公立醫(yī)院人力資源管理激勵實踐探討

孫露 雅安市中醫(yī)醫(yī)院

為更好地落實人力資源管理激勵實踐要求，使之成為短時間內(nèi)影響力最大、效益及勞動效率管理覆蓋度最廣的管理工作，除探討人力資源管理工作的功能及其影響因素外，還應(yīng)從績效考核、人事等多項工作中積累經(jīng)驗，并結(jié)合公立醫(yī)院公益性的特點，提高本項管理工作的增益空間，才能創(chuàng)造出新型的人力資源管理辦法，提高人力資源管理工作的效益。可見，確立階段性的工作目標，并在人力資源管理工作中落實激勵措施，吸納更多人才等，對公立醫(yī)院經(jīng)營和發(fā)展的重要性不言而喻。由此可見，從事人力資源管理工作的人員，所思考的不僅是公立醫(yī)院的未來，更多的是如何在本職工作中融入保健因素，從薪酬和績效的角度出發(fā)，避免各崗位人員出現(xiàn)消極的工作心理狀態(tài)。

一、人力資源管理激勵理論研究

在探討人力資源管理工作的問題和創(chuàng)新方法時，首先應(yīng)基于公立醫(yī)院的屬性，從發(fā)展層面、人員考核以及薪資績效層面明確工作重心，并以此維持和保障在崗人員的工作狀態(tài)，從中組織職業(yè)培訓(xùn)與管理計劃。首先從在崗人員的安全、經(jīng)濟以及歸屬感需求的滿足中，進行探討和展開論述的依據(jù)，需要從上述三個層面進行管理創(chuàng)新，也需從績效和激勵中進行探索的問題。其次，即明確人事調(diào)動和組織培訓(xùn)工作，應(yīng)從個人價值實現(xiàn)的層面探討，融入激勵與保健理論，使之成為保障人力資源管理工作朝向現(xiàn)代化發(fā)展方向邁進的基石。最后，人力資源管理激勵理論，往往由個人價值和激勵要素兩個內(nèi)容組成，這就需要從中研究對兩者進行銜接的工作辦法，結(jié)合在崗人員的工作態(tài)度問題，共同組建人力資源管理制度。人力資源管理激勵理論，也是經(jīng)過大量樣本分析所得出的理論內(nèi)容，更加符合社會發(fā)展和公立醫(yī)院運營的需要，應(yīng)從公立醫(yī)院實際面臨的問題出發(fā)，總結(jié)管理辦法，明確與人力資源管理相關(guān)的要素，以便確保人事、績效薪酬等幾大方面的工作順利展開，共同促進公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源管理激勵實踐的要求

（一）體制創(chuàng)新要求

管理激勵體制的確立，將對公立醫(yī)院的經(jīng)營起到正向影響，也是解決在崗人員缺乏歸屬感和績效支撐的基礎(chǔ)條件之一。因此，人力資源管理人員應(yīng)在探討績效考核問題中，在工作任務(wù)分配、績效目標確立兩個方面進行規(guī)劃，并從中融入個性化、人性化的管理理念，通過管理體制和績效方法的創(chuàng)新，挖掘更多的管理要素，可對在崗人員起到助推作用，并為公立醫(yī)院儲備大量的專業(yè)人才，促進醫(yī)院未來的高質(zhì)、高效發(fā)展。除此之外，融入管理激勵理論之后，人力資源管理工作的內(nèi)容和具體方式也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，與此前的僅強調(diào)考勤、檔案管理、人事變動等基礎(chǔ)工作不同，而是以價值和效益這兩大方面的整體訴求為基準，從體制創(chuàng)新中融入新的管理目標，對人、物、成本進行統(tǒng)籌管理，而公立醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展問題，除了實現(xiàn)既定的人力資源管理目標外，還要保障本項管理工作具有長期促進經(jīng)濟效益增長的價值。

（二）績效考核的體系建設(shè)要求

績效考核工作應(yīng)與競聘等級相結(jié)合，也應(yīng)與工作價值相互銜接，這就對人力資源管理激勵工作的績效考核方法提出了新要求，可將其概括為以下幾個層面的內(nèi)容。一是以工作結(jié)果為中心，從中量化績效考核標準，依照績效考核體系，確保考核工作符合公平、公正原則。二是以促進人力資源管理工作的高質(zhì)量發(fā)展為重心，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)的特有屬性，實現(xiàn)“價值和效益掛鉤”的績效考核要求，從人力資源管理工作的固有價值出發(fā)，融入人員價值領(lǐng)先的管理理念，確保績效考核工作的適用性條件，以便更好地衡量所有在崗人員的工作屬性和創(chuàng)造出的價值，將管理激勵制度融入其中，推動公立醫(yī)院中人力資源管理工作開展，使績效考核工作具備較好的可持續(xù)性，帶動管理水平和效益的雙提高。而在此過程中，落實上述幾大點績效考核體系建設(shè)要求，正是踐行公平、公正，以及崗位與考核標準相結(jié)合等多項要求的方法，是人力資源管理人員在績效考核工作中實現(xiàn)價值領(lǐng)先管理目標的又一舉措。

