內部收入分配差距小，這對于麻醉專業人才緊缺崗位更是嚴重打擊，對于高層次麻醉人才不能起到良好的激勵作用，導致引進的人才難以融入醫院。

（五）人才引進后管理不善。根據調查可知，現行的人才引進獎勵制度，依舊以一次性補助作為主要的激勵手段，而高層次人才需要后期長期有針對性的獎勵政策來保證人才工作的積極性和創造性。各醫院麻醉科均存在“重引進，輕考核”、考核評價機制不健全的問題，麻醉高端人才引進時重視其科研能力，而引進后科研能力通常得不到很好的施展，或在臨床和科研上有突出貢獻的人員不能享受與業績貢獻匹配的薪酬，高端人才在具體工作中無明確的績效目標，醫院不能有效區分引進人才與其他人的績效表現。

二、麻醉高層次人才引進對策思考

人才工作不是把人引進來就可以，更依賴人才生態的建設——如何利用、再培養、激勵，如何留得住才是重中之重。

（一）完善人才引進政策。麻醉醫生醫療任務重，引進人才政策應結合執業特征進行特殊化調整。結合馬洛斯需求層次理論，即生理需求的底層需求，自我實現才是最高層需求，針對麻醉醫療人才在工作中具體心理訴求，合理規范供給型、需求型、環境型政策的具體實施與影響比重。1.供給型政策是落實人才引進的關鍵，合理的補貼政策不能是“一錘子買賣”，要構造具有競爭力的吸引政策，設立引才專項基金，學習成都等醫院的分層資助政策，竭力解決人才的工作和科研的后顧之憂，使其最大限度在工作崗位發揮自己的能力。2.人才潛能的發揮需要需求型政策的支持，其中包括崗位聘用、職稱評定、科研等項目支持、榮譽表彰等等，應以職務、職稱、項目為引領，提升引進政策的創新力，促進引進人才潛能的發揮。3.環境型政策是輔助人才更好適應工作環境的保障因素，其中包括保險、住房、子女入學、配偶安置等多種保障，以解決人才在生活方面的后顧之憂。此外，山西公立醫院應注重人才的質量，不能形成任務性引入，這需要做好人才的甄選鑒別，并從長遠角度看引進人才對科室等帶來的效益與投入是否相匹配，對已經引進的人才進行“三階段”評估，對有意向引進的人才進行細致考量，注重人才除已有的科研成果外，是否具備相應的臨床處理能力和終身學習的理念，在同行專家評議的機制基礎上，采用MBTI職業性格測試、結構化面試等進行綜合考量。同時，可以考慮除全職引進外，還可通過項目聘用和柔性引進等方式，使不同麻醉人才參與到醫院需要的各項工作領域中。

（二）拓寬人才引進渠道。山西公立醫院應把握中部崛起等政策環境機遇，大力拓寬醫院引進人才宣傳途徑，廣泛吸引人才。1.加大與各大高校的聯系力度，提升山西醫院麻醉的影響力，拓展校招的影響力；2.加強與國內外專業醫療人才獵手機構的聯系和合作，用專業中介渠道廣泛尋覓海內外麻醉領域人才；3.通過社交網絡和社交媒體等新興方式引進人才，在相關網絡平臺尋求高質量人才，如丁香園、新青年麻醉論壇、麻醉之聲等等；4.承辦國際學術會議等學術活動擴大影響，對參與學術會議的學者和專家建立人才庫，在參與人員中廣泛宣傳醫院，全力物色高端人才；5.借助政府機構等人才管理部門的公共平臺擴大宣傳，積極參加政府關于海外人才引進工作組織的招聘和宣講，結合醫院自身相關優惠政策，實現政府與市場的雙向調控，進而大力整合人才信息；6.落實院內外推薦人才獎勵機制，擴大引薦人才途徑，加大人才引進力度。

（三）完善績效考核機制。人才引進工作是系統全程的工程，深化公立醫院引進人才政策的改革必由之路是深化人事制度改革。合理的勞有所得是各麻醉高層次人才的訴求，可將勝任力素質模型應用于高層次麻醉人才引進的績效考核和薪酬福利中，分別對科研能力、麻醉專業技能、管理勝任力、團隊貢獻度、工作態度等進行考核評價，根據人才具體能力和績效考核結果基于相應的薪資和獎勵，除一次性獎勵和協議年薪制外，醫院可以給予人才個別協議工資、臨床科研專項工資等。落實人才主體責任，形成以人才帶頭、網絡狀提升帶動科內醫生整體性水平的提升。并且及時定期進行績效反饋機制，向高端人才反饋考核結果，并且征集意見和改進措施，形成醫院與人才雙向促進反饋，在政策的實施過程中，我們要動態追蹤，及時發現問題，及時解決問題，促進政策有效實施。同時，在政策評估機制上不斷創新，積極調動各方資源，強化社會和專家團體的作用，有效監督政策的貫徹實施，從而避免政策流于形式。整體改善山西醫院麻醉人才對績效考核不滿意的問題，提升人才工作的積極性。

（四）增強人才歸屬感。根據舒茨的基本人際關系導向理論，即包容需要、支配需要和情感需要，這三種基本的人際需要決定了個體在人際交往和工作中將會采取的行為，應提升人才對這種需要的滿足感。具體措施有建立人才工作專門工作組，給引進人才施展才能的空間，鼓勵人才實施其新觀念、新操作、新技術，處理好引進人才與“本土”人才之間的關系，了解引進人才的具體需求并及時回饋，旨在幫助引進人才更好地融入醫院、融入科室，使其感受到醫院的重視。良好的溝通有利于改善醫院人力關系，精準把握高層次人才的需求變化，提升員工的集體歸屬感，在緊張的工作之余，開展院領導與麻醉高層次人才的交流交心活動，建立常態化、長效化、便捷化的溝通機制。

（五）探索人才協同發展。在信息化十分豐富的當代仍堅持“人才必須到場，必須在現場”的觀點已老舊，共享不僅是一種精神，更是一種能力。麻醉人才的引進需要探索人才協同發展，關鍵在打通人才共享渠道。打通人才共享渠道，要做到如下幾點：一是要打破戶籍和地域的限制，堅決反對地方保護主義，讓市場成為配置高層次醫療人才的主要手段，讓優秀者充分在自由的競爭環境中脫穎而出；二是要健全社會保障體系和教育醫療資源共享，充分保障人才公平享有公共配套資源的權利，讓高層次人才甘愿投身于山西醫療建設和發展中。

三、結語

高層次麻醉人才是醫院發展的重要戰略資源，醫院要積極關注麻醉高層次人才隊伍建設問題，建立完善的激勵機制。要鼓勵、獎勵高層次人才，為高層次人才的發展提供良好的平臺和匹配的薪酬待遇。隨著人才引進機制的不斷完善，人才資源配置的不斷優化，學術氛圍和科研環境的不斷改善，高層次人才才能不斷被吸引和留住，為醫院和科室的發展提供源源不絕的動力。