社交媒體使用對員工離職意向的影響機制研究
——組織情感承諾的中介作用

韋莉莉，韋鑒峰

(1.廣西大學工商管理學院，廣西 南寧 530004；2.桂林航天工業學院，廣西 桂林 541004)

一、 引言

隨著社交媒體(social media)技術的快速發展，越來越多組織采用社交媒體以促進員工的信息交流與共享，提升工作效率。 社交媒體是隨著Web2.0技術的出現而逐漸出現的一系列軟件和系統，常見的社交媒體有微博、微信等。 廣泛的社交媒體使用引起了越來越多從業者和研究學者的關注與探討。 例如，McKinsey 發布的一項研究表明社交媒體可以釋放價值并賦予員工生產力，在工作中使用社交媒體也可以提高員工的士氣，使個人更好地享受他們的工作環境。 然而，一些組織管理者認為員工在上班時間使用社交媒體進行上網是浪費時間和閑逛。 從長遠來看，員工使用社交媒體會導致對工作普遍缺乏興趣，更容易對他們的工作、薪酬、晉升機會、主管和同事產生不滿，所有這些都可能損害他們的生產力和增加離職意向。

離職意向是離職行為的先決指標，是影響組織人力資源管理和人才保留的重要變量。 隨著越來越多的組織運用社交媒體作為職場工具，員工的離職意向日漸受到社交媒體使用的影響。 目前關于員工社交媒體使用具體如何影響員工的離職行為的研究是缺乏的，而且已有的零散研究主要采用定性的研究方法，比如案例分析和深入訪談的方式進行，其結果是有價值的，但進一步了解該領域的運行作用機制，定量的實證研究是很有必要的。 因此，本研究將以定量方法為手段，以組織承諾理論為基礎，探討員工社交媒體使用、組織承諾與離職意向之間的關系，同時檢驗組織認同在員工社交媒體使用與組織承諾之間的調節效應，進一步揭示社交媒體使用與員工離職意向之間的作用機制。

二、 理論基礎與假設

(一)員工社交媒體使用

社交媒體是一種允許個人與其他個人共享、發布、編輯、分類和保存不同類型的消息的基于網絡的數字平臺，通常分為企業社交媒體與公共社交媒體兩種類型。 企業社交媒體(enterprise social media，ESM)主要指那些由組織擁有并根據其要求設計的媒體平臺，包括一些網站，如阿里的釘釘、IBM 的Beehive、微軟使用的Town Square 等。 公共社交媒體(public social media)是指由商業贊助商支持并免費提供給其用戶的此類媒體平臺與網站，如微信、QQ、Twitter、Facebook 和LinkedIn。 不管是ESM 還是公共的社交媒體平臺，都有助于組織內部的互動和溝通，從而幫助員工建立信任、知識和理解、關系建設和參與。 學者認為，相比于ESM，公共社交媒體以其低成本與易用性更受員工的喜愛，因而公共社交媒體的組織使用更為普遍。 因此，本文將以公共社交媒體作為本研究背景下的員工社交媒體使用。

信息系統學者認為任務的完成和關系的維護是社交媒體在工作場所的兩大主要用法。 這表明不同的用法可能會提供不同的社會支持，產生不同的影響。 因此，學者基于自我管理團隊的功能將組織中的社交媒體區分為兩種使用模式，一種是任務導向的社交媒體使用(task-oriented social media use，TSMU)，TSMU 包括分配任務、監測工作過程以及討論和解決問題，另一種是關系導向的社交媒體(relationship oriented social media use，RSMU)使用，RSMU 是指旨在維護人際關系和培養社會凝聚力的非正式談話。 本研究將從這兩個不同的使用維度出發，探討他們的不同影響效應。

(二)組織承諾理論

組織承諾(organizational commitment)的概念最早是由Becker 在1960 年提出的，是個人對自己所在組織的目標與信念的認同和信任。 Meyer 和Allen 對組織承諾量表進行了全面的研究，表明它至少有三種形式的承諾:情感承諾、持續承諾和規范承諾，并得到大多數學者的認可。 具有強烈情感承諾的員工對他們的組織有強烈的情感依戀，通常不愿意離開組織。 那些有強烈規范承諾的人認為他們應該留在組織中，但不一定是因為情感依戀；那些有強烈持續承諾的人留下來是因為他們需要這份工作。 因此，組織承諾至少有三個相關因素:接受組織目標和價值觀；愿意為組織努力工作；強烈希望留在組織中。

