企業管理中人力資源開發與管理戰略

劉博?張月賓

摘要：本文剖析A企業人力資源管理戰略中存在的問題，在此基礎上提出了相應的解決措施和優化建議，同時提出優化方案的實施步驟和保障措施。希望通過本文的研究，能夠增強企業管理層對人力資源管理重要性的認識，將人力資源管理工作的地位與作用提升到一個嶄新的戰略高度。

關鍵詞：人力資源管理，優化方案

人才是國家實現經濟和社會發展目標的有力支撐。參照“十四五”規劃中有關產業結構整合的相關需求，應當緊緊圍繞其調整方向對人力資源結構做出進一步完善。在人才日益成為社會主宰的今天，人才已經成為企業實現競爭優勢的主要渠道，是保障企業持續、快速發展的堅實力量。因此，如何做好企業的人才戰略，將成為當前最需要思考和重視的問題，這不僅需要在企業全局的發展戰略高度上對企業人才戰略發展現狀和問題進行分析，更需要企業以此制定出符合未來發展的人才戰略目標，并將其有效施行。

一、企業人力資源開發的背景

人才在企業中的地位和作用日益突顯，管理者逐漸意識到“得人才者，得天下”的道理。面對人力資源管理的發展趨勢，如何更好地進行人力資源管理成為企業管理的重要課題。站在企業的視角，怎樣才能為企業穩住合適人才、獵取優質人才呢？企業應當明確發展戰略目標，建立現代化的人力資源管理系統。比如，制定規范化的人才選拔標準、人性化的職業生涯設計以及科學化的績效考核體系等舉措，并將措施落到實處，結合實際情況找出真正適合本企業的、相對成熟和完善的人力資源管理體系。本世紀乃至于未來的企業競爭，都離不開人才間的競爭，企業應從自己的優勢領域出發，圍繞核心競爭力，不斷完善人力資源管理體制，加快人力資源管理的數字化轉型，應對新時期、新階段帶來的新機遇、新挑戰?！胺康禺a+人才”將會完美詮釋什么是雙贏，因此企業必須重視人才，把握每位具有無限潛能的人才，去激勵他們、與之并肩作戰，為企業創造更大的價值，這是當前房地產企業必須深入思考的問題。

現代管理學的鼻祖彼得·德魯克于1954年提出“人力資源”這一重要概念并加以界定。人力資源是指一定范圍內人們的總勞動能力，或可以促進整個經濟社會發展的智力勞動和體力勞動的總和。隨著人力資源理論的不斷充實發展，逐步形成較為系統和完備的人力資源管理理論，在實踐中被絕大多數企業所廣泛接受和認可，并在20世紀八十年代走向成熟，逐漸取代了人事管理在企業管理中的地位，本文以A企業作為論述案例，嘗試論證企業管理中人力資源開發與管理戰略的若干問題。

受經濟環境、國家政策以及地方政府等因素影響，中國房地產企業發生了翻天覆地的變化，逐步實現由單項運營到集團公司，由區域化運作到全國化運營，由中國特色到國際領先的發展目標。隨著行業發展越來越成熟，房地產行業存在的投入大、風險高、工期長等特點對現代人才提出了更高的要求，因此許多高端房地產公司為實現企業的長遠穩定發展，開始由勞動密集型向人才密集型轉變。從識別人才、吸納人才到引進人才，房地產企業的人力資源管理發展似乎走向了正軌。人力資源管理目標發展到戰略層級，三、四線城市的房地產公司由被動性的人事工作，演變成注重人力資源配置、激勵員工努力工作以及提升核心團隊能力的主動作為。這為持續改善人力資源管理奠定了堅實的基礎，也使人力資源管理成為支撐企業發展的關鍵所在。不難發現，在房地產開發、租賃、經營、中介、物業管理等過程中，涉及各種類型的人才，如建筑設計人才、工程造價人才、市場營銷人才、金融會計人才等，正是這些專業人才的通力協作幫助房地產完成各種項目。

