事業單位人力資源經濟管理的薪酬體系問題及激勵措施

徐紅艷

摘要：事業單位財務人員，作為經濟社會中的特定人群，始終在經濟社會可持續發展中占有重要地位，而合理的工資管理也是推動事業單位財務發展的關鍵舉措。合理的薪資管理是企業職工最關注、最關切的問題，它將對每個公司和事業單位的穩定運行與發展產生重要影響。同時由于市場經濟與社會改革的發展趨勢，部分非編制內員工也被事業單位財務所雇用，并稱其為編外人員，這也是部門為適應可持續性發展的需要。要順利實現企業各項管理任務和目標，事業單位財務就需要充分調動企業職工的工作積極性。本文將綜合分析在當前形勢下，混合編制人員工資管理所面臨的問題，并指出如何解決的具體措施。

關鍵詞：事業單位;人力資源經濟管理;薪酬體系問題;激勵措施

隨著國家創新型人才的逐步增加，地方政府部門在科技人才培養方面的投入比例也在日益提高，地方事業單位職工薪酬管理制度，需要根據新時代發展趨勢而進行變革創新。企業薪酬管理工作也是人力資源管理的關鍵。利用調查、訪問、評價和分析等方法，與時俱進，根據不同的工作環境和時期，結合實際開展有效的信息交流，從而可以針對業務崗位，制定更加科學合理的經濟發展管理規劃。同時通過建立以工作崗位、專業知識為指導的工資管理體系，能夠使員工的薪酬分配向人力資源方面傾斜，這樣不但能夠調動廣大青年職員的工作積極性，同時也能盡可能確保不同人員薪酬分配的科學化、公平性，進而促進社會經濟的穩定可持續

發展。

一、人力資源管理中的經濟管理

（一）人力資源經濟管理含義

人力資源經營與管理，是指為了提高事業單位內人力資源管理效率，利用經濟統計方法和人口模型數據，對人力資源結構進行綜合分析。該分析方法是一項應用性和實踐性都非常強的研究工作，能夠直接為企業人力資源管理工作服務。它不但要反映企業已進行的經營活動，同時也要著重于對未來的人力資源經營活動過程作出規劃與預見，而分析成果也將直接參與到企業事業單位的管理工作與經營決策。

（二）人力資源經濟管理對企業的影響

事業單位性質相對上較其他的社會企業稍有差別，社會企業主要以社會效益為先，而事業單位財務則主要是用于地方社區的社會公共服務的建設，而事業單位財務由于在平時的經營工作中也能夠獲得地方政府部門的資金支持，所以也可在學校教學、文化活動等諸多領域中開展。事業單位財務發展活動的主要目的就是更好的服務社會，在這個活動中運用人力資源經營管理事業單位，從而能夠更好的進行服務工作，并為事業單位財務開源節流，從而能夠促進事業單位財務內部更加團結，并為事業單位財務更加順暢的工作，而經營管理工作則可以為事業單位財務內部降低經營成本，從而提高效益，是事業單位財務在發展過程中的重要環節。

二、關于當前在我國事業單位人力資源薪酬管理工作方面出現的問題

（一）當前事業單位財務管理對市場經濟觀念的欠缺

財務管理思想觀念陳舊隨著社會主義市場經濟發展，在市場監管方面的問題也逐漸顯露了出來。其中，較為明顯的體現就是社會主義市場經濟觀念與其現行的管理制度并不相符。從提出發展社會主義市場經濟至今，中國社會主義市場經濟經過三十多年的發展，取得了長足的進步，但當前事業單位財務管理人員對市場經濟的理解還處在初期狀態，完全沒有市場化思維，對市場經濟風險也缺乏充分的了解。人力資源管理模式發展較為滯后，事業單位在財務管理內部的管理工作上仍然遵循著社會主義計劃經濟體制下的模式，但這些過時的管理觀念和在社會主義市場經濟發展下對事業單位內控制度所進行的用人機制變革很顯然是互相矛盾的，由于事業單位人員變化速度較慢，直接造成了事業單位內控制度中高學歷管理人員和專門技術人員的嚴重短缺。另外，由于事業單位內控制度在人才薪酬管理工作上始終貫徹以平均主義為先的管理觀念，這就極大降低了人員工作的積極性。思想觀念的發展滯后，也造成了人才管理機制相對落后。市場經濟發展的必然規律需要中國社會主義市場經濟的發展，中國社會主義市場經濟發展的管理模式相對于發展狀況而言也是比較落后的。此外，由于事業單位財務管理的管理機制和經營運作模式同中國社會主義市場經濟發展下的企業差別較大，缺乏可以借鑒的經驗。大多數事業單位在進行市場經濟管理的早期起步階段時就處在探索狀態，這也直接造成了其機制沒能跟上市場經濟的發展趨勢，又或者由于系統內部組織的復雜性，被多變的市場經濟環境壓得喘不過氣來，結構轉變速度較慢，這也是其機制發展比較落后的主