組織情感承諾(affective organizational commitment)可以單獨定義為:“員工對組織的情感依戀、認同和參與。”情感承諾是員工對組織的歸屬感和依戀感，它與個人特征、組織結構和工作經驗有關，例如:薪酬、監督、角色清晰度和技能多樣性。 已有研究證實了組織情感承諾與工作滿意度以及員工離職意向之間的密切聯系，但是在社交媒體使用的情境下還沒有學者對此做過探討。 鑒于此，本研究將組織情感承諾作為員工社交媒體使用與離職意向之間的間接效應。

(三)員工社交媒體使用和組織情感承諾

以往關于社交媒體的研究多將社交媒體使用看作一個維度，沒有考慮不同目的社交媒體使用的差異效應。 有學者指出，不同目的社交媒體使用可能有不同的社會支持，將其看作一個維度可能不能對其有個全面的理解。 因此，本研究將社交媒體使用分為任務使用與關系使用兩種，并分別分析。 任務導向社交媒體使用(TSMU)表現在團隊成員之間的公開在線對話，目的是確定任務目標、通知任務分配、檢查工作進展以及討論和解決問題，包括張貼、評論和轉發與任務相關的消息，它促進了小組內與任務有關的信息的交流。 在TSM 使用水平較高的團隊中，團隊成員更有可能受益于人際知識交流和獲得信息支持，從而推動成員的組織承諾，在這種高度信息化的組織中，組織成員可以輕易獲取相關信息，會提高他們對組織透明度的感知和對組織的認同。 此外，組織成員對自己解決不良情況的能力的信心可能會因信息資源的心理供應而增強。

組織內部的關系社交媒體使用(RSMU)是團隊成員之間以張貼、評論和轉發信息的形式進行非正式溝通，以達到社會目的(例如對個人經歷、情感和對一般事務的意見)。 它不直接促進工作活動，但旨在通過充當“社會潤滑劑”來維持團隊的社會結構。 與工作任務無關的內容共享可以幫助員工相互開發和維護共同的主題。 這種分享共同主題的做法促進了員工之間的共同理解和興趣，進而有利于在工作場所培養員工之間、員工與組織之間的信任和情感依戀。 通過社交媒體開發和維護的非任務互動給員工提供了社會支持和積極的情感體驗，從而增強了組織的承諾。 因為在這些網站上的活動更加非正式和社交，這使得員工更加積極地致力于他們的組織。 Davison 等人還認為社交媒體可以作為促進團隊成員和諧，提升凝聚力和感知情感支持的一種方式。 因此，社交媒體的內容共享和知識獲取對員工的情感承諾有著深遠的積極影響。 基于此，提出以下假設:

H1:任務導向社交媒體使用正向影響員工的組織情感承諾。

H2:關系導向社交媒體使用正向影響員工的組織情感承諾。

(四)組織情感承諾和員工離職意向

離職意向被定義為一個人退出組織的行為態度，而離職被認為是與組織的實際分離。 員工離職想法的產生，往往是因為對工作不滿意，這種不滿意表現為薪水達不到要求、工作環境不好、同事關系不和諧等，那么當員工自愿留在組織時則說明他們對組織滿意。 組織情感承諾正是描述了員工對組織的這種滿意程度，即員工對組織的認同與情感依戀的行為表現。 組織情感承諾是反映員工對組織態度的重要變量，也是員工行為的重要預測指標，員工離職傾向與組織情感承諾密切相關。 當員工對組織有情感承諾時，他們往往努力工作，對組織有歸屬感。 研究發現，忠于組織目標和使命的員工往往更有生產力，更愿意留在組織繼續工作，工作表現與員工是否離職被認為是情感承諾的結果。 研究發現情感承諾是組織社交媒體用戶創新績效行為的主要驅動因素。 員工對組織的情感承諾對員工本身、組織和社會都有影響。 隨著員工對組織的承諾越來越多，他們在組織中表現出減少的退出行為和增加的公民行為。 人員留用一直被視為組織承諾的一個重要后果，當員工的組織情感承諾很低時，他們不會為自己的工作付出任何努力，也不會為他們工作的組織提供任何利他主義，而且動機水平很低。 因此，本文提出以下假設:

