國企人力資源管理信息化研究

李少芳

摘 要：隨著“互聯網+”時代的到來，各種信息技術不斷涌現，有力地革新了各行各業人力資源管理理念與方式。特別是對于國有企業而言，廣泛運用信息化技術可顯著提高人力資源管理工作的效率與質量。對此，本研究重點分析了國企人力資源管理信息化建設的意義，并結合實際提出了具有針對性和有效性的實施策略，旨在有力地提高人力資源管理水平。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;信息化

現代社會中，國企所面臨的市場競爭越來越激烈，業務流程精細化、風險防范能力等要求越來越嚴格，企業逐漸意識到人力資源管理的重要性[1]。然而，大多數國企并未積極調整人力資源管理環境，依然采取基礎性人事管理方法，將大量時間與精力用于薪資計算、報表統計等常規性工作中，無法從戰略層面上整體統籌與規劃人力資源工作，且未開展標準化建設活動。隨著企業規模的擴大，產生了更多的業務種類，傳統人力資源已經無法滿足業務開展需求。對此，國企應加強信息化建設，創建人力資源管理平臺，高效率、高水準地管理人力資源，促使其在企業發展中發揮積極地推動作用。

一、國企人力資源管理信息化建設的意義

對于國企而言，加強人力資源管理信息化建設的意義主要體現為以下幾點：其一，有助于提高人力資源管理效率。對于國企人力資源管理而言，加強信息化建設可革新傳統管理理念與方式，為這一工作賦予更多的活力，信息化系統平臺可歸納與整合較為分散的人力資源管理信息，采取集中統一管理方式，提高人力資源信息標準化、數據化，促使人力資源管理活動更加流程化、信息化，有計劃、分步驟地實現高效人力資源管理目標，從而有助于提高管理效率[2];其二，有助于降低人力資源管理成本。對于人力資源管理而言，成本往往客觀存在，傳統管理方式往往需要投入大量的人力、物力，開展信息化建設可有效精簡各項管理工作，提高管理效率與質量，并降低成本投入;其三，有助于國企現代化發展。對于國企而言，現代化發展是必然趨勢，作為一種有效地管理方式，信息化建設運用于人力資源管理中，可加快企業現代化建設進程。

二、國企人力資源管理信息化建設策略

（一）樹立人力資源管理信息化理念

對于國企人力資源現代化建設而言，其關鍵在于樹立信息化管理理念[3]。在人力資源管理中，采取數字化、信息化人力資源管理模式有助于管理分權化、信息服務化、組織扁平化目標的實現。對此，國企應真正意識到信息化建設的必要性及價值，并積極轉變傳統管理思維，樹立全新的信息化管理理念。同時，積極創新人力資源管理體系，借鑒知名企業有益做法，再基于自身實際情況制定科學合理的管理與評價體系，對人力資源管理方法進行積極創新，制定多元化評價指標，有力地促進國企穩定發展。

（二）加強信息化基礎設施建設

對于國企而言，應注重信息化基礎設施建設，基于自身發展規劃對人力資源管理軟件進行創新，并將軟件使用過程中存在出入的地方進行如實記錄，減少對軟件的依賴性。針對軟硬件存在的問題，國企應及時調整，并積極向上級部門申請專項資金采購與維護軟硬件設備，也可合理調整企業每年度資金預算比例，投入更多資金完善軟硬件設備，為人力資源信息化建設創造優質的條件[4]。例如，針對硬件設備而言，國企應積極開展引進、管理、維護與系統功能更新等一系列硬件設備管理工作，確保硬件設備性能及功能能夠真正迎合人力資源管理信息化各項需求。又例如，積極構建人事管理軟件系統，將績效考核、薪酬管理、員工培訓等內容進行整合，統計歸檔完整的信息，以此來提高員工管理的系統性。且在這一系統中，可對編制、任免、考核、薪酬、離退休等人事業務進行網格化管理，對人事審批等業務流程實行電子化管理，可以實時跟蹤業務審批進度，同時也便于對各個人事環節進行監督[5]。