要因素。

（二）事業單位人員的升遷途徑單一，缺乏多元化

在現今的事業單位財務管理中，主管職務的提拔方式通常都是科員先提拔到正副科之后再提拔至正科，在事業單位的財務管理中許多已經走主管職務的科員也因為職數的限制而并沒有受到提拔，許多人一生都是管理九級，但基本上是開始從事管理工作就九級，而且以后一直沒有變動。有一小部分的人有機會走專業技術職務，并評上高級職稱，才能拿到最高薪酬的待遇。受業務干部工作身份和工作單位性質影響，一些業務身份的優秀干部無法晉升到公務員職務任職，但可以通過調入或選任的方法加入公務員隊伍，但是受業務隊伍編制、年紀、身份等條件影響，可以通過調入或選任的方法加入我國公務員隊伍的業務編制黨員干部，又是鳳毛麟角。加之全縣事業機關領導人員職務職數相對較小，職級多數都是副科員，因此帶領黨員干部升遷的空間也相對較為狹小，晉升的機遇也相對減少。嚴重影響了事業編制領導人員的升遷。由于政府機構變化和歷史因素，專業化能力較強的部門干部超編嚴重;受人員編制等方面限制，優秀專業性干部數量無法有效增補。干部隊伍學科構成也較為簡單，行業劃分缺乏科學合理，專業干部的現有學位也大多是通過后續教育獲得，而法學、工學、經濟學、管理學、建筑學等領域優秀的專業性干部也較為缺乏，尤其是產業、金融、城建、旅游等專業的技能人員比較缺乏，嚴重制約了經濟高質量發展。

三、事業單位人力資源薪酬管理的建議

（一）不斷完善機制，增加績效提升空間

對職員來說，當前的薪資狀況固然關鍵，職位提升與未來發展的前景也一樣關鍵，同時也決定著未來的薪資。事業單位要對員工的職業生涯發展予以高度關注，為職工的晉升機會設身處地考慮，為員工的職業發展提供明確目標，創造高效的工作平臺，并將職位未來的選擇機會交給職工。如此一來，職工們就會充分發揮其主觀能動性，重新煥發自身的工作激情，為組織發展盡心盡力，積極向上，也就會為組織發展營造一個大家都認可和大家共享的集體歸屬感。在設計人員的升遷途徑時，事業單位要充分考慮工作人員將會提出來的各種各樣的工作可能性。首先，對單位的不同職位附上恰當的工作說明，分析各個職位的作用，并設計好職業生涯的工作計劃，以便構建起科學合理的工作管理體系，并確定了各個職位有哪些工作，應派發哪些任務，都一一實施到位，在保證工作順利開展的基礎上，工作科學地合理而分層[1]。然后，根據人事部的工作劃分規范，把所有崗位分成工作管理技術類、專業技術類、工作出勤管理技術類等三種，并合理分配職位，分門別類做好工作績效等工作，以保證大家都有同等的工作機會升遷。另外，為使升遷的途徑更加明確，使職位發展既安全又靈活，事業單位還可考慮把管理職位與技術職位的特點相結合，創設一個交叉溝通的科學發展途徑，從而使雇員具有更多選擇性。他們有機會調動員工的工作熱情，從而最大限度地實現其個人價值與效能，并達到個人職業生涯規劃與組織發展戰略

