優化企業人力資源管理中激勵機制的研究

馮衛衛

【摘 ?要】在當今科技發展迅猛、市場競爭激烈的大背景下，人才作為企業的核心競爭元素對企業的可持續發展發揮著非常重要的作用。建設有效的人才激勵機制是企業吸引人才、留住人才的重要手段?？茖W、完善的人才激勵機制可以對企業的優勢資源進行整合，激發員工的工作動機、工作熱情和創造潛能，真正做到人崗匹配，為企業戰略目標的實現打下堅實的基礎，從而推動企業穩步發展。論文對我國企業人力資源管理中激勵機制存在的一些問題進行了分析，針對問題提出了一系列優化措施，并對優化措施的更好實施提出了可行的保障措施。

【Abstract】Under the background of today's rapid development of science and technology and fi erce market competition， talents， as the core competitive element of enterprises， play a very important role in the sustainable development of enterprises. Constructing an effective talents incentive mechanism is an important method for enterprises to attract and retain talents. A scientific and perfect talents incentive mechanism can integrate the advantageous resources of the enterprise， stimulate the employees' work motivation， work enthusiasm and creative potential， truly achieve the matching of people and posts， lay a solid foundation for the realization of the strategic objectives of the enterprise， and thus promote the steady development of the enterprise. This paper analyzes some problems existing in the incentive mechanism of human resources management in China's enterprises， puts forward a series of optimization measures for the problems， and puts forward feasible guarantee measures for the better implementation of the optimization measures.

【關鍵詞】人力資源管理;激勵機制;優化措施;保障措施

【Keywords】human resources management; incentive mechanism; optimization measures; guarantee measures

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0050-03

1 引言

隨著經濟全球化和社會信息化的不斷發展，企業迎來了新的發展機會，同時，面臨越來越大的人才競爭壓力，人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。激勵機制的落實是人力資源管理中極佳的管理手段，對員工的積極性、創造性的激發發揮著不可替代的作用。靈活高效地應用激勵手段可以使人才管理發揮事半功倍的作用。從現階段的實際情況看來，許多企業受外在因素的干擾，人力資源管理的效果并不理想。究其原因，企業對激勵機制沒有應用到位，沒有真正發揮其激發鼓勵的作用。優化激勵機制，使其符合企業的實際情況，更好地發揮其有效性，對企業的可持續發展具有重要的現實意義。本文旨在借助激勵機制的優化來彌補管理缺陷，從而充分發揮人力資源管理的效用，為企業引進和留住精英人才，為企業的良好發展提供助力。

2 企業人力資源管理激勵機制的現存問題

2.1 激勵方法單一

利用工資的適時浮動和獎金的適當增加來實施激勵是現階段大多數企業采用的激勵方式，這種方式過于單一，只能實現短期的激勵目標，對于滿足不同員工的多樣化需求和企業建立長效激勵機制都缺乏有力支撐，不利于企業的長期穩健發展。部分企業從長遠角度出發制定了培訓計劃，定期對內部員工進行培訓，但由于培訓內容陳舊，缺乏前沿知識，使得員工對培訓不感興趣，進而導致培訓流于形式，且員工自身素質無法得以提高。因此，這種脫離實際情況的培訓活動不能對員工起到激勵作用。部分企業制定的獎勵政策不夠完善，只設立團體獎項，沒有針對個人的特別獎勵，因此，作出突出貢獻的員工極易產生低落情緒，認為自己的價值沒有得到體現，影響自身工作態度，進而降低工作效率。

2.2 精神激勵不足

當前，部分企業的文化建設滯后，缺乏精神激勵和保障。企業管理層和人力資源部門負責人忽視了利用企業文化對員工進行精神層面的激勵對于企業發展的重要意義，只是將員工作為企業的“經濟人”，缺乏對員工精神需求的了解，沒有意識到員工和企業共同成長的重要性，致使整體激勵機制應用效果不明顯。

2.3 激勵機制缺乏公平性

當前，在一些企業中激勵機制的實施存在不公平現象，如制度的制定流程存在不公平、不合理問題，實施主體受到主觀影響和人為干預存在不公平現象。一些企業制定的考核標準缺乏客觀性和公正性，導致相應的薪酬激勵制度不公平。一些企業在選拔與任用干部時，沒有嚴格遵循既定的晉升步驟和方式，存在走關系、看人情，或者論資排輩的問題，這對新入職員工極為不公平。長此以往，這將極大地挫傷許多年輕員工的工作積極性，在不公平待遇的推動下造成人才流失，進而影響企業的長遠發展。

2.4 激勵機制缺乏實效性

企業的規模不同、行業有別、具體的發展情況和發展階段的不同等因素都是制定激勵機制時應當考慮的內容，不同的情況對應不同的人才激勵措施。但是在實際工作過程中，一些企業由于缺乏專業的管理人才，常常忽視自身的現實情況，主觀、隨意制定激勵機制，只追求形式上的存在，并不關心激勵機制發揮的效果，致使激勵機制形同虛設，無法發揮應有的作用。一些企業盲目效仿其他成功企業的經驗，照搬優秀的激勵模式，最終使得激勵機制與企業的實際情況脫節，無法達到理想的人才激勵效果。