A公司成立于北京，主營業務方向是華北地區的房地產經營開發，是具有國家一級資質的房地產開發企業。本著為用戶服務的初心，企業追求用服務感化客戶，力求為客戶提供服務的同時促進企業發展。在A公司不斷開拓新業務的同時，公司內部人力資源管理也暴露出專業人才流失率高、基層員工工作效率低、人力資源管理制度不健全等諸多問題。這些問題的存在引發員工不滿情緒，制約了公司經濟活動的正常運行和經濟效益的持續增加。本文希望借助先進的人力資源管理理論知識和思想，來幫助A公司解決實際存在的人力資源管理問題，并提出相應的優化建議和措施，為公司掃清發展道路上的重重阻礙，實現公司長遠的戰略目標和持續健康發展。

二、企業人力資源開發中暴露出的戰略方向問題

（一）人才招聘與配置程序缺乏制度規定

現階段A公司的招聘工作全部由分管人力資源部的副總經理負責，采用現用現招的形式，以外部招聘為主，招聘渠道較少，沒有制定專門的員工招聘制度和招聘流程。平時人力資源部門粗略做一下人力資源規劃，當各部門出現職位空缺或急需人手時，各部門負責人將所需崗位職位要求提交給副總經理審批，獲批后副總經理通知人力資源部門通過網絡和傳單發布招聘信息，安排面試。對于應聘者，簡歷篩選和初步面試工作都由人力資源部門完成，主要考核的是應聘者的學歷層次，相關專業證書，專業能力以及溝通協調能力。最后一輪面試則由副總經理和所需人員的部門負責人共同面試并商議后再做決定。對于中高層管理人員，主要是在公司內部選拔或者董事長指派而來，主要依據員工是否表現突出且能夠領導團隊，是否具有解決項目開展過程中出現的各種問題的能力以及良好的協調能力，還要有足夠的專業知識和管理能力。

（二）薪酬管理爭議大，人才流失率高

目前A公司崗位職責不完善，也缺少崗位說明書，不能合理、真實地反映各個崗位的價值區別，員工不能明確地了解自己工資如何計算。結合調研內容可知，目前A公司只存在物質獎勵，分發年終金和特殊貢獻獎等，且普通員工的年終獎數值不大，而特殊貢獻獎更是難以獲得，除此之外還沒有情感和權力獎勵形式。而且，調研中僅有34.26%的員工認為薪酬的變動標準是客觀的。A公司在計算發放薪酬時較多聽從上級領導的指示，上級領導對薪酬的決定作用較大，薪酬能否變動都需要層層報批，手續繁瑣，員工認為薪酬變動缺乏客觀性，無法使員工信服，最終導致員工流失。許多員工受不了公司高強度的工作，再加上高學歷有技術有經驗的員工不安于現狀，渴望高薪，渴望被提拔卻遇不到機會，公司也沒有制定針對優秀人才的吸引政策，導致A公司人才流失。

（三）只有職前和業務培訓，培訓效果不理想

目前A公司沒有形成規范的培訓機制，現有的培訓就是新員工職前教育以及業務技能在崗培訓，培訓力度不夠，對培訓的投入也不足。員工的職前教育也只是走個形式，新入職員工能學到多少也無從得知。在老師傅帶新徒弟的培訓機制中，對老師傅的鼓勵也不足，沒有給予過多的激勵，導致老師傅積極性不高，培訓質量大大降低。因此，60.87%的員工認為公司對員工的培訓不重視。

A公司的新員工職前教育培訓主要包括主管向新員工介紹公司概況、人員關系以及崗位職責等，組織新員工學習公司管理制度。對于員工業務技能在崗培訓，主要針對崗位知識和專業技能，會采用傳幫帶模式，由老員工帶領新入職員工學習崗位工作內容直到能獨立完成工作。A公司沒有系統的員工培訓計劃，員工對工作中不了解的內容基本上就是詢問同事或者開會解決。A公司沒有外部教育與脫產學習的形式，不同員工對于培訓內容的要求也不同?，F有的兩種培訓中，職前教育的培訓內容是學習公司的制度以及管理機制，業務技能在崗培訓的內容是學習崗位的專業技能，但是對于員工最迫切需要培訓的辦公軟件技能、管理技能、信息技能、組織溝通技能等，僅針對特定崗位員工開設，一個崗位的員工只能受到這一崗位所需專業知識的培訓，培訓內容單一，培訓效果不顯著。

