基于大數(shù)據(jù)，優(yōu)化人才配置

陳磊

大數(shù)據(jù)已經(jīng)融入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面。企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源的合理配置，而人力資源管理的發(fā)展和進(jìn)步與大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用密不可分，企業(yè)需要通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置，避免資源浪費(fèi)。

●有效人才儲(chǔ)備不足，人力短缺和盈余問(wèn)題并存

將信息技術(shù)引入人力資源管理中，搭建EHR系統(tǒng)有效地提高了人力資源管理效率，企業(yè)人事可以更全面、更及時(shí)地掌握企業(yè)實(shí)際人力配置情況，更高效地進(jìn)行人員薪酬核算、人事管理等工作。不過(guò)從實(shí)踐來(lái)看，大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理仍然存在不少問(wèn)題，人力資源未有效參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，企業(yè)既有專(zhuān)業(yè)人才的人力短缺問(wèn)題，也有崗位職責(zé)不清造成的人員盈余問(wèn)題，存在人員崗位調(diào)動(dòng)不符合崗位任職要求、人員配置不規(guī)范等現(xiàn)象，這就造成企業(yè)不能及時(shí)補(bǔ)充和引進(jìn)高素質(zhì)的、技術(shù)水平高的人才，導(dǎo)致人才流失，也無(wú)法對(duì)專(zhuān)業(yè)能力不足、素質(zhì)低下的人員進(jìn)行淘汰，浪費(fèi)了企業(yè)的資源，增加了企業(yè)的人力成本。

●人員崗位配置不合理，人員能力未得到最大化釋放

信息時(shí)代下，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用越發(fā)深入，企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)、項(xiàng)目等的開(kāi)展逐漸自動(dòng)化、智能化，原有的一些簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作逐漸被系統(tǒng)取代，原有的崗位配置已不適合實(shí)際需求，但部分企業(yè)在推進(jìn)信息化管理的過(guò)程中并未推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，或者優(yōu)化進(jìn)程緩慢，崗位配置不夠合理，部分企業(yè)管理者期望通過(guò)內(nèi)部調(diào)動(dòng)來(lái)調(diào)整部分崗位人員冗余問(wèn)題，但缺乏對(duì)崗位職責(zé)要求以及人員能力等的綜合考慮，出現(xiàn)調(diào)動(dòng)后人員情況不符合該崗位要求的問(wèn)題，而多次頻繁的調(diào)動(dòng)又會(huì)影響到實(shí)際業(yè)務(wù)的開(kāi)展以及員工工作的積極性。還有部分企業(yè)設(shè)置多余的崗位來(lái)安置人員，員工能力被浪費(fèi)，用人成本增加。而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊缺的崗位空缺過(guò)多，導(dǎo)致部門(mén)員工工作量大、離職率高，留不住高素質(zhì)人才，還有部分企業(yè)崗位設(shè)置過(guò)于細(xì)化，員工工作過(guò)于單一和機(jī)械，導(dǎo)致員工的工作潛力不能被完全激發(fā)和釋放，造成人力資源的浪費(fèi)。

●人才培養(yǎng)機(jī)制不健全，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理

人才梯隊(duì)在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中起著十分關(guān)鍵的作用，人才梯隊(duì)可以協(xié)助企業(yè)完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展，但公司往往容易忽略這點(diǎn)，目前公司最典型的就是90后青年干部出現(xiàn)斷層，最主要的原因就是公司在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，沒(méi)有精準(zhǔn)把握青年干部整體情況，導(dǎo)致企業(yè)人才開(kāi)發(fā)能力低下，沒(méi)有辦法及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)緊缺的復(fù)合型、專(zhuān)業(yè)型以及差異化的高素質(zhì)人才；此外，企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，員工工作的完成情況和培訓(xùn)考核情況沒(méi)有和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行掛鉤，無(wú)法激發(fā)員工工作和培訓(xùn)的積極性，影響工作效率，阻礙了員工的自我成長(zhǎng)。

與此同時(shí)，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的設(shè)置方面也存在問(wèn)題。公司崗位編制人數(shù)的制定缺乏科學(xué)性，沒(méi)有對(duì)企業(yè)各部門(mén)的人力資源情況進(jìn)行定期的盤(pán)點(diǎn)和總結(jié)，在出現(xiàn)人員配置問(wèn)題后又不能根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及時(shí)調(diào)整，造成人才結(jié)構(gòu)不合理。

●強(qiáng)化人力資源管理理念，完善企業(yè)招聘模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)應(yīng)更加具有人力資源管理模式的革新意識(shí)，樹(shù)立全新的人力資源管理理念，強(qiáng)化人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的推動(dòng)作用。企業(yè)在強(qiáng)化人力資源管理工作的過(guò)程中，要將以人為本的思想意識(shí)融入管理理念中，充分尊重和關(guān)懷企業(yè)員工，鼓勵(lì)員工開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能的學(xué)習(xí)，完善薪酬制度等。

