戰略管理視角下的人員績效考核與薪酬管理

吳玉龍

【摘 ?要】企業的整體規劃與長期經營管理目標相結合，形成了一種新型的管理理念，即戰略管理。傳統的人事管理模式更加注重現實狀況和已有問題，未考慮企業的整體規劃和未來發展，進而引發許多問題，導致企業人事管理的效果大大降低。因此，企業需要以戰略管理理念為出發點，創新和改進人員績效考核和薪酬管理模式，從而有效調動員工的工作積極性與主動性，提高企業的人才競爭力，為企業的穩步長久發展保駕護航。論文探討基于戰略管理的績效考核和薪酬管理的內涵，分析人員績效考核與薪酬管理存在的問題，提出戰略管理視角下優化人員績效考核與薪酬管理的具體策略。

【Abstract】The combination of overall planning and long-term business management goals in the enterprise has resulted in a new management concept， namely strategic management. The traditional personnel management mode pays more attention to the actual situation and existing problems， and does not consider the overall planning and future development of the enterprise， which leads to many problems and greatly reduces the effect of enterprise personnel management. Therefore， enterprises need to take the strategic management concept as the starting point， innovate and improve the modes of personnel performance appraisal and salary management， so as to effectively mobilize the work enthusiasm and initiative of employees， improve the talent competitiveness of enterprises， and provide guarantee for the steady and long-term development of enterprises. This paper discusses the connotation of performance appraisal and salary management based on strategic management， analyzes the problems existing in personnel performance appraisal and salary management， and puts forward specific strategies to optimize personnel performance appraisal and salary management from the perspective of strategic management.

【關鍵詞】戰略管理;績效考核;薪酬管理

【Keywords】strategic management; performance appraisal; salary management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0013-03

1 引言

在新時代背景下，企業只有切實做好人力資源管理工作，打造一支高素質的人才隊伍，才能增強自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中占據一席之地。在現代社會中，企業員工最為關心的就是績效與薪酬，這兩方面直接關系到員工個人的職業生涯和職業發展，也影響到企業的經營管理效果。所以，企業必須充分認識到人員績效考核與薪酬管理的重要性，依托戰略管理思想，構建科學、可行的人員績效考核與薪酬管理體系，以提高企業的人力資源管理水平，促進企業發展戰略目標的順利實現，從而促進企業更好更快地發展。

2 基于戰略管理的績效考核內涵

績效考核主要通過對人員績效進行考核、評估和提高，進而最大限度地激發其發展潛力。相關學者提出，績效考核就是借助制定企業戰略規劃、細化發展目標，對員工業績進行考核，并在企業經營管理中參照考核評價結果，以此激勵員工，提高員工的主觀能動性，促使其不斷自我完善，最終實現企業的發展戰略目標。在戰略管理視域下，績效考核評價體系應與企業發展戰略目標相結合，構建統一的目標體系，將企業的發展戰略目標細分為可量化的績效考核指標，在此基礎上落實績效考核工作，保證企業的發展戰略目標、各部門和各崗位的績效指標均落到實處，從而引導員工為企業的良好發展和個人的長遠發展奮斗[1]。

同時，基于績效管理閉環，使企業全體員工按照績效目標的要求與工作標準來完成相關任務，依托績效考核結果，為員工職業發展規劃、提高績效和福利待遇等提供必要的參考，而且提高了企業人員配置、薪酬結構優化等人力資源管理工作的科學性。基于戰略管理的績效考核強調的是對戰略的描述、評估與動態化管理，更加關注目標的設置、戰略的實施過程等[2]。與傳統的績效考核相比，其具備更加顯著的優勢，能夠建立契合企業核心競爭優勢的績效考核評估體系，從而對員工產生極大的激勵作用，保證企業的健康可持續發展。