三、企業人力資源管理戰略的優化

（一）豐富招聘手段，提升人才招聘與配置效率

A房地產公司人力資源管理優化的目的是提高人力資源招聘與配置效率，為企業選拔更多的人才，并留下人才。但調查顯示員工對A房地產公司的人力資源招聘并不滿意，企業內部的人才流失率也較高，針對現存問題提出優化方案如下。合理劃分部門職責，豐富招聘選拔手段。調查分析發現A房地產公司部門設置過多，部門之間職責不明確，容易造成人員臃腫，配置不協調。因此，A房地產公司應首先劃分清楚職責界限，理清部門機構，人力資源部的職責是什么，市場部的職責是什么等;部門之間也要劃分清楚，比如人力資源部門中哪些負責培訓、哪些負責招聘、哪些負責薪酬福利等。企業的招聘工作可以突破以面試官為主的傳統模式，選取更有說服力的多維度來設立選拔標準，線上線下同時招聘，各類測評手段也可使用，從而規范招聘流程，構建科學系統的招聘流程。

A房地產公司過去在招聘員工時并未采用工作分析，導致人崗不合，進而造成人才流失率較大，招聘成本高。針對此A房地產公司首先需要在組織戰略的指導下，建立專業的人力資源管理團隊，通過人力資源管理團隊為企業制定標準專業的招聘流程，努力構建科學而又系統的招聘流程。一是要明確需求，各部門根據企業發展的目標，科學的進行人才預測;二是針對不同需求的人才采用不同的招聘渠道并篩選人才簡歷，經過“初試—一面—二面—終面”四輪考核，選拔最適合企業的人才。建立勝任力模型，引入測試工具。在招聘與工作分析相結合的基礎上，A公司可通過建立勝任力模型更全面的考察崗位候選人，從而提高配置效率。A公司勝任力模型的構建主要包括4個方面。首先，通過與A房地產公司下的各部門交流溝通確定現有崗位的通用勝任力標準，并與在崗員工深入訪談，進一步細化標準;其次，對企業內績效優秀與一般的員工進行訪談，識別出他們的關鍵行為;再次根據關鍵行為獲得員工行為描述的評價量表，以此得出通用勝任力指標的得分情況;最后，將分數進行區分，推選出前幾項得分最高的勝任力，則可認定該崗位的勝任力。同時A房地產公司可引入人格測試等測試工具，進一步挑選符合崗位的候選人，擇優錄取，這樣可以提高企業的人崗匹配度，從而確保招聘效果。

（二）靈活管理薪酬，完善薪酬管理機制

制度是一個企業的基礎，是實現有效管理的重要手段。A房地產公司目前的薪酬管理并不完善，并且多年未更新，對于現行的薪酬管理機制員工并不滿意。現如今房地產行業環境不確定性加大，企業更新迭代快，A房地產公司需要定期更新、維護薪酬管理制度，做好動態管理，使其更科學、合理、高效，設計完善的薪酬體系。A房地產公司目前的薪酬體系過于簡單，并不能對員工起到激勵作用。企業應增加薪酬結構，要根據員工自身經驗、能力水平、學歷等方面制定員工的工資結構，也可以提高員工的福利、績效獎金等，拉開層次，從而發揮薪酬的激勵作用。

第一，調整薪酬水平，A房地產公司在設計薪酬水平時既要考慮內外部的公平性，也要考慮是否符合企業在該發展階段的戰略目標，適合企業的營收情況。A房地產公司在設計企業的薪酬水平時要參考所處的戰略階段，當企業處于成立到快速發展階段時，以投資促發展，這時候應采取高薪資，中等比例的獎金、福利等吸引、留住人才;當企業處于正常發展階段至成熟發展階段時，企業應加強管理技巧，這時應采用中等基本薪資、較高比例的獎金、津貼等;當企業處于發展停滯或衰退階段時，企業應著重于成本控制，將利潤轉移到新的發展方向，這時宜采用較低的基本薪資，與成本控制相結合的獎金，標準的福利薪酬。A房地產公司目前正處于轉型時期，同時也在快速擴張，調整薪酬水平時應更多地考慮混合策略，薪酬水平既要控制成本，也要吸引留住人才。

