激發教師工作內驅力的思考與探索

王培震

近年來，教師隊伍職業倦怠問題日益凸顯。該問題體現在不同年齡段，表現形式各有差別，但究其原因，主要是教師工作內驅力不足。筆者結合自身的教育管理實踐，對該問題進行了一定的實踐和探索，也取得了一定的效果。

一、教師工作內驅力不足問題及原因分析

內驅力的概念，是瑞士著名心理學家榮格提出來的。內驅力是指人在需要的基礎上產生的一種內部喚醒狀態或緊張狀態，表現為推動有機體活動以達到滿足需要的內部動力。在一定語境中，內驅力與需要基本上是同義詞，有時可以替換使用。但嚴格來說，需要是主體的感受，而內驅力是作用于行為的一種動力，兩者不是同一狀態，但又密切相連。簡單來說，需要是產生內驅力的基礎，而內驅力是需要尋求滿足的條件。

從教師隊伍現狀來看，都或多或少地存在教師工作內驅力不足的問題，它具體表現為以下四個方面。

一是職業理想不堅定，缺少職業發展規劃。沒有樹立起正確的教育觀、教師觀和學生觀；工作態度不端正，工作作風不頑強；缺少對個人職業發展的近期、遠期計劃和規劃，并時常有跳槽的想法。

二是對學校缺乏認同感和責任感。與同事交往缺少真誠和熱情；對教學之外的工作缺少干勁和活力，不愿積極主動地承擔，認為不是自己分內的工作；在急難險重任務面前畏首畏尾，缺少責任和擔當意識。

三是缺少大局意識和奉獻精神。考慮問題習慣從自身利益出發，會研究學校對教職員工的考核評價細則，圍繞細則完成工作任務，工作成效有量無質，水分多；對學校安排的臨時性和應急性工作，總是以各種理由推諉、拒絕。

四是工作的積極主動性差，缺少爭先創優意識。對工作崗位缺少敬畏意識；占著崗位不出力，認為這應該是我的崗位，誰也無權趕我走；工作被動應付，不懂得教育“三分教七分管”的道理，重教不重管，認為“講過了”就算“教好了”，工作只求過得去，不求過得硬；出了成績是自己“教得好”，出不了成績就“甩鍋”給學生，說自己攤到的學生素質太差、沒法教，不從自身找原因。

上述問題雖然存在于個別教師身上，但學校管理者如果對此沒有足夠深刻的認識，不采取相應的措施而放任自流，就會嚴重影響教師隊伍素質的整體提升，進而影響一所學校的科學、健康和可持續發展。

教師工作內驅力不足的產生，我認為主要有以下幾方面的原因。

一是對新入職教師缺少科學規范的入職教育。新入職教師進入一所學校，是一個最好的教育契機，學校應該組建專門班子，制訂入職培訓計劃并認真加以實施，真正做到有計劃、有措施、有評價，并且要形成一個多輪打磨的新教師培養機制，幫助新教師樹立正確的教育觀、教師觀和學生觀，形成基本的教育教學能力。在這方面，我們往往是欠缺的，沒有把它當作教師隊伍建設的一個重點來抓。在教師成長的源頭沒有樹立起端正的職業理想，教師就很難實現高水平發展。

二是教師管理方面缺少細致有效的評價機制。教師團隊是一個有知識、有思想、最講道理的群體，這毋庸置疑；大家往往“不患寡而患不均”，也就是說都期望學校有一套公平合理的制度，制度落實了，就會減少很多麻煩。教師工作內驅力不足的問題，大多與學校制度建設密切相關。

三是教師管理方面缺少系統的思想引領。教師群體思想非常活躍，學校在工作中要密切關注大家的思想動向，認真研判，采取切實有效措施，比如通過宣講、實踐鍛煉等形式，有針對性地做好思想引領，把大家的思想統一到學校發展上來。如果學校管理者不能見微知著、舉一反三，及時糾正不良言論，就會逐步失去在教師隊伍中的話語權，進而喪失思想陣地的把控權，就很容易讓不良風氣占了上風，使學校陷入一盤散沙的狀態。

四是教師管理方面缺少一種“亮劍精神”。在學校管理中，光有好的制度還不夠，還要有執行制度的力度，否則制度的作用就會大打折扣。如果管理者畏首畏尾，怕得罪人，久而久之就會形成有令不行、有禁不止的狀況，學校缺少了正氣，不良風氣就會蔓延。

