國有企業人力資源管理的激勵機制研究

摘 要：在當前的發展階段下，我國經濟社會進入到新常態，在這一背景下，企業在經營的過程中需要面對更多的不確定因素。國有企業掌握著國家的經濟命脈，國有企業的發展對于社會經濟具有重要影響。在新常態下，國有企業也需要認識到市場環境的變化，加快企業改革的步伐，從而更好的適應新常態下的市場環境。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，對企業發展具有重要影響，國有企業在實施人力資源管理的過程中，需要重視激勵制度的應用，確保所開展的人力資源管理工作能夠充分的激發員工的積極性與潛力，提升國有企業的運行效率，這對于國有企業在新常態下的發展具有重要的意義。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵機制

在我國市場經濟不斷發展的過程中，國有企業所面臨的競爭壓力越來越大，對于國有企業來說在經營管理的過程中能否充分發揮人才的潛力與積極性，在很大程度上決定了企業的競爭力。科學有效的人力資源管理能夠充分發揮企業人力資源要素的使用效益，在進行人力資源管理的過程中，合理的應用激勵機制，則能有效提升人力資源管理的效能，因此需要加強對國有企業人力資源管理中激勵機制的應用研究，從而為國有企業發展創造良好的人力資源環境。

1激勵機制概述

1.1激勵機制含義

所謂的激勵機制，就是企業根據企業的規章制度，建立一套獎勵和懲罰制度，通過對員工的工作態度和能力進行獎勵和懲罰，通過有效的信息交流，激發員工的工作熱情，提高工作效率，從根本上加速企業的發展。

1.2人力資源管理中應用激勵機制的意義

首先，通過對員工進行激勵，可以提高其專業素質;激勵機制是根據員工目前的工作狀況制定的預期目標，在經過一段時間的努力之后，達到了既定的目標，可以獲得相應的物質獎勵和榮譽獎勵，同時也可以幫助他們更好的了解自己的工作能力和缺陷，從而更好地把握自己的位置。其次，利用激勵制度可以有效的吸引人才，在當今社會，各個行業都在快速發展，國有企業要提高自身的競爭能力，制定和執行合適的激勵政策，以吸引更多的專業人才。因此，在國有企業發展的進程中，要充分發揮現有員工的工作潛能，吸引更多的新人才，必須實行激勵機制;最后，通過在人力資源管理中靈活的應用激勵機制，可以對國有企業的長期發展起到促進作用。提升員工的工作能力是國有企業發展的根本，國有企業要根據自己的實際情況，采取適當的激勵措施，既可以提高職工的工作積極性，又可以提高職工的思想素質，從而促進國有企業的發展。

2國有國有企業人力資源管理應用激勵機制的策略

2.1豐富激勵形式

國有企業可以積極應用組合型激勵方式。這種激勵方式，針對性強，效果顯著，每種激勵形式都能夠將自身優勢最大程度的發揮，又是其他機制所替代不了的。針對如年長者或經濟困難者，薪酬激勵方式能夠發揮最大作用，針對青年員工則應以晉升獎勵為主，在意工作體面的員工采用崗位激勵形式。確保每一種激勵模式都能充分尊重員工的愿望，滿足他們的要求，達到最優的組合模式，并使國有企業的整體實力最大化。國有企業在進行人力資源管理的過程中需要充分考慮到自身經營的特點以及發展目標，靈活的應用多種激勵方式，而非單一的激勵方式;豐富多元的獎勵機制并不僅僅體現在形式上，更需要實事求是，具體問題具體分析，要采取什么樣的激勵方式，要因地制宜，不能搞形式主義，要以國有企業職工的實際需要為基礎。當然，在應用多元化的激勵方式的過程中，也需要結合實際情況分清主次，確保激勵的效果。

2.2創新激勵方式

之所以要對激勵機制進行創新，是因為激勵機制本身是國有企業制度的組成部分，它的創造與創新源于時代發展的需要。而在當今的知識經濟時代，知識既是時代的需要，又是對激勵機制的需要。當今社會的知識儲備，正在實現指數級的增長，而市場環境也是日新月異的。在這樣的環境下，國有企業的員工必須要不斷的學習，才能與時俱進，而不會被淘汰。而對于國有企業職員來說，進修是最好的學習方法，目前進修已經成為一種新型的激勵機制，也是想要提高自身知識水平的員工=們最大的期待和需要。此外，科技的進步，生產力的提升，使得休閑的需求也越來越大。休閑能讓人輕松，更有活力，更有生產力。國有企業組織休閑娛樂活動休閑能拉近與員工之間的距離，促進員工之間的溝通，而公司的文體活動則是一種有效的休閑激勵方法。現在進入風險社會，每一個國有企業員工都要面對各種各樣的不確定性，他們對自己的前途充滿了憂慮，所以，保險激勵是一種新的激勵方式，將被越來越多的國有企業所采納。

2.3重視心理激勵

一些學者把員工的心理激勵劃分為管理層外部報酬差異、一般雇員工資差異、財務公平性以及普通員工薪酬財務公平性四個主要指標。當管理層的人均工資水平高于同行業平均水平時，則會導致員工的心理波動;若部分員工的工資水平高于同行業平均水平，則會引起一般職工的情緒波動;當員工的工資在國有企業的凈利潤與各種開支合計中所占比例偏低時，員工會覺得自己的應得收入太少，從而出現心理上的不穩定;這四項指標，只要有一項出錯，就會導致員工心態失衡。工資差異是可以存在的，但是應該保持在一個合理的區間，并且要合理地解釋工資差異，使分配與公平相結合。財務的公平是由許多因素構成的，比如，誰有權力和多大的權力決定財務開支，必須要有一個公開的財政保證，如果不公開，那么，雇員就失去了對財務的了解，也就談不上什么公平。有的國有企業管理人員多，有的人薪水高，但工作做得少，薪酬與貢獻不成比例;而部分一線勞動者工作努力，為國有企業做出巨大貢獻，但薪水偏低，這種不平等的待遇會影響到職工的心理平衡。十八大提出了權利、機會和規則的公平，而心理激勵則需要國有企業在權利、機會、規則等三個層面上保證公平。所以，在心理激勵下，必須使國有企業的工作和分配做到公正、合理、公開、透明、保障職工的知情權和參與權，使員工對國有企業的各種措施感到滿意、心理上感到舒適，從而使員工的心理平衡得到保障。

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作者簡介：姓名：周勇;性別：男;出生年月日：1982年4月17日;貫籍：湖南漢壽民族：漢族;學歷：碩士研究生;職稱：經濟師;研究方向：人力資源管理

側重點：國有企業人力資源管理，重點在培訓、績效考核、薪酬管理和中長期激勵等