3 企業人力資源管理激勵機制的優化措施

針對以上激勵機制中存在的問題，企業應采取一系列措施創新激勵機制，使其在人力資源管理中真正發揮成效。下文分別從實效、物質、精神、公平這4個層面對激勵機制的優化進行分析。

3.1 注重實效，創新激勵方式

為提高激勵機制的實效性，企業應根據自身發展階段的不同特點，采取符合實際的激勵措施，即激勵方式應該多元化。

首先，根據企業發展的不同時期的具體需求選擇不同的激勵方式。企業在發展過程中，產品的研發、生產和銷售推廣等不同階段的工作側重點和涉及的部門人員有所不同，應采取多樣化激勵措施，滿足不同階段、不同個體的具體要求，使激勵效用最大化。其次，注重個性化的體現。每個人的生活經歷不同，對事物的認識和需求也不同，同一種激勵措施對于不同的員工可能產生不同的效果。企業應靈活地制定多樣化激勵措施，并建立個體激勵檔案，對員工的成長和發展情況進行實時跟蹤。企業應對內部員工在生活中遇到的無法解決的困難，提供適當的物質和精神幫助及人文關懷。企業要關注內部員工的心理需求、興趣愛好，依托企業階段發展目標，制定員工個性化培訓方案。例如，為新入職員工設定專門的職業生涯發展規劃，結合短期激勵目標的合理設置，使員工實現個性化發展。最后，關注不同崗位的個性化激勵。根據崗位職責的不同，可以考慮建立不同的激勵方案，但前提是要堅持合理公平的原則。例如，有些崗位可以實行競聘制度，但對于一些關鍵崗位的人才選拔，實施內部優先選拔制度的效果更好。

3.2 優化薪酬體系，豐富物質激勵

首先，優化薪酬結構。企業應改變原有工作考評標準下的單一薪酬激勵機制，建立差異化且有針對性的薪酬激勵機制。例如，根據崗位不同、工作要求不同，調整固定工資和獎金比例;對于為企業作出突出貢獻的高端技術人員增加技能工資;設置混合式的獎勵模式，根據任務完成情況的差異設置不同的獎勵系數等，從多方面激發員工的工作動力。對員工的考核不應只關注業績，應該將產品創新力、顧客好評率、市場開發率和網絡營銷率納入獎勵的考評范圍，充分體現薪酬的合理性和公平性。其次，充分發揮獎勵性薪酬的激勵作用。一是獎金的發放要以崗位績效與企業效益相結合為原則。企業重要管理崗位人員的獎金額度，不但要關聯自身的工作能力和績效貢獻度，而且要與其管轄的部門整體績效掛鉤，因其承擔責任較大，其獎金占薪酬總額的比例相對較大。普通員工以個人工作職責中的績效為考核標準，獎金占薪酬總額的比例相對較小。二是結合長短期獎金的發放進行激勵。短期獎金以企業特定時間段的經營效益為參考，長期獎金則關聯企業的長期經營收益。對于高層管理者或者業務骨干以分紅、持股的形式給予長期激勵，更有助于鞏固企業的市場競爭力并吸引和留住優秀員工。

3.3 優化培訓和晉升機制，豐富精神激勵

3.3.1 優化培訓激勵機制

在信息化時代，知識和技能更新迅速，市場競爭愈發激烈，企業依靠以往的經驗管理和發展模式已經無法適應新的市場環境，必須全面提升員工的職業素質，凝聚向心力，提高企業核心競爭力，只有這樣才能保障企業的可持續發展。因此，通過培訓提高員工技能水平，滿足員工個人發展需求，凝聚企業向心力是企業發展的客觀需求。因此，優化培訓工作，使員工真正提高自己的能力，為企業提供更好的服務，滿足其精神需求顯得尤為重要。首先，開展培訓需求分析。深入了解企業各職能部門的業務需求以及員工自我發展需求，對培訓項目予以準確定位。結合員工現有能力與企業要求的目標績效之間的差距制定培訓計劃，設定培訓內容的廣度和深度。同時，嚴格管理培訓過程，以培訓層次為參考，制定差異化的考核和獎勵辦法，充分調動員工積極參加培訓的熱情。其次，合理選擇培訓方式。以培訓目標、培訓內容的不同為參考，選擇有助于實現培訓效果最大化的培訓方式，可以外聘老師面授、召開專家講座會議，也可以將員工外派到優秀企業進行學習。同時，可以利用信息化技術，建立網絡學習環境，實現資源共享，擴大學習時空范圍。可以利用高校優勢教學資源，建立校企平臺，開展理論和實操的結合學習等，多措并舉，切實達到預期培訓效果。最后，將培訓機制長效化。建立長期的、動態發展的培訓機制，將培訓機制緊密結合企業的發展戰略，服務員工的職業生涯規劃，只有這樣才能實現有效的培訓，發揮培訓的最佳效用。