企業(yè)還應(yīng)完善員工與組織匹配的招聘模式，采取科學(xué)合理的招聘形式，進(jìn)行人才的補(bǔ)充和引進(jìn)。通過(guò)嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)技能水平、學(xué)歷、綜合素質(zhì)等多個(gè)方面的考察，篩選出符合條件的優(yōu)秀人才，并通過(guò)雙選會(huì)，進(jìn)行深入的溝通交流，向應(yīng)聘人員介紹企業(yè)文化、崗位職責(zé)的同時(shí)，了解應(yīng)聘者的求職意愿和與企業(yè)相關(guān)崗位的適配度，降低因人員招聘不科學(xué)導(dǎo)致后期的資源浪費(fèi)和培訓(xùn)支出。當(dāng)企業(yè)招聘高級(jí)管理人才時(shí)，需要了解人才的從業(yè)經(jīng)歷和管理能力，以及了解其管理核心思想是否和企業(yè)相適應(yīng)，是否能勝任企業(yè)的關(guān)鍵管理崗。同時(shí)，在面對(duì)多名應(yīng)聘候選者時(shí)，應(yīng)運(yùn)用能真實(shí)考察應(yīng)聘者智力水平、學(xué)習(xí)能力、邏輯思維能力等方面的測(cè)試軟件，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)匯總分析人員各個(gè)考核方面的綜合測(cè)評(píng)值，由單位領(lǐng)導(dǎo)組成面試小組，客觀地?fù)?jù)此進(jìn)行人才的選擇，為企業(yè)選出合適的優(yōu)秀人才。

●加強(qiáng)大數(shù)據(jù)人才建設(shè)，構(gòu)建自己的大數(shù)據(jù)庫(kù)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)不斷探索，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)推動(dòng)內(nèi)部人力資源管理工作的變革和創(chuàng)新。一方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人力資源管理需求，以EHR系統(tǒng)為載體，對(duì)人力資源相關(guān)的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行快速分析和總結(jié)，運(yùn)用智庫(kù)匹配崗位和人才的適配度，快速組建公司人力資源規(guī)劃中緊缺的人才隊(duì)伍，及時(shí)補(bǔ)充到相應(yīng)部門(mén)中，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)。另一方面，企業(yè)還應(yīng)充分發(fā)揮人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的管理作用，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，自動(dòng)生成人力資源分析報(bào)表等。企業(yè)先進(jìn)的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)不僅可以維護(hù)員工信息，自動(dòng)生成薪酬，還能靈活處理企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)，通過(guò)與其他系統(tǒng)集成，實(shí)現(xiàn)員工試用期、實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)正、合同簽訂等流程的處理，自助靈活地達(dá)成期望的數(shù)據(jù)結(jié)果。人力資源分析是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要環(huán)節(jié)，基于企業(yè)構(gòu)建的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的高效性、可用性和安全性，企業(yè)HR人員可以根據(jù)企業(yè)情況來(lái)自由搭建人力資源數(shù)據(jù)看板，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)人才建設(shè)，實(shí)現(xiàn)智能化的HR運(yùn)營(yíng)。

●開(kāi)展人員能力動(dòng)態(tài)分析

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，保證各人員能力能滿足崗位工作開(kāi)展需求，是企業(yè)各項(xiàng)決策、方針有效落實(shí)的重要基礎(chǔ)。實(shí)踐中，一方面由于市場(chǎng)環(huán)境等的變動(dòng)，企業(yè)發(fā)展處于不斷轉(zhuǎn)型升級(jí)中，對(duì)各崗位人員工作能力提出了更高的要求。另一方面，當(dāng)前企業(yè)人員流動(dòng)速率較高，新入職人員或是調(diào)崗人員能力并不能完全滿足崗位要求，需要及時(shí)開(kāi)展各種培訓(xùn)。因此，企業(yè)在日常管理中，應(yīng)借助HR系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等，搜集人員履職情況，分析和考察人員能力，作為人員調(diào)整、培訓(xùn)等的依據(jù)，不斷提高企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)，提升企業(yè)軟實(shí)力。

●建立健全人力資源規(guī)劃，完善人員培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源的規(guī)劃工作，完善的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和人力資源的整體需求，制訂完善的人力資源供需平衡計(jì)劃，確保企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行中得到完備的人力支持，開(kāi)發(fā)和運(yùn)用好人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，同時(shí)做好員工的激勵(lì)工作。此外，企業(yè)還需要在充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)手段的基礎(chǔ)上，建立健全員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，進(jìn)行招聘工作之后需要對(duì)員工進(jìn)行崗位職能培訓(xùn)，通過(guò)大數(shù)據(jù)可以?xún)?yōu)化后續(xù)培訓(xùn)工作。企業(yè)應(yīng)通過(guò)人力資源系統(tǒng)快速建立員工關(guān)系，為員工提供技能培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)，制定個(gè)性化的員工培養(yǎng)方案，如90后青年英才培訓(xùn)計(jì)劃。其次，分析員工工作表現(xiàn)，根據(jù)員工特點(diǎn)在線進(jìn)行定期培訓(xùn)，讓員工進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)。再次，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)體系，做好企業(yè)人力資源需求的分析工作，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，加大人力資源資金投入。企業(yè)要將戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期規(guī)劃落實(shí)到具體的崗位設(shè)置和人才培養(yǎng)上，進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析，根據(jù)提升專(zhuān)業(yè)技能、崗位勝任力、管理能力等不同側(cè)重點(diǎn)組織不同的員工培訓(xùn)，提升企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，有針對(duì)性地應(yīng)用大數(shù)據(jù)有助于企業(yè)在人力資源管理工作上的轉(zhuǎn)型升級(jí)，幫助企業(yè)進(jìn)行高效率的人力資源配置，建立員工和崗位的匹配度測(cè)試模型，挑選出最適合空缺崗位的員工，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作效率。

作者單位 上海東穂現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司