（三）提高信息技術的利用層次

對于國企人力資源管理信息化建設而言，提高信息技術利用層次是核心[6]。在人力資源管理信息化建設中，國企應綜合分析人力資源管理現狀、信息技術運用特點，對信息技術助力人力資源管理的方法進行深入探究與思考，逐步提升信息技術利用層次，構建專業化、標準化、高水準的人力資源管理平臺。具體而言，國企應積極革新人力資源管理理念，與時俱進掌握新的信息技術，基于區塊鏈、云計算、大數據等各種技術，對人力資源管理與信息技術融合的有效路徑進行深入挖掘，如此才可有力地促進人力資源管理信息化建設進程。例如，在簡歷篩選與識別中運用區塊鏈技術。對于人力資源管理而言，招聘是重點，篩選簡歷又是招聘的第一步，采用區塊鏈技術，建立簡歷篩選系統，根據相關標準自動化篩選投來的簡歷，并準確地鑒別出簡歷真偽，識別對比簡歷信息，剔除虛假簡歷，將符合標準、真實可靠的簡歷保留下來。再例如，采用釘釘等軟件，建立在線面試體系，遠程面試求職人員，如此可有效節省招聘成本[7]。

（四）擴展信息技術的利用范圍

構建信息化人力資源管理模式，應立足于國企現狀，積極拓展信息技術利用范圍，以信息化建設戰略高度為出發點，確保人力資源管理能夠全覆蓋[18]。具體而言，信息化建設應在人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系等管理事務中滲透信息技術。例如，針對培訓活動，積極構建人力資源在線培訓平臺，從而靈活開展各項培訓活動。針對人力資源配置，在信息技術的運用方面也十分具體、細致，可采取大數據技術，建立崗位勝任力模型，對崗位工作相關數據進行廣泛采集，構建崗位勝任力模型，科學評價每一個崗位人員的工作。對于勝任力較低的員工應積極調崗，促使其能夠在合適的崗位上發光發亮。如此將傳統線下管理轉移到線上，提高了管理的效率與質量。

（五）重建“業務流程”

其一，以人力資源管理機制為切入點，以完善管理體系與提高運行效率為根本出發點，積極梳理線下流程，提高線上流程的效率[9]。梳理時，應基于業務模塊分類及流程運行順序，開展標準化設計。如基于招聘、合同、薪酬、考勤、績效、培訓等管理事務，分類業務流程，把各種分散的業務流程統一到以上所提到的分類項目中;其次，在各分類項目中，應重點分析流程運行可行性，若在人員異動中設定人員入職流程，認定學歷與職稱是入職流程完成的前提，需考慮是否把學歷、職稱認定作為流程設置在人員異動大模塊入職流程中。其二，協調設置不同模塊中的業務流程，促使流程能夠自動化運轉，不同崗位處理時能夠共享相關信息業務。例如，薪酬管理模塊中，基于崗位定級、考勤信息、社保信息等確定薪酬數據。對此，在流程建設中，崗位定級、社保管理、考勤管理等業務流程處理時間節點應重點分析薪酬發放的具體時間，審批結果應推送共享給薪酬管理崗位;其三，流程重建時，應廣泛采集與整合數據，獲取完整的記錄。如在調整組織架構時，應如實記錄組織架構調整時間與內容，便于高效率查詢相關信息。又例如，統計人員異動數據時，應實時更新人員信息臺賬。

（六）構建數據平臺

其一，提煉日常工作中使用的統計分析，反向基于人員信息指標的設計，構建成統計項目?？苫趶碗s程序進行設置，一般可分為單數據運用（如人員結構分布）、二位數據應用（如各部門人數總量、職稱學歷分布、學歷司齡分布）、多位數據應用（如同人員分類中的工齡和司齡分布;不同工齡分布中的學歷和職稱分布等）、報告數據應用（如在崗員工中合同制員工結構分析表、季度人才數據統計表等）、成本數據應用（如人員年度工資成本、人員年度社保成本等）。其二，積極為業務賦能，分析人力資源數據應結合業務數據，將人力資源管理信息化與其他業務信息化建設相結合，促使人力資源數據庫分析能夠同項目成本、經營數據等進行集成，為國企領導戰略決策提供可靠數據。

三、結語

目前，我們正處于信息化時代，傳統辦公模式已經無法滿足新時代下國企人力資源管理的需求。傳統管理模式劣勢較多，促使國企領導漸漸認識到人力資源管理信息化建設是必然趨勢。對于不斷變換的形勢，國企應結合本企業信息化建設的重點和難點，積極思考如何開展人力資源信息化建設，通過對信息化技術的應用，不斷優化企業內部的管理流程，提高整個企業信息化水平，如此才可確保企業可持續健康發展。

參考文獻

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