二、激發教師工作內驅力的措施

針對教師隊伍建設中存在的上述問題，以及對問題產生原因的分析，下面來談一談 “破解之法”。

1.加大入職教育培養力度，夯實教師發展基礎，激發內驅力

學校制訂教師隊伍建設規劃，要有新入職教師的系統培養計劃，并有實操層面的培養方案。在新入職教師（包括新來的畢業生和交流、調入的教師）培養方面，我校的做法是落實“七個一”，即簽訂一份服從學校安置承諾書、聽一場入職報告會、參加一次團建活動、與一名優秀教師結學習對子、完成一冊《新入職教師成長手冊》、每學期上一次全校范圍的匯報課、有一年副班主任的跟崗實習經歷。通過“七個一”的系統培訓，讓新入職教師在學校認同、職業理解、思想建設、業務素質、人際交往等方面都發生可喜的變化，為下一步的成長奠定了堅實的基礎。

2.加強制度建設，營造優勞優酬的氛圍，助長內驅力

一套科學合理的管理制度是學校保持穩定健康發展的根本要素。在制度建設方面，筆者認為要體現“四性”。一是科學性，制度建設必須與各級教育行政部門的文件政策精神相一致，不能產生沖突。二是傳承性，一個學校的制度文化要有延續性，不要人為割裂。三是激勵性，制度設計的出發點是激勵先進、鞭策后進，出發點錯了，就會挫傷教師的積極性。比如，教師職稱評審中關于班主任兼職年限賦分問題，有的學校封頂，有的學校不封頂，有的學校分階段賦分。這三種操作辦法中，封頂的是不鼓勵大家兼任班主任，不封頂的是鼓勵大家積極兼任班主任，分階段賦分的則是鼓勵大家兼任班主任但又兼顧職稱評審中教師年齡的差異。再比如，職稱晉升中教師的工作量賦分問題，有的學校是達標制，達到標準的和超標準的賦同樣的分，有的是按實際課時賦分制，體現多勞多得。比較而言，第一種辦法就不利于調動教師的工作積極性，其實質是“大鍋飯”。四是引領性。作為學校管理者，制度的出臺必須體現引領性，要想清楚我們要的是什么，因為要什么，就會抓什么，抓什么就會有什么。比如，我校作為一所城區老校，有一定的文化內涵，教師們都有較強的理論水平和教研能力，如何在此基礎上提升教師的理論水平呢？于是學校出臺了《激勵教師出版教育教學專著的辦法》，體現了制度的引領性。

3.加強思想引領，打造風清氣正的校風，涵養內驅力

近年來，反映教育層面的各類輿情時有發生，究其原因，是缺少了對教師隊伍持續不斷的思想引領，導致學校指令不通，教師思想混亂，管理起來自然困難。在這方面，我校重點加強了會議領導機制建設。一是開好學期初、學期末大會。學期初的會議全面分析形勢，重點解讀本學期工作重點、重大項目，讓大家感覺有奔頭，充滿信心和力量；學期末的會議，總結一學期的工作，大力表彰一學期以來為學校增光添彩的人和事，讓大家增強自信心。二是開好干部會，每周召開一次干部會，學習各級文件精神，提出工作要求，干部團隊心齊勁足。三是開好每周一次的全體教師會，及時傳達各級教育行政部門下發的文件精神，提出明確要求，校長總結點評一周工作，提出新一周的工作要求，讓每名教師及時掌握教育工作動向和學校工作重點，達到凝心聚力的目標。

4.加強監督執紀，狠剎影響發展的歪風，保護內驅力

管理一個團隊，光靠學習文件、建立制度遠遠不夠，還要有嚴格的組織紀律和較高的執紀能力。管理干部要善于從現象看到本質，鍛煉見微知著的洞察力、舉一反三的知覺力和抓鐵留痕的執行力，這三種能力一旦形成，就很容易把問題消滅在萌芽狀態，就會及時消除隱患，確保學校工作順利進行。我校成立了由總支副書記牽頭的監督執紀小組，對在工作中不服從安排的、在師德師風建設方面出現問題的教師，及時約談提醒，視其具體情況嚴肅處理。嚴肅的監督執紀在工作中起到了處理一個、教育一片的效果，為良好校風的形成奠定了基礎。

三、結語

教師隊伍建設是學校發展的重中之重，而激發教師工作內驅力是隊伍建設的根本性問題，只有把激發隊伍內驅力時刻記在心里、抓在手上，通過思想引領、措施跟進、制度規范、人文關懷，才有可能建設一支團結、上進、敬業、創新的高質量教師隊伍，才能在特色學校、優質學校建設中取得令人滿意的成績。

（作者單位：山東省濟南市長清區第一初級中學）

責任編輯：劉衛紅