論事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

趙尊建

摘要：在事業(yè)單位深化改革的背景下，單位應(yīng)該重視人力資源管理中的激勵機制，能夠正視激勵機制中存在的問題。同時，應(yīng)該加強人才建設(shè)，不斷優(yōu)化人力資源管理隊伍。而面對目前存在的激勵方式不夠豐富和績效評估考核評價不合理等問題，單位應(yīng)該及時制定相應(yīng)的解決措施，例如可以通過豐富單位文化建設(shè)、加強單位隊伍建設(shè)、完善績效考核制度等方法。而在實際工作中可以運用到的具體措施有很多，單位應(yīng)該結(jié)合實際情況制定出科學(xué)合理的激勵措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵機制

引言

激勵機制問題的研究可以使職工在事業(yè)單位更富有積極性和上進性，從而增強了工作崗位間的競爭性。這些規(guī)章制度在一定程度上對職工工作產(chǎn)生了監(jiān)督指導(dǎo)作用，并大大提高了其效率。對今后的事業(yè)機關(guān)人力資源管理發(fā)展和完善有著很大的推動作用。本文對當(dāng)前事業(yè)單位財務(wù)管理人力資源激勵機制做出了理論上的研究，通過針對性地研究機制的建立，可以對人才激勵機制的管理工作對策做出一定的優(yōu)化。

1激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.1有利于激活內(nèi)部人才的活力

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中，通過合理的應(yīng)用激勵機制，能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態(tài)度，讓內(nèi)部人才能夠在工作中始終保持較強的活力，更好地將自身的潛力發(fā)揮出來，真正做到人盡其才。同時，激勵機制的應(yīng)用始終堅持以人為本的原則，讓廣大員工能夠及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，再及時進行改正，促使員工全身心地參與到工作崗位中。

1.2優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置

事業(yè)單位的職工發(fā)展將會受到公司各方面要求的約束，對職工良好的工作要求也會推動事業(yè)單位財務(wù)管理的公司職員朝公司發(fā)展方向要求來發(fā)展。事業(yè)單位如果在實施人才資源配置政策時采用了適應(yīng)單位職工行為活動規(guī)律和職工心態(tài)變化的管理措施，就將會更有效充分地調(diào)動職工的積極性作用和創(chuàng)造性[1]，進而提升企事業(yè)單位的人才研發(fā)水平和產(chǎn)品質(zhì)量。而通過職工激勵政策將能促進事業(yè)單位職工進行各階段流動，從而產(chǎn)生了合理的人才資源配置。

1.3有利于提高事業(yè)單位的管理水平

為了能夠最大限度地提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，便需要在事業(yè)單位人力資源管理工作中創(chuàng)新管理手段。通過將激勵機制應(yīng)用于人力資源管理工作中，能夠最大限度地調(diào)動起廣大員工的工作積極性和主動性，全面提升事業(yè)單位的管理水平，這樣才能夠更好地滿足社會發(fā)展的要求。

2事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

2.1激勵措施流于形式

目前，一些事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵機制存在嚴(yán)重的形式主義，評價過程尚未結(jié)合現(xiàn)實情況，缺乏對問題的針對性，這樣隨著時間的推移，讓激勵措施真正流于形式。同時，走形式的激勵措施很容易讓員工喪失參與工作的熱情，導(dǎo)致單位的人力資源考核與激勵制度形同虛設(shè)，難以真正將激勵機制落到實處，嚴(yán)重影響了單位員工的工作積極性和主動性，不利于事業(yè)單位發(fā)展。

2.2績效考核制度不合理

績效考核制度不合理嚴(yán)重抑制了職工對崗位的激情，讓職工產(chǎn)生不滿的負面心情，嚴(yán)重妨礙了事業(yè)單位管理工作正常有序高效地進行。由于事業(yè)單位財務(wù)管理大多是由國家部門機構(gòu)來主管，所以機構(gòu)在職責(zé)方面也出現(xiàn)了很嚴(yán)重的交叉現(xiàn)象，同時政府部門對事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度實施監(jiān)督管理的手段也比較簡單，使下屬單位的績效考核工作指標(biāo)體系設(shè)定不合理、考評目標(biāo)比較簡單、考評結(jié)果使用不合理，從而造成了考核的工作結(jié)果模糊化，在職工考核時有發(fā)現(xiàn)偏差，解決問題的效果卻不高，社會資源也無法共享[2];一些事業(yè)單位在職工考核中機械地把崗位成績得分等同于獎勵或者工資，不利于職工的健康成長;由于考評結(jié)果使用不合理，從而造成了職工感覺不能完全獲得社會各界的認可。業(yè)績在工資構(gòu)成中的比重設(shè)定不合理，致使沒能充分發(fā)揮考核的功效，無法更合理地充分調(diào)動職工積極性、能動性和創(chuàng)造力，缺乏有效的激勵效果。

