高新技術企業的組織文化對創新績效的影響
——基于工作投入的中介效應

張俊秀，王敦星，彭 虹

(1. 福建農林大學金山學院 經濟與管理系，福州 350007；2. 清華大學 工業工程系，北京 100089；3. 福建省港口集團 鷺達船務企業有限公司，福州 350004)

在經濟全球化的時代背景下，科技創新是經濟可持續發展的動力之源，是堅持走中國特色自主創新道路的核心與必然。黨的十九大報告明確提出“加快建設創新型國家”，并強調“創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐”。高新技術企業作為推動科技創新的中堅力量，如何提升企業創新績效、實現企業創新驅動發展等問題越來越受到學術界的關注和重視。近年來，學者們從不同的視角探究了高新技術企業中創新績效的前因變量。例如：何麗敏等認為，知識產權能夠通過保障企業對于創新成果的所有權益來激勵企業的創新行為[1]；盧昕等的研究表明，正式組織共享對創新績效具有顯著的影響[2]；West等的研究發現，企業的創新氛圍會影響員工的創新能力[3]?；谝酝难芯堪l現，以高新技術企業為研究樣本，從整體組織文化的視角探究對創新績效影響的研究相對較少，有待進一步補充與完善。

組織文化是企業經營和發展過程中的軟性力量，是指組織的價值觀導向和實踐行為模式，既是組織管理體系的準則，同時也是一整套示范、強化這些準則的實踐與行為[4]205。組織文化作為企業運作的軟性手段和工具，會對企業的創新與發展帶來積極的正向影響。有學者探究了不同導向的企業文化對創新績效或創新行為的影響。例如：State的研究驗證了開放靈活式的企業文化更重視員工的創新行為[5]；朱兵等驗證了支持型企業文化和創新型企業文化對創新績效具有顯著的正向影響[6]。也有部分學者嘗試驗證組織文化和創新績效之間的內在影響機制。例如：高傳貴等指出，組織學習能力在企業文化和企業自主創新績效的關系中具有中介效應[7]；劉陽的研究驗證了資源獲取在企業文化開放度與創新績效的關系中具有中介效應[8]。從以往的研究來看，從員工工作投入的視角探究組織文化與創新績效的內在影響機制的研究較少。工作投入作為積極的、持久的情感認知狀態，包括活力、奉獻和專注3個維度。根據工作—需求資源模型，工作投入作為個體資源，投入程度越高，越容易帶來積極的行為和結果。如Saks的研究驗證了工作投入會給組織帶來積極的正向影響[9]。優質的組織文化能夠提升員工的滿意度，使員工更愿意全身心地投入到工作中。如Ouyang等的研究驗證了工作環境和企業文化對工作投入具有積極的正向影響[10]179。因此，本文從工作投入的視角切入、以高新技術企業為研究對象，探究組織文化對創新績效的影響，同時揭示工作投入在兩者關系中的中介效應，以此補充和豐富組織文化和創新績效的內在影響機制，以期為高新技術企業的創新發展提供理論指導。

一、研究假設

旨在研究高新技術企業情境中的組織文化對創新績效的影響機制，聚焦探討員工工作投入在兩者關系中的中介效應。概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

(一)組織文化和創新績效的關系

組織文化是組織在長期的實踐中逐漸形成的，是組織的員工共同擁有的基本信念、價值觀、思維模式及行為模式等的集合。例如：Barnett指出，文化情境能夠有效地影響個體和社會創造生產力[11]；Ahmed等認為，組織文化的不同維度均對組織績效有積極的影響[12]；Hogan等在服務型企業的實證研究中指出，不同層次的組織文化的理念內涵(如支持鼓勵創新等)能夠幫助企業適應外部環境變化、追求創新，進而促使企業業績的提升[13]；王維等以信息技術企業為樣本驗證了企業文化強度對并購創新績效具有正向影響[14]；梁卉探討了企業組織文化對創新行為的影響，結果表明，靈活文化和控制文化對個體的創新性行為具有正向影響[15]。基于以上研究，提出假設1。

H1：組織文化對創新績效具有正向影響

(二)組織文化和工作投入的關系

Ouyang等的研究表明，良好的組織氛圍有利于提高員工的工作投入[10]179；Krog認為，組織文化和工作投入之間的關系會因不同的文化類型而產生不同的結果，并表明組織文化與工作投入之間存在復雜的關系[16]；吳姝的研究結果表明，創新導向和團隊導向的組織文化對員工工作投入有顯著的正向影響，市場導向和層級導向的組織文化對員工工作投入有顯著的負向影響[17]；章弘等的研究表明，企業文化有利于員工能力的發揮和團結互助[18]；趙德喬的研究驗證了高校組織背景下的組織文化對工作投入具有顯著的正向影響[19]?；谝陨涎芯?，提出假設2。