3.3.2 優化晉升激勵機制

在全球人才短缺、競爭激烈的市場上，優秀人才不再滿足于工資和福利的提高，他們更大的需求在于擴大工作內容和范圍、個人學習和提高的機會、擁有權力和責任的改變、個人價值的體現和精神世界的充實等。因此，對于優秀人才自我提升的需求要給予大力支持，提供多種學習渠道豐富員工的業務知識，為他們提供更加廣闊的職位選擇空間，深度挖掘其潛能，增加其責任感和使命感等，這已成為激勵和留住優秀人才尤為有效的手段。首先，建立輪崗機制。在企業內部實施橫向調動的內部輪崗制，可以讓員工具有不同的工作經歷，進一步積累豐富的工作經驗，獲得更多的榮譽，這不失為失去階梯式晉升機會的另一種精神激勵方法。其次，設計雙重晉升通道。通常，企業職位的變動是通過管理和技術兩個方向來實現的，管理方向的晉升是通過管理縱向職位的變遷來完成的，職位越高意味著權力和責任越大，相應的薪酬和福利待遇就越好;技術方向的晉升是通過對員工技術能力的考核，根據考核結果評定其技術水平與相應職位相匹配實現晉升訴求的。伴隨企業的發展壯大，雙重晉升通道可以避免階梯狀晉升的瓶頸，不失為激勵員工奮發工作的更好辦法。但是在雙重晉升通道的設計過程中，一定要考慮管理崗和技術崗晉升在職位利益分配上的均衡性;注意完善雙重晉升通道的調節機制，可以通過利益調節作用來實現晉升擁堵的分流;提前設置相應的制度對流動通道予以規范，避免出現雙重待遇的現象。

3.4 增強激勵機制的公平性

在企業管理的每一個環節都要體現公平激勵的理念，只有處處公平，處處符合大多數員工的心理需求，激勵作用才能最大化，所以必須堅持用人公平原則。首先，在人才培養方面要實現普遍公平性和針對公平性相結合。一方面，企業應制定整體人才培訓計劃惠及全體員工，實現普遍公平，形成學習型企業文化;另一方面，針對不同工種、不同程度的員工，進行相對公平的針對性培養，形成階梯培養體系，有助于企業不同部門、不同發展階段工作的順利開展。其次，在人才選拔的機會和過程方面要嚴格體現公平性。以公開、平等、競爭、擇優為原則，建立科學的人才選用機制，實現人崗匹配，充分發揮人才的潛能，促進優秀人才脫穎而出。同時，對于實施人員評估的考官要進行深入、細致的了解和培訓，保障其考核過程的公平。

4 落實企業人力資源管理激勵機制的保障措施

4.1 從環境方面予以保障

環境保障可以從硬保障和軟保障兩方面進行，其中硬保障又稱物質環境保障。員工之所以能夠順利開展工作并按時完成任務與良好的物質環境是密不可分的。舒適的工作環境與條件、充足的物質生活保障是員工安心投入工作的基本保障，對于促進企業目標的實現意義重大。軟保障是指人文保障，即精神保障，在企業環境系統中居于核心地位，通過組織結構變革、職位改變、能力培訓、員工生涯規劃、團隊建設等手段為員工創造支持性工作環境，提供豐富的工作內容，指明員工的發展方向，滿足員工的精神需求。首先，企業應該對工作環境予以逐步優化，對員工的辦公條件加以改善，有助于其每天快速進入辦公狀態，提高工作效率;其次，革新工作流程，為激勵機制的暢通運行提供保障;再次，對員工的生活條件予以改善，為激勵機制的高效實施提供身心保障;最后，企業應加強文化建設，樹立正確的價值觀，著力營造適合激勵機制的文化氛圍，積極發揮領導和先進工作者的模范帶頭作用，推進激勵機制的高效實施。

4.2 從制度方面予以保障

有效的制度是工作開展和實施的“法律”保障。首先，企業要對各類激勵政策予以明確，使之在企業內部成為明確的“法律規范”，接受企業全體成員的監督;其次，企業要細化激勵制度細則，使之具有可操作性，能夠切實落地實施，例如，如何實施考評，如何在薪酬制度中體現公平性和競爭性等。

4.3 從組織結構方面予以保障

組織保障是企業推行新政和制度并順利開展工作的基礎，而組織結構又是組織發揮有效保障功能的基礎，因此，企業如果想變革激勵機制，對組織結構予以適當調整是必不可少的。企業可以為激勵機制優化推進工作設立專門的工作小組，抽調項目負責人專門負責此項工作，同時，為突出此項工作的重要性，可以對項目小組成員進行有效的培訓，使得優化方案能夠實現最終的激勵效能。

5 結語

激勵機制在人力資源管理中發揮著十分重要的作用，健全的人才激勵機制有助于人力資源管理各個環節之間的配合更加默契，提高人力資源管理效率，為企業的可持續發展提供人才動力和人力保障。具體應該從激勵方式、薪酬體系、培訓體系、晉升通道等多方面對激勵機制進行優化，制定多元化的激勵方式、科學的考評制度，加大物質和精神相結合的獎勵力度，制定符合企業發展實際的激勵模式，以此使激勵效果最大化。

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