基于雙因素理論的事業單位員工激勵問題研究

曾瑞芳 桂林市臨桂區市場開發服務中心

一、前言

事業單位的高效運轉離不開事業單位人員勤勤懇懇的努力和奉獻，然而我國事業單位體系十分龐大，人員眾多，這在無形中增加了人力資源管理的難度，這也是事業單位員工激勵制度建立困難重重的主要原因。雙因素理論的提出無疑為我國事業單位員工激勵工作提供了發展的依據，促進了事業單位員工激勵機制的不斷完善和合理化發展。因此，在新的時代背景下加強事業單位員工激勵問題研究十分必要。

二、理論基礎

（一）雙因素理論的概念

雙因素理論又被稱為激勵保健理論，由美國的赫茨伯格提出，是激勵理論的代表之一。雙因素理論中認為能夠對人產生激勵的主要有兩種因素，一種是激勵因素，另一種是保健因素。激勵因素可以讓員工在工作中體會到幸福感和滿足感，所以對人具有較強的激勵作用，可以促使人們為了獲得幸福感而努力學習工作。而保健因素會使人感覺到不滿或者沒有感覺的因素。下面兩個表格展示了保健因素和激勵因素的構成，可以對兩者進行比較發現他們的不同。

成就贊賞激勵因素工作本身責任感進步成長

單位政策監督社會保險工作環境保健因素人際關系個人地位工資福利安全

（二）激勵的相關理論

激勵的相關理論有很多，一般從大的方面來說主要包括有對內容方面的獎勵機制，過程中的獎勵理論，還有后果獎勵機制理論。

其中內容是指對于激勵的因素和作用等方面來進行探討，而對于此理論主要是在人的要求是否被滿足，代表人物有馬斯洛的需要層次理論，麥克利蘭的成就需要激勵理論等等一系列。首要的是，馬斯洛把人的需求分為五個層次，后來隨著時代的發展又將其進行細化分成七個層次，它強調每個人在不同的階段有不同的需求，低層次的需求得到滿足后會向更高層次的需求進行轉移，這為事業單位進行員工激勵提供了一定的理論基礎。麥克利蘭成就需要理論中提出人有三種十分重要的需要，依次是成就需要、權力需求以及親和需求，它在一定程度上對馬斯洛的需求層次理論的普遍性提出了質疑和批判[1]。

過程激勵理論則是側重于從動機的產生到采取行動方面進行研究，過程激勵理論主要包含弗魯姆的“期望理論”、豪斯的“激勵力量理論”、洛克的“目標激勵理論”等。行為后果理論主要側重將人的行為后果作為研究對象，研究如何對行為進行后續激勵。行為后果理論主要包括斯金納的強化理論、海德的歸因理論等。

三、我國事業單位激勵現狀

（一）我國事業單位激勵的發展歷程

對于工作人員對工作中的一些內容，對其進行有關系的探討發現，在中國的事業單位中，這種對工作職員的激勵分三個階段，先是初步探索和重建時期。初步探索時期主要發生在1979年到1987年，在這個時期我國事業單位主要是進行了機關后勤社會化的試點，并且恢復了職稱評審工作，開始進一步推行專業技術職稱聘任制，在一定程度上將事業單位人事管理權限進行下放。其次是不斷深入改革時期。在該時期，我國事業單位開始實行特殊津貼制度，并對工資分配制度進行改革，進一步推行了專業技術職稱聘任制。接著是持續發展時期，在該時期部分有條件的事業單位開始進行合同制和管理人員職員制的試點工作。

（二）我國事業單位激勵的構成

我國事業單位激勵主要是由三部分構成，依次是經濟福利激勵、績效考核激勵以及價值滿足激勵。經濟福利激勵主要是事業單位進行薪酬管理，讓人們的工作能力、對事業單位的貢獻率與個人工資的高低、獎金的多少以及福利與津貼的多少直接掛鉤，滿足人們對經濟獲得的欲望。績效考核激勵是事業單位采取科學的激勵方式，幫助人們形成競爭意識，提高人們的工作積極性。價值滿足激勵包括自我價值的滿足以及價值判斷的滿足。在價值滿足激勵中事業單位給人們提供了上升和實現自我價值的平臺和機會。

（三）事業單位激勵的必要性

激勵在事業單位發展中發揮著重要的作用，我國的政府單位只有真正地保障員工的各項福利制度，激勵員工進行工作，才能幫助單位進行更好的發展。事業單位通過對員工進行激勵的模式，可以更新管理體制。人力資源是事業單位最重要的資源，任何工作的開展都離不開人力資源的保障，事業單位通過采取一定的激勵措施，可以使事業單位人盡其才、人事相宜，并最終實現事業單位維護社會秩序的自我價值。其次，事業單位采取措施進行激勵可以提升事業單位工作人員的積極性，使其更好地為事業單位發展貢獻自己的力量。最后，事業單位采取措施進行激勵，可以樹立事業單位人員的危機意識，在激勵中優秀的單位人員得到表彰，而表現平平的員工則會看到自身的不足，并明確自身與他人存在的較大差異，可以使其產生危機意識。

