淺析企業人員薪酬管理研究

王儀澤　陳怡佳　劉琦

摘? 要：近年來，隨著我國經濟水平不斷提升，市場經濟發展和競爭進程的不斷推進，企業采取各項改進人力資源戰略來改進企業管理的現象愈發明顯。而企業薪酬管理作為現代企業管理戰略發展中非常重要的因素，彰顯出了其獨特的價值。薪酬管理改革被視作企業改革中不可忽視的一個重要組成部分，對企業人才吸引和核心競爭力提升等各方面起著至關重要的作用。

由于目前許多企業經營管理形式每況愈下，整個企業的效率低，促使企業將 眼光聚焦于對人才引進、把握等知識經濟戰略——即把握擁有智力資本的技術人員。現代企業將致力于建立有效的薪酬機制，采取合理方式促進員工競爭。這就要求企業必須結合專業技術人員自身特質，全面改善薪酬管理理念，致力于更加滿足專業技術人員的需求，提升企業核心競爭力。而對于專業技術人員的薪酬管理，更要突出薪酬結構合理、配套激勵制度完善、保證其公平性與效益的有機統一。

關鍵詞：企業;專業人員;薪酬管理;激勵要素

如今，隨著經濟全球化和世界多極化進程的不斷推進，以信息技術產業為核心的科技革命進程取得了突破性發展，信息化逐漸成為各國經濟社會發展核心，全球經濟體系正經歷著新一輪的洗牌。人類社會的發展和進步，必然伴隨著信息的存在、流通和加工利用方式的進步與發展。[1]人才是企業競爭的核心，企業管理層必須妥善建立科學合理的薪酬管理機制把握人才。企業如何運用薪酬管理機制來把握人才為人力資源建設添磚加瓦，為企業謀求更高的利益，這無疑是現今無數經濟學家和管理學家一直探尋的問題。

企業中的人員為企業提供擁有的專業知識作為勞動力成本投入，而企業給予他們相應的報酬作為勞動回報。由于員工的逐利性和企業資本的價值觀，雙方之間如何謀求一個平衡，做到既讓他們享有相應的技術支持回報，又讓企業管理者以合理的形式支付工資，促進行業的有序健康可持續發展，致力于解決企業的人力成本問題，增加人員的競爭力，才能提升企業產能，而對人員的薪資激勵體系研究可以產生如下作用：

首先，對薪資激勵制度的改革可以增加對人才的吸引程度。企業如果想盡最大可能的引流優秀專業人才，就必須以薪資體系作為一大亮點。薪資激勵制度可以產生良性的吸引作用。完善公司福利體系，可以很大程度上的吸引到專業技術人才的引入。

其次，良好的薪酬制度同樣可以改善企業內部的凝聚力，根據帕雷托定律可知，企業中80%以上的財富其實是由上層中20%的重要人才所掌握的。根據需求理論可知，每位員工的需求程度，很大程度上決定了他對工作的付出努力程度。因此建立，符合企業人員意愿的薪酬制度，很大程度上可以增強他們的工作意愿，改善他們的工作積極性，從而相應減少人員離職率，推進企業內部核心凝聚力。在薪酬方面要善待你的員工人員受到激勵的程度，和他們工作熱情有很大的相關性。把握住薪資激勵制度，就是把握住你的人才。

薪酬是一個內涵豐富、外延廣泛的概念，對薪酬的理解，全世界至今下的定義依然各有其所指。薪酬，由薪和酬組成。在現代企業管理中，通常會將兩字融合在一起使用。薪，代指薪水，也叫薪金、薪資，是指能用現金、物質來衡量的回報。那所以說薪是能夠表達為數據化的，不論是發給員工的工資、保險、福利、獎金、提成等等都是薪;而酬，作“報酬”之意，注重于精神層面的酬勞。

追溯到薪酬概念的提出，亞當·斯密是最早提出“工資”這個概念的經濟學家，也可以理解為薪酬。在當時，他對工作的酬勞這個概念進行了一系列研究，提出了較為系統的工資理論，可以說，亞當·斯密是薪酬、工資理論的開山鼻祖。他的觀點稱，在原始狀態下，即土地私有和資本積累尚未出現的，全部勞動生產物就是勞動的自然報酬或自然工資。當土地私有和資本積累出現以后，全部勞動生產物就要與資本家和土地所有者共分，勞動的工資這時只能是勞動生產物的一部分，應該等于勞動的自然價格?。[2]

薪酬激勵作為激勵人員的重要方式，凸顯了企業應重視薪酬的激勵作用。薪酬體系是否科學合理，是能否吸引人才、激勵人才和留住人才的最主要因素。在進行薪酬體系設計時，應兼顧外部薪酬公平和內部薪酬公平，建議采取外部市場薪酬調查和崗位價值分析，構建出適合企業自身的薪酬激勵方案。注重發揮薪酬的激勵作用和導向作用，提高專業人員的工作積極性，使專業人員在關注自身發展的同時，更加關注公司的發展，推動實現公司戰略目標的實現。

推進薪酬體系改革，應當從以下幾個方面入手：

第一，結合人員需求，建立適應于不同維度的績效激勵機制

由于人員的多層次性，他們的需求也會呈現出多樣性。因此在實際對薪酬管理體系設計過程中，應充分了解人員的需求，滿足其尊重與自我價值的實現，為團隊營造良好的氛圍。例如明確公司的福利管理機制，如五險一金、購房優惠或購車優惠制度、科研成果獎勵制度。全面提升員工的對企業福利的滿意度和薪酬的期望程度。

第二，規范考核，確保考核真實性

在明確了相應考核標準之后，應該規范考核的真實性。在人員考核過程中，避免出現因利益關系，影響考核的公平性的行為。實行全面評估的方式，給予被考核人最真實的水平反饋。重新規劃考核周期，如針對技術研發人員，可以分為研發過程，考核過程試運行過程和評價過程四個整體考核流程，確保考核全程的規范性與公平性。與此同時還要強調績效反饋機制，如果出現不公平現象，被考核人可以進行客觀評價。同時也可以積極指出考核中的錯誤，完善申訴渠道。

第三，完善培訓管理機制

在實際的工作過程中，人員非常注重培訓機制的完善，人員要與時俱進，在不斷的學習過程中總結反思，才能跟得上知識進程的更新換代，因此，企業，要重視人員的培訓管理機制，建設重用人才制度，更新管理人員思想，讓企業不同階層的員工能夠參加有針對性的培訓，充實知識技能不斷提升核心競爭力。通過開展相應的研討會或講座，改善人員學習習慣。增加人員，學習制度知識積累全面提升員工的工作熱情和效率，營造良好的企業文化環境。

參考文獻

[1]金炳華.哲學大辭典[M].上海辭書出版社，2007

[2]亞當·斯密.國民財富的性質和原因的研究（下卷）[M].商務印書館