3 基于戰略管理的薪酬管理內涵

薪酬管理主要是指企業結合員工所作的貢獻，向員工發放一定的報酬，并且優化和調整員工的薪酬結構和形式的過程。薪酬管理通常包括兩個部分，即常規性薪酬管理和薪酬體系建立，前者包含薪酬水平分析、薪酬預算規劃、薪酬支付等方面，后者包含薪酬等級規劃、薪酬結構調整、薪酬模式運用等方面。在戰略管理背景下，要求薪酬管理必須結合企業的發展戰略，隨著企業的不斷發展和進步，及時調整薪酬管理機制，并運用合理的薪酬策略，確保薪酬戰略和企業發展戰略高度統一，以此促進企業戰略目標的實現[3]。同時，基于戰略管理的薪酬管理，更加注重企業戰略目標和員工個人發展目標的緊密銜接。因此，在制定企業薪酬策略時，不僅要充分考量企業的實際業務目標，還要對企業與員工之間的聯系進行恰當處理，以保證二者之間相輔相成、協調發展。此外，基于戰略管理的薪酬管理強調的是企業內部文化的培養，意在提高員工的凝聚力和歸屬感，從而有效避免優秀人才的流失，激發員工的工作熱情，提高企業的人才競爭力。

傳統的薪酬管理更加注重事務性管理，將員工視作促進企業目標達到的主要工具，故而這種管理模式很難真正調動員工的工作主動性，同時，難以充分挖掘員工的工作潛能。在新時代背景下，社會經濟迅速發展，企業之間的競爭愈發激烈，企業要想不被市場所淘汰，就必須及時轉變管理思想，在薪酬管理中融入戰略管理思想，更加準確地把握自身的重點發展領域，從而更好更快地達成戰略發展目標，凸顯自身的市場競爭優勢。

4 人員績效考核與薪酬管理面臨的困境

4.1 績效評價不規范

對于企業管理而言，人力資源管理發揮了至關重要的作用，但在具體的實踐中，人力資源管理往往受到多方面因素的影響，從而增加人員績效評價的難度。所以，企業需要建立科學、可行的人力資源績效評價機制，以提高管理質量和效率。然而，當前很多企業依然沿用傳統的人力資源績效評價機制，沒有根據實際的績效考核要求來及時調整績效評價機制，這就難以保證人員績效考核的有效性，無法充分體現員工真實的工作能力和工作情況，從而造成大量資源的浪費，打擊了員工的工作積極性[4]。同時，部分企業員工對績效考核評價缺乏正確、全面的了解，這增加了人力資源管理部門的工作開展難度，大大降低了工作效率。

4.2 人力資源薪酬管理機制不合理

薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，并且在一定程度上影響著員工的收入。就現階段的企業人力資源薪酬管理而言，仍然存在管理指標設定不科學、薪酬管理方法不合理等問題，從而難以發揮薪酬管理應有的價值，在很大程度上阻礙了企業的長效發展。同時，在構建薪酬管理機制的過程中，企業過于關注員工的職位、受教育水平和工作年限，忽略了員工的具體績效，這極易造成薪酬分配不公平，不利于培養員工對企業的歸屬感與認同感。

4.3 績效考核體系不完善

現階段，部分企業實施的績效考核機制無法滿足薪酬激勵機制的需要，難以充分體現績效考核在人力資源管理中的優勢。在績效考核過程中，企業所采用的考核方式過于單一，無法深入挖掘員工的工作潛能，也無法對員工的工作績效與貢獻進行科學評估。與此同時，現有的績效考核僅僅是上級對下級的考核，缺乏統一、科學的考核標準，存在較為明顯的主觀傾向。另外，部分企業沒有建立長效交流機制，員工無法及時獲得自己的績效考核結果，從而不能發現自己在工作中存在的不足之處，不利于員工更好地進步與發展。