的目標。

（二）進一步改革當前管理思想，不斷完善企業薪酬體系

薪資工作是人力資源的關鍵問題。根據行業不同，激勵的制度也會不一樣;同一行業的不同組織，薪資管理方法也不盡相同;同一組織的不同團隊，所采取的激勵機制方法也不同。要想使薪資管理方案的編制更加科學合理，制定過程中從方案設計和優化，到實際運營和執行都要求企業管理人員的積極參與。所以，惟有經過向主管部門增員，并把管理責任具體落實到每個人，方案才能成功制定并起到相應的管理效果。而由于公共事業單位的雇傭模式比較復雜，且工資制度特殊，管理的困難也較大。所以，要認真對待按照方案優化設計的全部流程，并繼續努力工作有關知識，把方案劃分為各個管理職責區域，并派出專門人員負責，以逐步完善有關主管部門。建立并造就了一個專業化程度高、有效率的管理體系與運營團隊。積極解決方案執行流程中的問題，并及時發現人員的抵觸情緒，并加以引導。同時設身處地指導與監督方案執行過程，確保整個體系的正常與有效運轉。另外，系統各部分之間不但要高度對口的管理人員，以及明確的責任分工，同時還要保證獨立性，以避免系統受到影響[2]。

目前，隨著國企改革更加的深化，以及整個社會經濟高速發展，事業單位財務管理也迎來了更多的機會與挑戰。在體制改革了以后，事業單位財務需要直接應對過去從沒有面對過的激烈的市場競爭環境。而在長期以來，由于國家工資體系的嚴格規定，工資分配不夠均衡。以及流于形式的考核方式，使得許多政府機關面臨著工作效率降低、管理工作較為被動的問題。而同樣都是人員，卻因為在編制的內與在外，本來就有著完全不同的工資，這更加損害了機關的統一，也傷害了大家伙的和氣。而這種模式與辦法已經都不合時宜了，同時也趕不上經濟日益提高的經濟發展要求了，更不能與社會主義市場經濟發展環境相競爭了。局面的嚴峻倒逼著事業單位領導者們開始思索怎樣突破傳統觀念的禁錮，構建起科學的薪酬管理制度，切實發揮企業鼓勵用人、讓大家團結到一起、齊心協力的功能。事業單位財務管理制度需要根本轉變，必須革新機制，構建更適宜的管理制度，立足于當前社會狀況，徹底改變低下懶政的風氣，促進企業共贏發展。

工資激勵機制，是對職工最直接也是最基本的鼓勵。所以，優化事業機關內控制度工資管理方法，應首先要調整和健全現行的工資管理體系。分析了事業機關財務的優點，總結了其狀況，形成了適當的獎勵制度，并深化改革了工資的分配制度，建立了一套既適用又健全的工資管理體系方法。要想形成恰當的激勵機制，就需要適應單位的經營變化，適應職業特征，并積極合理地鼓勵職工。其一，形成以業績為基礎的職業績效工資制度。企業作為盈利或損失都是自我承擔的事業單位財務管理，企業必須承擔著社會主義市場經濟下的巨大競爭壓力，并確保有營業收入來保障運行。與此同時，由于非形式員工數量的日漸增多，“編內員工”與“編外人員”長期存在，他們的實際問題也將愈來愈多。要充分調動企業所有管理人員的崗位主觀積極性，讓員工努力上班，主動創收，提升企業總體業績。就需要構建以業績為基本目的的薪酬體系，放下平均主義的束縛，減少因編制而帶來的薪酬差異，以提高企業總體競爭力。其二，以福利補貼作為獎勵。從傳統的視角出發，在事業單位固有的工資體系中，獎勵與補貼標準都是在紙面上已經簽好了的，由單位統一分配，與雇員的實際工作業績并不相關，其對組織的貢獻程度也毫無直接關聯。但是，隨著經濟社會的發展與變遷，人的價值觀升級，對福利津貼的舊有觀點已經遭到了顛覆。而福利補貼則將作為獎勵制度，這同時也是一種行之有效的辦法，能夠調動雇員工作積極性與主動性[3]。組織將構建起多元化的福利制度以及與業績直接相關的津貼體系，以適應企業人才市場化流動與市場競爭的需要。使在福利津貼的機制下，企業雇員能夠更好實現個人價值，也可以調節和平衡事業單位對編內與編外人員的薪資獎勵措施，以解決矛盾，從而帶來更多成果和改善企業業績。