三、公立醫(yī)院人力資源管理面臨問題

（一）分配制度及績效考核問題

在當前，如無法找到隱藏在人力資源管理工作背后的問題，那么就無法基于人力資源管理工作的組成，融入管理激勵制度，并從中進行多種工作的創(chuàng)新。從標準的薪酬分配制度中進行探討，可以發(fā)現(xiàn)，這種薪酬分配制度往往由財政補貼所決定，正是由于這種問題，使得人力資源管理工作的薪資績效工作出現(xiàn)了兩方面問題，其一是無法與崗位職責相互關(guān)聯(lián)，共同組成薪酬考核的標準。其二是沒有更多可供分配的資金，用于制定相應(yīng)的激勵措施，并從中進行工作層面的創(chuàng)新，繼而難于落實管理激勵的理論要求，也無法促進人力資源工作的良性發(fā)展。當然，資金受限不是唯一一個問題，考評體系也對具體的績效方法造成了影響，一方面是由于公立醫(yī)院在崗人員的工作和價值生產(chǎn)存在差異，難以根據(jù)能力、工作量等主觀因素確立績效考核的指標，也就無法從中對在崗人員的工作進行計量評價，最終影響了績效考核工作的進行。

（二）人員及組織結(jié)構(gòu)問題

鑒于公立醫(yī)院具有特殊的選拔方式，使得人力資源管理人員及組織結(jié)構(gòu)會對管理激勵理論的落實產(chǎn)生影響，這使得人力資源管理人員無法基于公立醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營要素，以及結(jié)合醫(yī)療市場的現(xiàn)實情況，從中進行工作層面的創(chuàng)新。由此可見，人力資源管理工作在公立醫(yī)院的運行中具有不可替代性，需要針對人員、組織結(jié)構(gòu)的問題，從多個角度進行研究，并探討完善配套制度的方法，以便提高人力資源管理人員的工作水平。其次，管理人員與組織結(jié)構(gòu)共同組成了人力資源管理工作，需要基于公立醫(yī)院的發(fā)展改革要求，成立相關(guān)的部門小組，以便做好從薪酬考核層面落實崗位激勵要求。然而，目前各公立醫(yī)院往往難于通過人員和組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，補全和優(yōu)化自身管理中的不足之處，推動人事制度的優(yōu)化和改革，并從管理激勵實踐的視角出發(fā)，籌備更多的績效考核辦法，優(yōu)化人力資源管理工作，最終導(dǎo)致人力資源績效管理工作無法以更加全面的視角，融入管理激勵要求，并隨之建立計量評價標準，促進人力資源管理工作的創(chuàng)新，帶動公立醫(yī)院的良性發(fā)展。

四、公立醫(yī)院人力資源管理激勵實踐的策略

（一）績效薪酬激勵

目前，大多數(shù)公立醫(yī)院是差額撥款事業(yè)單位，財政補貼只占人員薪酬工資的一部分，醫(yī)院員工的總體薪酬需要通過各種業(yè)務(wù)工作量轉(zhuǎn)化為工作績效薪酬來體現(xiàn)。如何在目前的運行體制下，結(jié)合上級財政補貼和工作量績效來體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬并與醫(yī)院公益性相結(jié)合，是我們作為人力資源管理人員要思考的主要問題。

當前，應(yīng)正確處理醫(yī)院與國家、醫(yī)院與社會、醫(yī)院與職工、醫(yī)院與患者之間的各種經(jīng)濟關(guān)系，進一步完善醫(yī)院職工收入分配體系，提高醫(yī)院的綜合管理水平和為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)的能力，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度和體現(xiàn)責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的分配機制，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，來有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。根據(jù)不同科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風險程度、勞動強度等制定不同的考核內(nèi)容與分配系數(shù)，逐步完善建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的績效分配機制。

（二）物質(zhì)激勵

為確保人力資源管理激勵措施落實后各項管理工作具有一致性，應(yīng)從物質(zhì)激勵的角度出發(fā)，將其作為一項激勵措施，為整個醫(yī)院的運行創(chuàng)造更多的增益空間，并通過這種方法加強在崗人員的歸屬感，隨之搭建出易于進行績效管理的工作平臺，實現(xiàn)績效管理工作的上下對接外，也能確保管理激勵措施不會對薪酬等另一考核工作帶來更多的影響，使兩者都具備公平、公正、標準化的屬性。除此之外，在物質(zhì)激勵工作上還應(yīng)與不同科室的崗位職責掛鉤，以此提高各科室人員的崗位穩(wěn)定性，確保管理激勵工作的價值，也為管理激勵制度的搭建提供全方位的指導(dǎo)。除此之外，這種激勵方式還能減少醫(yī)護人員流出逐年遞增的問題，促進人力資源管理工作的效益，使公立醫(yī)院得到可持續(xù)的發(fā)展。這就需要了解到不同科室的崗位要求和工作組成，從制定物質(zhì)獎勵標準的過程中，發(fā)揮人力資源管理激勵工作的優(yōu)勢和價值。

