績效考核在企業人力資源管理中的應用策略思考

董樹忠

摘? 要：隨著社會建設的不斷發展與進步，國民受教育的程度也在不斷地上升，社會對于人力資源的需求也在不斷的增加。而企業單位具有一定的特殊性，所以也在面臨更加復雜和多變的工作環境與內容。傳統的績效考核機制相對比較落后，限制了企業單位中各項有效職能的目標實現。基于此，文章對績效考核的概念進行了簡單分析，并且介紹了人力資源管理過程中績效考核的內容與作用，對績效考核在人力資源管理中的有效應用展開了論述。

關鍵詞：績效考核;人力資源;資源管理

引言

新時代，企業單位所處的發展環境發生了較大的變化，人力資源管理的改革和創新程度決定著企業單位未來的發展走向。當前，大多數企業單位都具有強烈的非營利性，工作對象多為社會公眾，一般是以增進社會福利為目的，涉及行業包括了文化、科教、衛生等多個領域。作為人力資源管理的重要方面，績效考核對于推動企業的發展，調動員工的工作積極性具有非常重要的作用。

1績效考核概述

所謂績效考核，主要是指以科學的標準和方法對員工進行評價，結合公司的實際發展情況和發展目標，對人力資源在公司發展過程中的價值進行充分評價。評價的方法具有一定的科學性，能夠客觀、有效地評價員工的實際價值，并在此基礎上及時有效地提出人力資源管理過程中存在的問題。我國目前對人力資源管理進行了明確的劃分，主要由人力資源策劃、人才聘用、人才培訓、績效管理、薪酬管理六個部分組成，每個部分單獨成環同時又相互形成聯系。企業根據績效考核制度，將總體目標分解為小目標，下沉到每一位員工，并對員工的真實工作成績進行科學評價和考核。科學合理的績效管理不但可以促進企業發展目標的實現，同時對企業員工也具有較強的激勵作用，能夠促進企業凝聚力的形成。

2績效考核在企業人力資源管理中的問題

2.1績效管理方法不當

需要看到的是，當前較多企業的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多企業單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。有的考核結果主要體現在評價上，很難及時對工作人員的績效問題做提醒和引導。部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。

2.2對績效考核制度的執行力度亟需加強

企業在開展績效考核工作時，主要是以年度為單位，對單位員工的個人績效與部門績效進行考核，并對考核結果進行評估，以其為依據對員工進行獎勵。從整體來看，年度績效考核對員工的評價全面性不足，并不能對員工的實際工作狀態與績效水平進行真實反映，不利于員工歸屬感的提升。與此同時，部分企業對績效考核的重視不足，甚至未開展績效考核工作，使得績效考核工作逐漸流于形式化。究其成因，企業管理人員對績效考核的認知清晰性不足，僅是以自身的主觀意見為主對員工進行評價，使得考核結果失去效用。

2.3績效考核的具體目標不夠明確

很多企業的人力資源管理，依然遵循著傳統的工作觀念，這是因為單位領導不夠高度關注和重視績效考核的相關制度，又或者是認知比較片面。甚至部分機構都沒有設定確切的績效考核標準，而是簡單地認為績效考核就是部門和職工之間的正確分配，所以嚴重忽略了考核工作的重要性，以至于績效考核的應用效率不是很理想。如果該考核制度應用的不恰當，還可能會導致一部分工作人員極易產生消極的負面情緒。

3績效考核在企業人力資源管理中的應用策略

3.1360度績效考評

360度績效考核法，是指在企業經營管理中，要用多方位和多維度的評價方法，對員工的工作情況實施整體研究分析。其中，360度績效考核的具體形式有，自我評價和他人評價，或是管理者和評價組織及用戶等社會群體實施的評價，績效考評的主要內容包含員工自己的工作情況及對用戶的服務水平或工作進展，對這些層面予以整體考核，并提供相應的意見與建議。360度績效考核是一種具備公平公正、客觀性和公開化的考核機制，對考核結論實施了相應保證，這種考核機制在企業經營管理中的運用，可以持續推動個人和科室間，及人和人之間在交流上的實效性，最后達到推動員工工作技能不斷加強的目的，360度績效考評中所包含的項目非常多，同時可覆蓋所有員工的考評，因此這種考核機制下的績效考評任務量非常大。

3.2制定合理的績效考核指標

從企業工作人員的角度看來，績效考核的主要目的在于以合理的考核指標督促員工更加高效的完成工作，同時克服自身在工作中的缺陷和不足，促進自我提升與發展，進而提升工作質量，為員工的長遠發展奠定堅實基礎。因此，企業人力資源管理部門在制定績效考核指標時，應首先掌握企業單位的崗位工作內容與工作職責，同時基于企業單位的戰略發展目標，結合人員的職業發展需求，制定相適應的績效考核指標，確保績效考核指標的科學化與規范化，為后續績效考核工作的順利開展奠定堅實基礎。從企業單位的角度看來，人力資源管理部門需從整體性的戰略發展目標，以及實際經營情況進行全面考量，制定相應的績效考核指標以促進企業單位戰略目標的實現。

結束語

綜上所述，績效考核對企業而言具有重要意義，作為人力資源管理當中非常重要的部分，服務于薪酬管理、職級管理等人力資源管理當中的重點環節，做好績效考核管理意義重大，然則當前普遍存在的對績效考核的誤區導致其作用不突出，甚至出現反作用，因此提出了針對性的解決對策，以期對提升績效考核管理的水平有所幫助。

參考文獻

[1]孫媛.企業人力資源管理與績效考核的探究[J].人力資源管理，2016（4）：29-30.

[2]黃越.淺析事業單位人力資源管理與績效考核[J].中國經貿，2018（15）：69- 70.

[3]孫桂蘭.新時期事業單位人力資源管理與績效考核管理相關問題研究[J].人才資源開發，2016（8）：9-10.