（三）注重績效考核，拓寬薪酬提升途徑

績效考核是單位績效薪酬發放，獎勵補助獲得的主要依據，同時也是企業人員獎勵制度的重要組成部分。事業單位人員必須端正以前將績效考核過于形式的心態，逐漸形成了一種績效管理考評基本原則和辦法，要按照公平、公正、公開和講究效率的基本原則，進行績效管理。第一步，首先編制好工作說明書，并根據自己的年度業績目標，本著以業績和市場價值為導向標的基本原則，進行量化細分，提煉重要指標，并建立一個整體績效評價內容。要點是工作業績和標準，并且設計了規范性單位業績評價表格。目的是使評價結果與職工薪酬的分配要相符，如此就可以起到好獎懲與評價的效果，調動職工主觀能動性，進而提高工作業績。其次，采用規范清晰的考評程序開展評價。考評包括月份評價、季度考評和年終評價。實行計分制度，將考核成績與各個部門、各個人對應好，考評結果直接與部門工資掛鉤，做到良性銜接。

強化事業單位財務管理人才隊伍建設。注重檢查執行《行政機關領導人員管理工作臨時規章制度》的狀況;扎實推進“述理論、述政策、述典型”，加大構建“三化一型”高素質干部團隊工作的狀況;執行中央黨員干部管理工作監察法規狀況;機構干部人事管理情況;嚴格執行年輕人干部配備比例有關規定，積極推動青年黨員干部“選、育、管、用”等具體內容[4]。

成立事業單位財務管理評價委員會，評審委員會將對評價工作開展深度分析，認真研究并提出進一步完善評價工作的指導意見。進一步推進整頓提升，并根據出現的新問題，進一步研究整改措施，認真改進工作。評審委員將加強指導與督促，并把改進情況列入下年度的考評內容中，以保證問題已解決。加強獎懲制約。針對事業單位績效考核成果，將根據獎優獎勤的原則，通過綜合考察承擔社會責任狀況、對工作貢獻度等各種因素，進行相應獎勵。同時，評價成果將成為評估先進、形象樹立優秀、領導干部選拔任用、政府機構編制改革和財政預算管理工作的重要依據。進一步壓實考評責任。事業單位考評機關要做好協調配合，加強指導監管，促進考評工作的順利完成，并嚴格考評紀律。對各單位考評人員要遵守考評紀律，認真執行考評規定，不得拈輕怕重扯皮、弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧，自覺接受政府各方面監管。對落實考評責任不力、違反考評紀律規定的單位領導和工作人員，要根據相關法規嚴格追責問責。

四、結束語

目前，隨著國企改革更加的深化，以及整個社會經濟高速發展，事業單位財務管理也迎來了更多的機會與挑戰。在體制改革了以后，事業機關財務需要直接應對企業過去從沒有面對過的激烈的市場競爭。而在長期以來，由于國家工資體系的嚴格規定，以及工資分配不夠均衡。同樣都是企業職工，卻因為在編制的內與在外，本來就有著完全不同的工資，這就更加損害了組織的凝聚力。而這種模式與辦法已經都不合時宜了，同時也趕不上企業日益提高的發展要求了，更不能與社會主義市場經濟發展相競爭了。事業單位也應該全面改觀，革新機制，形成更適宜的管理制度，并立足于社會現狀，徹底改變過去低下懶政的風氣，以達到經濟社會共

贏發展。

參考文獻：

[1]胡志民.事業單位分類改革背景下的醫學科研機構科技人才激勵機制探討[J].中國醫藥導報，2019，16 （14）：173-176.

[2]孫偉波.淺析人才激勵機制和人才培養對事業單位發展的重要性[J].中國高新區，2019 （08）：243.

[3]魏亮.我國事業單位人力資源激勵機制的問題及對策探究實踐[J].現代經濟信息，2019 （12）：87.

[4]張娟.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].人才資源開發，2019 （08）：16-17.