（三）精神激勵

人力資源管理激勵制度涉及的工作因素眾多，并非僅局限于物質(zhì)這一方面，從在崗人員的心理層面出發(fā)，對管理激勵方法進行創(chuàng)新，也是緩解醫(yī)護人員流失率過高等問題的一大方法。正因此，人力資源管理人員應(yīng)將管理激勵工作劃分為以下三大管理模塊，以便從晉升提拔、精神訴求層面出發(fā)，加大人力資源管理激勵工作的效果。與此同時，無論是物質(zhì)激勵還是說從心里層面出發(fā)提高人力資源管理工作的價值，兩者的核心目標是協(xié)調(diào)物力、財力資源，確保在崗人員的崗位積極性。正因此，需要對精神激勵這一理論和實踐方法展開研究，使之成為解決管理激勵方法過于單一等問題的關(guān)鍵方法，從物力和精神兩大方面，實現(xiàn)激勵管理和管理質(zhì)量、效率的提升，確保整個考核工作不會出現(xiàn)量化標準失衡等問題，并解決隨之而來的在崗人員工作積極性不足，考核方式缺乏科學(xué)性的問題，當然，這也是目前公立醫(yī)院人力資源管理工作存在的瓶頸問題。

（四）制度激勵

自人力資源管理激勵理論出現(xiàn)以來，公立醫(yī)院人力資源管理工作的效率和增益效果一直保持在良好的區(qū)間，這與出色的制度激勵方法有關(guān)，也與量化激勵標準這一工作密不可分。制度激勵工作的優(yōu)勢是，通過明確激勵方法的方式統(tǒng)一在崗人員的工作行為，該工作也是提升在崗人員工作效益的基礎(chǔ)和前提。同時，制度激勵也能成為工作指南，有利于相關(guān)激勵工作的開展，也有利于根據(jù)不同時期的要求，轉(zhuǎn)變組織規(guī)劃方式，提高在崗人員的工作積極性，確保公立醫(yī)院的發(fā)展。與此同時，為滿足不同職工的差異化訴求，在進行制度激勵方法研究時，首先應(yīng)建立適用性強的管理辦法，以便從醫(yī)患關(guān)系出發(fā)，在崗人員的認可上探討，建設(shè)制度激勵標準，明確相關(guān)的管理體系，對公立醫(yī)院內(nèi)部的管理問題，以及多個相關(guān)的影響因素展開糾正與追蹤，基于在崗人員的業(yè)務(wù)單元，實施管理激勵工作。

（五）培訓(xùn)激勵

事實上，培訓(xùn)激勵只是在管理激勵的基礎(chǔ)上，進行多方位實踐的方法，也是從中進行人力資源管理工作創(chuàng)新的途徑。一直以來，人力資源管理激勵工作都是提高在崗人員的積極性，以創(chuàng)新驅(qū)動公立醫(yī)院良性發(fā)展的條件。而培訓(xùn)激勵作為滿足不同在崗人員差異化訴求的方式，應(yīng)通過搭建全方位管理鏈條，來為在崗人員提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展計劃，使其在此過程中，獲得更多的支持與保障，這也是培訓(xùn)激勵這一管理方法，取得了較好的應(yīng)用效果。除此之外，為這一工作辦法，往往需要在費用投入的基礎(chǔ)上展開研究，從效能轉(zhuǎn)化上進行探討，才能平衡經(jīng)濟投入與人力資源管理激勵工作的關(guān)系，使之成為帶動在崗人員發(fā)展的新方法，完成對管理激勵工作的創(chuàng)新，更好地發(fā)揮自身的影響作用。

五、結(jié)語

人力資源管理工作具有較高的復(fù)合性，進行管理激勵方法研究時，需要從資源管理與規(guī)劃、管理工作的組成以及績效考核的標準中出發(fā)，探討其中的影響因素，解決多項管理激勵工作中的固有問題，以便結(jié)合公立醫(yī)院的運營特點，提高本項管理工作的增益空間。此外，還需從制度要求層面出發(fā)，確立不同階段的整體目標，并從各項管理工作的落實中融入激勵措施，利用管理激勵中的保健因素，從績效薪酬、物質(zhì)、精神、培訓(xùn)以及制度激勵中，提高人力資源管理激勵工作的靈活性。由此可見，管理激勵工作的應(yīng)用與落實，需要建立出計量評價的標準，以此為依據(jù)，總結(jié)人力資源管理工作的方法，以便帶動公立醫(yī)院的良性發(fā)展。