5 戰略管理視角下人員績效考核與薪酬管理的策略

5.1 規范人力資源績效評價的方式

一方面，明確人員績效評價指標。在企業人力資源績效管理工作中，必須注重企業發展戰略目標與員工個人績效目標的統一性。所以，企業需要從戰略管理層面出發，明確人員績效評價指標，具體包括：①將企業發展戰略目標與員工個人績效目標有效銜接，即充分結合企業發展戰略目標，及時調整員工個人績效目標。例如，在信息時代，企業的戰略目標是實現營收的指數級增長，此時企業需要及時開展和完善自身的績效管理，借助先進的信息技術提高員工的工作質量和效率，并且需要合理提高個人績效目標，實現企業發展戰略目標與員工個人績效目標的對接[5]。②企業需要定期分析自身發展戰略目標和員工個人績效目標之間存在的聯系，旨在保證個人績效目標與企業發展戰略目標相契合。

另一方面，提高績效評價指標的科學性。為提高企業人員績效管理的有效性，必須積極提升績效評價指標的科學性，具體包括：①提高績效評價指標設計的科學性。在設計績效評價指標的過程中，企業需要摒棄由人力資源部門統一制定的傳統方式，鼓勵各部門、各崗位的人員積極參與討論，在此基礎上由人力資源部門結合討論結果有針對性地設計出滿足全體員工利益需求的績效評價指標，從而提高績效評價指標的科學性，使指標更易于被員工接受和認可。②科學調整薪酬體系中績效獎勵所占的比例。在人力資源管理過程中，需合理降低固定薪資的占比，提高績效獎勵的比例，同時，結合不同部門、不同崗位的特點，設立不同的薪資比例，以此有效提高人員的主觀能動性[6]。

5.2 健全人力資源薪酬管理機制

第一，制定薪酬戰略。在戰略管理視角下，薪酬管理的關鍵在于圍繞企業發展戰略目標來設計和執行薪酬戰略，其中，薪酬戰略必須具備長期性與整體性的特點，還要體現關鍵的薪酬決策，旨在促進企業發展戰略目標的實現，提高企業的核心競爭力。在制定薪酬戰略的過程中，企業需要充分考量薪酬定位、薪酬結構等要素，并隨著企業發展戰略的改變及時調整薪酬戰略，確保其與企業經營戰略之間始終保持較為緊密的聯系，從而提高企業的經營管理效率。另外，薪酬戰略是編制薪酬制度的前提條件，隨著企業的發展和時代的變遷，薪酬制度也會發生一定的變化和調整，只有制定滿足企業發展需求的薪酬戰略，方可確保薪酬體系的有效性，更好地為戰略服務。

第二，完善薪酬體系。在戰略管理視角下，薪酬體系必須從企業發展戰略角度出發，設計合理的企業薪酬體系，以此促進企業經營目標的實現。薪酬體系需要具備內部統一性、外部競爭性，注重人員貢獻與薪酬目標等。其中，通過構建科學可行的戰略薪酬體系，有利于提高企業的市場競爭優勢，即基于企業的發展戰略目標，結合外部市場環境的變化，構建相應的戰略薪酬體系，讓企業的長期發展目標和人員的激勵行為保持一致，這既能促進企業戰略目標的實現，還有助于人員滿足自我實現的需求，達到二者雙贏的目的[7]。具體來說，在企業薪酬制度的制定過程中，必須堅持公平性、經濟性、競爭性、合法性的原則，能夠充分體現企業的薪酬政策、薪酬水平等要素，一套完善的薪酬管理制度應涉及支付形式、預算管理、薪酬審計、薪酬透明化等方面的內容。在具體實踐中，企業需要立足于戰略管理思想，讓薪酬制度更好地服務于企業發展戰略目標和人力資源管理目標。為確保薪酬的公開性與公平性，必須將薪酬制度的制定和企業文化緊密聯系在一起，從而為企業的經營管理活動提供有力的支持。另外，為確保薪酬戰略的順利實施和不斷完善，需要建立動態薪酬管理機制，即對薪酬戰略執行情況進行實時觀察，評價執行效果，及時糾偏，并時刻關注企業內外部環境的變化情況，適時調整薪酬戰略，以獲得更加理想的薪酬激勵效果。