2.3激勵手段過于單一

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中所采取的激勵手段主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，而為了充分凸顯出激勵機制的作用，便需要將物質(zhì)激勵與精神激勵高度結(jié)合起來。但是，當(dāng)前部分事業(yè)單位所采取的激勵機制主要是以物質(zhì)方面的獎勵為主，而精神方面的獎勵作用則難以充分凸顯出來。同時，單位中部分崗位中的工作性質(zhì)存在一定的局限性，且激勵目標(biāo)呈現(xiàn)出簡單化和片面化的現(xiàn)象，這樣則難以將激勵機制的效能作用充分發(fā)揮出來。一些事業(yè)單位在構(gòu)建激勵機制時，尚未采取多元化的激勵管理方法，導(dǎo)致事業(yè)單位部分管理人員始終憑借自身的主觀意愿采取激勵方式，其隨意性較高，并具備不確定性的因素。這樣導(dǎo)致單位內(nèi)部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻不對等，無法讓激勵機制的公正性得到保證，從而嚴(yán)重降低了員工的工作激情[3]。同時，一些管理人員在采取激勵方法的時候，并沒有與廣大員工之間進行深入溝通和交流，對員工內(nèi)心的需求了解不充分，制約了激勵機制的作用發(fā)揮。此外，單位在采取激勵方法時并未將員工精神方面的激勵和物質(zhì)方面的激勵結(jié)合起來，物質(zhì)方面的激勵所發(fā)揮的作用只是短期的，而只有精神方面的激勵才是最重要的，這樣也降低了激勵機制的效用，難以將廣大員工團結(jié)起來，從而阻礙了社會的發(fā)展和進步。

3事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化措施

3.1更新人力資源管理觀念

單位的人力資源管理理念應(yīng)該與時俱進，不斷提高人力資源管理水平，在人力資源管理方面重要的任務(wù)之一是績效考核，而要做好績效考核需要相關(guān)的管理人員具備良好的專業(yè)素質(zhì)，能夠?qū)Σ煌膷徫蛔龀隹茖W(xué)合理的分析。例如對員工的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)和工作條件等方面進行考量，分析不同的崗位應(yīng)該必備的專業(yè)素質(zhì)，從而更加合理地考核工作人員的工作能力。考核主體應(yīng)該提高自身的專業(yè)素養(yǎng)[4]，從而能夠?qū)Ρ豢己巳藛T進行全面合理的評價，如果考核主體在能力方面有較為明顯的欠缺，那么在考核過程中就會不夠客觀，導(dǎo)致考核結(jié)果不合理。由于單位的考核主體構(gòu)成人員比較復(fù)雜，因此應(yīng)該重視定量和定性評價相結(jié)合，避免考核出現(xiàn)片面性。而將考核結(jié)果及時反饋尤為重要，由于考核結(jié)果的反饋意義重大，因此需要反饋人員不斷總結(jié)經(jīng)驗，提高考核反饋的技巧。例如可以通過談話的方式反饋考核結(jié)果，讓員工能夠切實通過考核結(jié)果認識到自身能力上的不足。同時通過談話進行考核反饋，能夠讓工作人員對自己工作上的優(yōu)勢充分了解，從而將考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨砉ぷ鞯膭恿Γ粩嗵岣吖ぷ髂芰Α?/p>

3.2改善績效激勵模式

激勵機制決定了行政主體對目標(biāo)價格的認識與關(guān)注程度，而激勵機制=績效*期望值。其中激勵機制即對行為動力的激發(fā)程度;效價即對目標(biāo)價格的主觀評價;期待即對工作目標(biāo)概率達成可行性的主觀評估。很顯然，為了改善激勵水平，就必須適當(dāng)增加績效和期待水準(zhǔn)。所以在管理工作中，要確立相應(yīng)的目標(biāo)，要努力提高對職工的期待，認識報酬在職工心里的效價。使效價與激勵水平相符。事業(yè)單位進行工作績效改革的前提條件，是要形成比較完善的工作績效考核管理體系，并通過激勵機制模式的建立與完善使工作業(yè)績質(zhì)量與之成正比。在建立激勵機制模式時，根據(jù)需求層次理論、雙因素理論、社會期望理論等[5]，在充分地考慮到職工的實際需要后再建立能合理地調(diào)動職工工作激情和能力的管理體系。要做到績效考核模式的過程公開透明化，才能使職工充分地體會到平等和公開。并在績效完成后，針對職工的差異化要求給予一定的獎勵。