H2：組織文化對工作投入具有正向影響

(三)工作投入和創新績效的關系

Harter等的研究表明，員工的工作投入能夠促進生產效率等組織績效成果的產生[20]；Yadav在研究中指出，工作投入度高的員工隊伍更具有生產力，他認為員工投入對企業的成功具有至關重要的影響[21]；Christian等認為，工作投入程度越高越能促進員工高績效的產生[22]；張堯等的研究表明，新生代員工的工作投入對創新績效具有正向的影響作用[23]37；羅公利等認為，企業文化能夠正向預測創新績效[24]；李永周等指出，高水平的工作投入能夠促進個體的前瞻行為，進而影響工作績效[25]?；谝陨涎芯?，提出假設3。

H3：工作投入對創新績效具有正向影響

(四)工作投入的中介效應

Bruce等的研究表明，工作投入是連接情境與績效的中介與橋梁[26]。很多學者的研究探討了工作投入在不同變量關系中的中介效應。例如：張堯等以新生代員工為樣本，驗證了工作投入在魅力型領導與新生代員工創新績效的關系中具有中介效應[23]37；管勝男指出，員工的工作投入在情緒勞動與創新績效的關系中具有中介效應[27]?；谝陨涎芯浚岢黾僭O4。

H4:工作投入在組織文化與創新績效的關系中具有中介效應

二、研究方法

(一)研究對象

以高新技術企業員工為調查對象，面向北京、深圳、廣州等多地高新技術企業員工發放調查問卷，共收回問卷350份，剔除填寫不認真等無效問卷19份，有效問卷共計331份，有效問卷率為94.6%。問卷顯示：性別方面，男性占59.8%，女性占40.2%；學歷方面，均為大學本科及以上的高學歷群體，其中本科學歷占36.6%，研究生及以上學歷占63.4%；年齡方面，20—30歲占34.4%，31—40歲占57.1%，41歲及以上占8.5%；工作年限方面，3年以下占6.9%，3—5年占29.0%，5—10年占38.4%，10年以上占25.7%。

(二)測量工具

1. 工作投入方面

基于Schaufeli等[28]開發的量表，通過直譯和訪談修訂整理并獲得工作投入的調查問卷。該量表包含活力、奉獻和專注3個維度，共計9個題項。該量表的Cronbach’s α系數為0.906。

2. 組織文化方面

基于Denison等[4]216開發的量表，經過訪談、修訂和簡化獲得。該量表包含參與性、一致性、目的性和適應性4個維度，共計12個題項。該量表的Cronbach’s α系數為0.929。

3. 創新績效方面

基于韓翼等[29]的量表，經過訪談和修訂獲得調查問卷，共計5個題項。該量表的Cronbach’s α系數為0.746。

三、研究結果與分析

(一)相關分析

探討高新技術企業情境中的組織文化、工作投入、創新績效等3個變量之間的關系。為了排除樣本的性別、年齡、工作年限、學歷等人口統計學變量的影響，本文將上述人口統計學變量作為控制變量，采用SPSS 22.0對各個變量進行偏相關分析。如表1所示，組織文化、工作投入和創新績效3個變量之間均顯著相關。

表1 各變量的相關系數

(二)中介效應

采用SPSS 22.0進行分層回歸分析的方式驗證組織文化和創新績效之間的關系、組織文化和工作投入之間的關系、工作投入和創新績效之間的關系以及工作投入在組織文化和創新績效的關系中的中介效應。分層回歸分析結果如表2所示。

表2 各變量的分層回歸分析結果

基于表2的分層回歸分析結果，由模型1a可知，組織文化對創新績效具有顯著的正向影響(β=0.348，p<0.001)；由模型2a可知，組織文化對工作投入具有顯著的正向影響(β=0.534，p<0.001)；由模型3a可知，工作投入對創新績效具有顯著的正向影響(β=0.433，p<0.001)，組織文化對創新績效的正向影響作用減弱但依然在0.05水平下顯著(β=0.117<0.384，p<0.05)，這說明工作投入在組織文化與創新績效兩者的關系中具有部分中介效應。以上分析結果表明，假設1、假設2、假設3和假設4均成立。