H3:組織情感承諾與員工離職意向負相關。

(五)組織認同的調節作用

組織認同(organizational identification)是一種認知結構，是個人感知到的與組織一致的價值觀，表現為對組織的歸屬感與認同感。 He 和Brown 指出，如果一個人感知到與組織相似的價值觀或屬性，就會產生情感依戀。 組織認同的核心是員工對自身價值觀的理解與組織價值觀之間的聯系。 簡言之，組織認同是員工對組織的目標與使命、信念、規劃、規則的贊同，從而達到內部的一致性。 那些認同組織的員工會把組織目標作為自己的目標，以求在工作中找到意義，找到自豪感，并愿意努力工作。 已有研究表明，當員工對組織認同時，會更愿意參與組織的各項活動，包括使用社交媒體進行內部交流。 鑒于此，構建圖1 所示模型，并提出以下假設:

圖1 研究模型

H4:組織承諾正向調節任務導向的社交媒體使用與組織情感承諾的關系。

H5:組織承諾正向調節關系導向的社交媒體使用與組織情感承諾的關系。

三、 研究設計

本研究采用線上線下問卷調研的方式收集數據，所使用的測量量表源于頂級期刊的成熟量表，所有的項目都是用五點Likert 量表測量，量表信度與效度均有保證。 社交媒體使用量表改編自Ding等，總共包括16 個題項，如“我使用社交媒體計劃工作”。 組織情感承諾的測量來自Meyer 和Allen，包含6 個題項，如“我很在意別人對我組織的看法”。 離職意愿的測量量表來自Zhang 等，包含3 個題項，如“我經常想辭職”。 組織認同來自Men 等，包含8 個題項，如“我愿意在目前的組織度過我的職業生涯”。

模型潛變量的區分效度檢驗采用Mplus 的CFA檢驗來進行，模型擬合指數分別為RMSEA=0.06，SRMR=0.05，均小于0.08；CFI=0.91，TLI =1.0，均大于0.90，達到擬合要求，表明本研究潛變量的區分效度符合要求。 此外，變量相關性分析顯示關系社交媒體使用與其他變量相關性最強，如表1 所示。

表1 變量相關性分析

研究模型的路徑分析結果如圖2 所示，任務導向社交媒體使用與情感承諾關系不顯著(

γ

=0.2，

p

＞0.05)，關系導向社交媒體使用顯著正向影響情感承諾(

γ

=0.52，

p

＜0.01)，情感承諾顯著負向影響離職意向(

γ

=-0.53，

p

＜0.01)，組織認同的調節效應分別為0.12(

p

＞0.05，不顯著)、0.31(

p

＜0.05，顯著)。H2、H3、H5 獲得支持，H1、H4 未獲得支持。

圖2 路徑分析

四、 結論

員工任務導向的社交媒體使用對員工的組織情感承諾沒有積極的促進作用，原因可能是任務導向的社交媒體使用只是幫助完成工作任務，沒有達成相互之間的情感交流，而關系導向的社交媒體使用則可以明顯地提升員工對所在組織的情感依戀，表明關系導向的社交媒體使用能加強組織內部人員的聯系與情感互動，進而促進他們對組織的情感承諾。組織情感承諾會降低員工的離職率，提升員工對組織的情感依戀。 員工社交媒體使用對情感承諾的促進作用會受到員工組織認同的積極影響。

五、 討論

本研究考慮了員工社交媒體使用的不同維度從而區別于以往研究，同時還加入了調節變量，其結果與結論除具有一些理論貢獻之外，還具有理論價值與實踐意義。 具體來說，本研究拓展了員工社交媒體使用對離職行為的影響研究，深化了中國場景下社交媒體對員工行為的作用探索，揭示了員工社交媒體使用與離職行為之間的內在機制。 社交媒體服務企業據此可以開發更貼合員工需求的社交軟件，或者優化改進相關軟件，組織管理者也可以意識到社交媒體與員工離職意向的關系，鼓勵員工更多使用社交媒體。

本研究樣本局限于廣西地區，且研究數據是截面數據，難以動態反映員工的情感滿意度與離職意向變化趨勢，未來研究可以橫向與縱向研究相結合的方式進行，并拓寬數據來源。 本研究的社交媒體使用僅局限于微博、微信等公共社交媒體，未來可以拓展至更多的社交媒體平臺。 在社交媒體使用影響離職行為的過程中可能還存在如情緒耗竭等中介變量以及如技術壓力等調節變量，本研究未能涉及這些變量。 后續研究可以探索這些經典的影響離職意向的變量與本研究自變量之間如何交互，并進而更好、更全面地解析員工離職行為。