第二，調整薪酬結構，A房地產公司主要采用的是基于職位的薪酬體系，對于副總經理以上的成員采用年薪制，屬于調和性薪酬;而一般員工采取的是結構工資制，屬于高穩定薪酬。兩者對員工的激勵都不大，不能夠很好的適應公司的發展變化。目前薪酬結構主要有4種模式：高彈性薪酬模式、高穩定薪酬模式、調和性薪酬模式和混合薪酬模式。

（三）構建考核指標，健全績效評估體系

優化績效考核指標。A房地產公司除了營銷人員外并沒有績效考核的標準，營銷人員的考核標準與績效的關系也并不大，權重設置不合理，考核內容難以量化，使得績效考核流于形式，既沒有對員工起到激勵作用，也沒有促進企業整體的績效的提高?？冃Э己俗钪匾氖且P注業績指標，當然也要重視非業績指標。由于房地產企業各個部門承擔的風險各不相同，績效考核的內容也不相同，根據A房地產公司的實際情況，可采用關鍵績效指標法進行考核，在一定程度上可以幫助企業減少考核的程序。

第一，考核員工的工作能力。能力指標反映了員工的工作效能，包括能否在規定時間內高效快速完成工作，與企業其他部門員工的協同溝通是否順暢等。員工的工作能力也是企業實力的組成部分，員工工作能力強，企業的運行效率高。工作能力指標主要包括執行能力、溝通能力、學習能力等。

第二，考核員工的工作態度。員工態度能夠反映出公司的環境氛圍，如果員工工作態度積極向上，將構建積極活躍的工作環境，促進公司創新發展。態度指標主要包括員工的工作責任心、是否遵守規章制度、工作是否積極等。

第三，考核員工的工作業績。業績指標主要反映了員工對企業下達的目標戰略任務等的完成程度。另一方面也反映出了企業目標設置的合理性及員工對管理階層的態度。不同員工的指標內容也不盡相同，像營銷人員由于工作特殊性更側重在業績方面，管理人員則著重于公司整體治理。

四、企業人力資源管理優化的實施與保障

對于A房地產公司而言，人力資源管理優化方案實施涉及到各個部門。在實施前，實施小組應協調處理優化設計方案，對實施過程中的各項工作、各崗位的實施進度、實施步驟和職責作出規定，評估并跟蹤優化方案的實施，確保人力資源管理工作按計劃實施。首先公司在進行優化前應先對企業人力資源管理體系進行評估，主要考慮兩方面的問題：第一、優化的原因是什么？第二、該怎樣進行優化，并且使其與公司所制定的戰略目標一致，符合公司未來發展的整體規劃？在評估的基礎上組建新的人力資源管理團隊。當前房地產企業的技術、理念和管理模式不斷更新、層出不窮，打造一支具有專業的知識與技能、良好的合作精神、善于溝通協作的工作隊伍是公司發展的必要條件。人力資源管理優化方案的施行不僅需要公司投入專門人員，并且還要得到各個部門的大力支持與共同參與，因此A房地產公司要注重新團隊的組建，不僅僅是人力資源管理部門參與其中，還需要將公司全員都納入人力資源管理優化的保障隊伍中來，讓其充分理解優化方案，愿意主動去配合實施人力資源管理優化方案。最后，確定優化方案實施的時間及進程。對于人力資源管理優化方案的執行與監管，不僅要選擇合適的團隊，還要嚴格把控優化方案的執行進度與流程。

五、結束語

社會不斷的發展，需求不斷的變化，企業需要不斷進步才能夠生存與持續發展。新時代企業的競爭，其根本上是人才的競爭、人力資源管理的競爭，傳統的人力資源管理模式已經無法適應多變的市場環境，對于那些不能夠及時對人力資源管理工作進行優化的企業，很可能會被市場淘汰。在這種背景下，越來越多的企業重視人力資源管理模式的優化，通過優化打破傳統模式的局限，從而達到提升企業競爭力的目的。基于此，本研究以A房地產公司的人力資源管理現狀為基礎展開優化研究，其研究成果也具有一定的理論意義和推廣價值。同時，A房地產公司的人力資源管理優化方案是在對公司當前人力資源管理中的問題分析的基礎上，結合現代人力資源管理理論與實踐經驗而展開的，所提出的優化方案具有一定的創新性和合理性。

參考文獻：

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