四、基于雙因素理論的事業單位員工激勵問題及原因分析

（一）事業單位激勵存在的主要問題

上面我們已經分析過雙因素理論中主要包括保健因素和激勵因素兩個方面的內容。接下來我們便從兩個不同的角度進行分析，探討事業單位員工激勵中存在的問題。

在保健因素方面主要有以下問題：首先，國內的事業單位的員工工資發放不太合理。目前，許多事業單位在發放工資方面仍然存在許多的問題，一方面是因為事業單位薪酬水平較低，與社會其他行業的薪酬水平不能持平。另一方面是薪酬分配不公平，并沒有實現多勞多得的宏觀調控目標。其次，事業單位考核機制不完善。當前事業單位薪酬考核指標不夠全面，沒有從整體上對員工的工作態度、工作表現等進行綜合考核，并且考核方式有待于進一步提升[2]。

在激勵因素方面主要存在以下問題：首先，事業單位的崗位培訓不完善，培訓內容不全面，而且培訓的機會有限。其次，部分事業單位人員缺乏責任意識。在對人員進行激勵和考核中怕承擔責任，拈輕怕重，降低了工作有效性。最后，事業單位人員缺乏自主性。很多事業單位人員受到傳統工作觀念的影響，往往不敢進行新的嘗試，也不敢打破現有的工作模式和工作方式，缺乏創新精神，使得事業單位的人才隊伍建設始終處于原地踏步的停滯狀態。

（二）事業單位員工激勵存在問題的原因

導致事業單位員工激勵存在問題的原因有很多，不僅有人為因素的影響，還有制度因素的影響。比如在制度方面，我國事業單位在經營發展中將工作重點集中放在為人民群眾服務上，忽視了員工激勵的重要性，所以并沒有建立完善的員工激勵機制，這就導致事業單位的員工激勵工作缺乏科學依據，各項激勵政策難以落實。另一方面，我國事業單位人力資源部門人員的工作能力和工作素質還有較大的提升空間，有的工作人員對于自己所在的崗位并不是很了解，沒有掌握現代化的技術和數據分析技術對員工的日常工作情況進行動態化分析，降低了事業單位人員的工作積極性。

五、改進雙因素理論的對策建議

（一）建立健全激勵機制

制度是一切工作順利進行的重要保障，沒有制度就沒有約束，對于事業單位員工激勵工作來說也是如此，只有建立健全激勵機制，才能夠給事業單位員工激勵工作提供依據。比如事業單位可以建立合理的晉升機制，通過合理的績效評價機制對事業單位人員進行考核和評價，并按照考核結果確定等次對職工進行綜合評定。其次，事業單位要將單位人員的工作態度、工作成績以及工作能力與實際工資掛鉤，根據考核結果設定崗位晉升門檻，并建立合理的崗位進入退出機制，這不僅能夠促進人員的合理流動，同時可以增強事業單位人員的危機意識，使其不斷提升自己的工作能力，進而推動我國事業單位的發展。另外，事業單位可以效仿公務員人力資源管理方式，實行職級并進，建立事業單位雙軌晉升制度，為事業單位內部工作注入新鮮的活力[3]。

（二）營造雙因素理論的文化環境

文化環境在企業發展中發揮著重要的作用，良好的文化環境可以愉悅人們身心，對員工產生潛移默化地影響，所以基于雙因素理論下，事業單位必須營造良好的文化環境，為人們提供一個輕松舒適的工作氛圍。首先，事業單位要做好硬件設施建設，提供人們辦公的舒適性。比如事業單位可以改善辦公室的通風、采光等條件，并積極地淘汰陳舊的工作設備，這樣可以使事業單位人員擁有家的歸屬感。其次，構建和諧的工作氛圍。事業單位管理人員要將權力下放，給員工一定的自主權，讓他們可以在工作中發表自己的見解和意見，提升他們的價值和地位，使其在民主的氛圍中始終保持良好的工作狀態[4]。

（三）提高員工素質

事業單位人員的專業素質和專業能力直接影響著事業單位的可持續發展，為此，事業單位必須加強員工培訓工作，不斷提升員工的素質，建立一支專業化的人才隊伍。首先，事業單位要不斷豐富培訓方式，實現培訓方式的多元化。在過去，事業單位人員培訓主要是采用填鴨式的培訓，這種培訓方式不僅效率低下，而且容易降低人們的學習積極性。為此，事業單位可以借助現代化的培訓軟件和教學設備對員工進行培訓，改變傳統的培訓方式。在培訓中還可以采用交流式培訓、互動式培訓和座談式培訓等方式提升員工的綜合素質。其次，更新培訓內容。事業單位要不斷更新培訓內容，及時淘汰不適應社會發展的培訓內容，并及時補充現代化的培訓內容，這就需要事業單位相關負責人要加強對時事新聞和社會熱點的了解工作，這樣才能將社會中的新事物和新內容根植于事業單位培訓內容中，使事業單位人員的思想始終與社會發展同步。

（四）樹立雙因素理論的企業精神

企業精神是企業長期穩定發展的不竭動力，事業單位要想發展也需要良好的企業精神作為支撐，從而使事業單位上下形成強有力的凝聚力，集中力量為人民群眾服務。為此，在新的時代背景下，事業單位必須樹立雙因素理論的企業精神，鼓舞事業單位人員不懈奮斗，為保障各項事業的順利發展作出應有的貢獻。一個企業擁有自己的企業文化和發展的精神，才能真正地在市場中立足，加強企業的宣傳工作，促進企業更好的發展。

六、結語

激勵是提升事業單位服務水平的重要措施，而雙因素理論為事業單位進行員工激勵提供了理論支撐，面對日新月異的社會發展現狀，事業單位必須以理論為依據，做好員工激勵工作，提升員工工作積極性，保障社會各項工作的正常運轉。