四、研究結論及啟示

(一)研究結論

第一，從提升創新績效的視角來看，組織文化和工作投入均對創新績效具有積極的正向影響。從組織的角度來看，組織文化作為企業管理的軟性手段，無形中影響著企業的方方面面。優質的組織文化，營造學習與革新的工作氛圍，重視員工的創新性想法與行為，鼓勵和支持員工的創造力的開發與發揮，有利于提升企業的創新績效。從員工的角度來看，工作投入作為個體的積極狀態和優質資源，對企業績效具有顯著的積極影響。員工工作投入程度越高，說明越熱愛自己的本職工作，越愿意投入精力努力工作，越容易挖掘和發揮創造力，從而助力企業創新發展。

第二，從提升員工工作投入的視角來看，組織文化對工作投入具有積極的正向影響。員工作為企業的人力資源，不僅是企業經營的基本保障，同時也是企業發展的核心推動力。如何提高員工的素質并使其為企業的發展創造更大的價值是重要的研究課題。高質量的企業文化具有清晰的愿景目標、強調團結協作、主張信任授權、重視學習創新、鼓勵員工參與等特點。高質量的企業文化有利于提高企業的凝聚力，使得員工建立主人翁意識，樂于為企業的發展貢獻智慧和力量。高質量的企業文化營造了更開放自由、團結互助的發展空間，有利于員工能力的發揮和創造力的挖掘。因此，高質量的企業文化環境中的員工工作熱情比較高且投入程度比較好，更容易為企業創造更大的價值。

第三，從工作投入的中介效應視角來看，工作投入在組織文化與創新績效的關系中具有部分中介效應。工作投入作為積極的工作狀態和情感認知狀態，是組織文化與創新績效之間的橋梁和紐帶。工作投入程度比較高的員工具有更充沛的工作精力和更高的工作熱情，更樂于奉獻與付出，能夠更有效地理解組織文化和整合資源，激發內在的工作動機和潛力，積極發揮自身的能力和創造力，從而產生更優質的組織績效，助力企業實現創新驅動發展的愿景和目標。

(二)管理啟示

第一，營造優質的組織文化氛圍。組織文化作為企業運營的軟性手段，無形中影響著組織內部的方方面面，對員工價值的發揮和企業的創新發展均具有十分重要的作用。建議企業組織文化建設團隊重視優質組織文化的打造，考慮從目的性、參與性、一致性和適應性等多維度出發，營造企業愿景目標清晰、價值觀明確合理、團隊協作意識強、倡導授權信任、注重學習、鼓勵創新等多角度全方位的優質組織文化氛圍，鼓勵員工參與公司管理、注重企業的變革與創新，為員工的發展提供高質量的支持，以促進企業可持續發展的長遠目標的實現。

第二，優化并完善招聘篩選機制。招聘是保障企業人才能力素質的第一道“關卡”，不僅是人力資源質量的重要保障，更關系到企業的長遠與可持續發展。特別是在技術密集型和知識密集型的高新技術企業中，優秀的人力資源是企業技術能力提升的根本保證，更是推動企業創新變革的核心競爭力。建議企業招聘團隊不斷致力于招聘機制的更新和完善，不僅僅關注人員的硬性專業技能，同時也要加強對個人特質和工作狀態的關注，比如是否具有充沛的工作精力、是否具備樂于奉獻的工作熱情、是否具有團結互助的團隊意識以及是否熱愛自己的本職工作等，不斷優化招聘方案，全方位篩選考核，確保企業人力資源的質量，把好人才第一關。

第三，改革迭代績效考核方案?？冃Э己耸且幏秵T工和激勵員工的方法之一，也是保證企業正常運轉的有力支撐。一套高質量的績效考核方案不僅是企業人力資源管理的重要工具和手段，同時也是提升企業創新績效的強有力的后盾力量。建議企業績效考核團隊始終致力于績效考核的改革與迭代，根據企業發展的實際情況進行優化和革新。在具體的實踐過程中，要打破以往對任務績效的過多關注，適時適度增加創新績效方面的考核指標。特別是高新技術企業，在外界環境復雜多變、技術不斷更新變革以及競爭愈加激烈的時代背景下，更需要強化創新績效的考核，強化員工的創新意識，鼓勵員工的創新行為，不斷開發新技術，提高核心競爭力，以保證企業在未來的發展過程中不斷具有新的突破和提升。