3.3豐富單位的文化

建設(shè)活動事業(yè)單位需要增強文化建設(shè)來豐富員工的精神世界，激勵員工形成積極的工作態(tài)度，同時這也有利于工作人員樹立正確的人生觀和價值觀，堅持正確的發(fā)展目標(biāo)，在日常工作中能夠保持良好的精神狀態(tài)，在提高工作干勁的同時增強對單位的認同感。在相關(guān)管理過程中，單位應(yīng)該做到以人為本，關(guān)注到每一位工作人員，對員工的合理需求給予滿足，從而讓員工在工作過程中不斷獲得成就感。通過民主決策可以不斷激發(fā)員工的工作積極性，這需要單位對員工的切實需求進行認真考量，并且能夠接納員工的意見，重視員工自身的想法，尊重員工，使員工具有強烈的歸屬感。通過豐富的文化建設(shè)能夠提高員工的凝聚力，讓員工能夠在和諧團結(jié)的氛圍中不斷發(fā)展[5]。而單位的文化建設(shè)主要是打造和諧的工作氛圍，讓員工感受到單位的關(guān)懷。增強管理人員和普通工作人員的交流溝通，讓管理者與員工的交流更為密切，從而切實提高工作人員之間的溝通效率和溝通質(zhì)量。而相關(guān)管理人員應(yīng)該對員工的工作情況有更加細致地了解，能夠有針對性地幫助員工提高工作能力。而在員工方面，可以通過文化建設(shè)逐漸形成平等競爭的氛圍，讓每一位員工都能夠通過努力來獲取回報，促進員工之間形成互幫互助的關(guān)系。

3.4采用多樣化激勵方式

由于以往的激勵機制存在過于單一的情況，不利于發(fā)揮出激勵機制的作用，因此單位應(yīng)該不斷豐富激勵方式，采用多樣化的激勵方式讓員工切實提高工作主動性。首先，完善激勵機制，制定出更為科學(xué)合理的制度，讓付出更多勞動的工作人員獲得更多的獎勵，讓事業(yè)單位的管理得到進一步優(yōu)化。其次，在激勵方式上堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則，單位要更重視精神激勵。通常情況下，單位采用的精神激勵方式是口頭表揚等方式，這雖然能夠在一定程度上讓員工獲得成就感，提高工作上的自信，但是應(yīng)該看到精神激勵方式不應(yīng)該只滿足于口頭表揚，而應(yīng)該采用多樣化的方式。例如可以頒發(fā)榮譽證書等，讓員工能夠獲得榮譽感[6]。而通過實際經(jīng)驗可以證明，精神獎勵在諸多方面優(yōu)于物質(zhì)獎勵，例如在激勵效果持續(xù)的時間上，精神獎勵往往能夠?qū)T工有更加長時期的激勵作用。另外，可以適當(dāng)采用與競爭相關(guān)的激勵方式，通過設(shè)定合理的競爭制度，讓工作人員能夠提高競爭意識，從而不斷提高對自身工作能力的要求。

3.5完善人力資源管理體系

在事業(yè)單位發(fā)展的進程中，人力資源扮演著十分重要的角色，而人力資源結(jié)構(gòu)將成為一個重要的橋梁，它能否充分利用人力資源。通過制定方案策略引進和保留最優(yōu)質(zhì)的人力資源，對組織內(nèi)的人事管理系統(tǒng)加以規(guī)范和完善，通過優(yōu)化激勵機制，通過對人力資源體系的進一步完善，使人力資源管理體系更加健全，從而更有利于提高單位績效。與此同時，在招聘評估中，不僅要注重個人的職業(yè)技能，還要注意求職者的興趣、價值取向等方面是否與單位組織文化相適應(yīng)，當(dāng)個人的價值取向與單位組織的核心價值觀相一致時，才是最有利于單位發(fā)展的最佳人力資源。

結(jié)束語

綜上所述，科學(xué)合理的激勵機制能夠促進事業(yè)單位的發(fā)展，雖然在以往的人力資源管理中激勵機制取得了一定的成就，但是也應(yīng)該看到其中存在不完善的地方，因此應(yīng)該提高對激勵機制的重視程度，通過不同的方式解決激勵機制中存在的問題，讓激勵機制切實發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻：

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