第三，合理確定薪酬結構。薪酬結構是薪金的各組成部分在薪酬總體中的結構與比例。薪酬結構主要包括兩個部分，即固定薪酬與可變薪酬，如基礎工資、津貼、獎金等，能夠反映員工的收入穩定情況與差異化水平，其中基礎工資是薪酬結構的關鍵部分，津貼是在特殊工作環境中向員工提供的附加薪酬，獎金是針對員工的貢獻而給予的效率薪酬。針對各種形式的薪酬占比，需要充分考量企業當下的發展情況、經濟實力與薪酬策略等各個要素，從而合理設定不同形式的薪酬在總體薪酬結構中所占的比例。另外，針對人員薪酬的等級水平，需要結合企業的發展規模、薪酬戰略等因素進行合理劃分，旨在實現企業薪酬資源的高效分布。針對人員的崗位薪酬，需根據其績效情況、崗位貢獻度等因素，在薪酬浮動幅度內合理調整。

5.3 健全績效考核體系

在企業人力資源管理過程中，為提高人員績效考核質量，必須注重提高人員的職責意識和自主發展意識，對人員的薪酬福利待遇問題進行綜合考量，還需以人員績效考核為出發點，建立與之相適應的管理體系，充分發揮薪酬在調整企業發展戰略目標中的作用和價值，確保人員績效考核的公平、公正，從而提高人員對企業績效考核的認可度。同時，績效考核要想獲得理想的成效，應當將考核工作貫穿于企業經營管理的所有環節和流程，不僅要充分考量人員的真實訴求，還要保證考核的合理性與嚴謹性。具體包括：①強化對人員工作表現的考核。員工的工作態度是否認真、嚴謹，直接影響到其工作的質量和效率，因此，通過加強對人員工作表現的考核，能夠促使其形成較強的責任感和敬業意識，并為個人的發展和企業的發展努力奮斗。②強化對人員業績的考核。業績能夠充分體現員工對企業發展作出的貢獻，業績考核是對員工努力工作的認可過程，通過對員工的業績進行客觀、科學的評估，有利于提高其工作主動性，促進其自覺參與企業發展戰略目標的實現，增強人員的主體意識，從而有效提高工作質量和效率[8]。③加強對人員職業技能的考核。由于員工的職業技能涉及面較廣，所以需要針對不同的崗位進行區別考核，重點考核人員的專業知識水平、團隊合作能力等方面。

6 結語

綜上所述，在新時代背景下，傳統的人力資源績效考核和薪酬管理方式已無法滿足企業的發展需求。為此，企業需要結合自身實際情況和發展需求，有效引入戰略管理思想，不斷優化和創新人力資源績效考核和薪酬管理的方式，構建與企業發展戰略目標相匹配的績效考核機制、薪酬管理體系，從而切實提高人員的工作熱情與主動性，增強其對企業的認同感與歸屬感，使其積極參與企業發展戰略的落實，最終促進企業健康可持續發展。

【參考文獻】

【1】周娟.戰略管理視角下的人員績效考核與薪酬管理[J].中國管理信息化，2021，24（24）：154-155.

【2】郭增亮.戰略視角看人力資源管理再創新[J].人力資源，2022（2）：154-155.

【3】趙小婷.企業績效管理與薪酬管理機制的結合探析[J].現代商業，2022（3）：75-77.

【4】李燕，趙瑞梅，陳希，等.基于戰略視角的企業人力資源績效評價與薪酬管理整合方法研究[J].企業改革與管理，2019（8）：79-80.

【5】李賽.基于企業戰略管理的薪酬制度設計[J].人力資源，2019（12）：96.

【6】李冰.基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理[J].現代國企研究，2018（18）：147.

【7】李剛，王忠昌.深化企業中層管理人員績效考核 持續推進企業發展戰略實施[J].石油組織人事，2021（9）：56-59.

【8】段意.戰略管理視角下的人員績效評價與薪酬管理[J].納稅，2019，13（31）：265.