基于人力資源開發視角創建和諧勞動關系

李楠

摘 要：市場經濟條件下構建和諧勞動關系，需結合人力資源開發視野，以為企業的發展、社會的穩定及其全面建設小康社會提供制度化保障。企業和諧勞動關系的創建是企業更好適應社會經濟發展新常態的必要舉措。本文概述了我國企業人力資源管理的現狀，引出了創建和諧勞動關系的意義，總結了如何創建基于人力資源開發視角的和諧勞動關系，以為穩定社會關系，促進企業長治久安提供可行性借鑒。

關鍵詞：勞動關系人力資源開發創建和諧

Establishing Harmonious Labor Relations from the Perspective of Human Resource Development

LI Nan

（Yantai Zhifu District Human Resources Examination Center， Yantai，Shandong Province，264000 China）

Abstract： To build a harmonious labor relationship under the conditions of a market economy， it is necessary to combine the vision of human resource development to provide institutionalized guarantees for the development of enterprises， social stability and the building of a well-off society in an all-round way. The establishment of harmonious labor relations in enterprises is a necessary measure for enterprises to better adapt to the new normal of social and economic development. This paper summarizes the current situation of human resource management in Chinese enterprises， draws out the significance of creating harmonious labor relations， and summarizes how to create harmonious labor relations based on the perspective of human resource development， so as to provide a feasible reference for stabilizing social relations and promoting long-term stability of enterprises.

Key Words：Labor relations; Human resource development; Establish; Harmonious

目前，我國的一線城市中，和諧勞動關系的創建比例僅為9.2%，其中低于一般的勞動關系為8.4%，部分地區矛盾勞動關系甚至占據了20.2%[1]。我國企業人力資源管理中，多側重強調工具價值、理念價值等邏輯假設層次上，以強調員工參與認同為主模式，但在實際的人事管理上，以單向溝通為主、無制度化作為根本保障。盡管在提高職工工作效率、實現企業內部職工分工協作、在職工中達到有效溝通、企業文化整合等方面初具規模，但在人員獲取、人員配置、培訓開發、績效與薪酬管理及其員工經濟利益管理模塊上，銜接度嚴重不足。企業和諧勞動關系的創建是企業更好適應社會經濟發展新常態的必要舉措。企業生產經營活動的順利展開，需要以和諧的勞動關系為基礎;企業應當積極響應黨中央關于建設和諧社會的號召，通過協調創建和諧勞動關系，為企業的和諧發展打下堅實的基礎，為和諧勞動關系作出突出的貢獻[2]。由此，和諧勞動關系的創建中，構建以人力資源管理環境的嘗試，對企業的發展至關重要。現基于人力資源開發視角創建和諧勞動關系情況闡述如下。

1 創建和諧勞動關系的意義

勞動關系包括：勞動關系的訂立、履行、變更、解除和終止。任一環節都會出現多多少少的勞動糾紛，而易出現糾紛或引起糾紛較多的莫過于勞動關系解除。當用人單位/勞動者覺得對方已不適合自己時，有的很人性化地進行后道程序，有的給予賠償嚴重偏離員工貢獻。故種種的勞動糾紛，使得勞動關系日益重要。從人力資源角度出發，探索和諧勞動關系的創建方式，為勞動市場的未來發展提供重要指引[3]。勞動關系的完善，使得企業在激烈的市場競爭中葆有充足的優勢，更好平衡雙方的均衡點，需要不斷完善流程，不斷通過人力資源開發并進行更新，不斷提高自身管理。建立和諧社會，離不開和諧的勞動關系，這也是保障社會穩定和企業健康可持續發展的應有之義。在企業的組織狀態下，和諧勞動關系的創建，應是合法參與的、富有生機和活力的、誠信公平的社會關系。

當前勞動關系中，受勞動用工多元化的影響，利益主體和權利主體使得企業和勞動者之間存在諸多不和諧因素，凸顯在勞動就業、社會保障、工資分配、勞動安全衛生等方面的問題，造成了企業用工層面的風險。而法治勞動新常態下，隨意用工情況已得到明顯遏制。勞資爭議上，受當下勞動者的數量規模、增長速度、維權意識、信訪、爭議處理等影響，多處于部門眾多、權責不明的困頓局面。

構建和諧的企業勞動關系，是協調勞動關系矛盾、促進企業和員工關系和諧、保障雙方利益、落實科學發展觀、穩定市場經濟發展大局的整體體現，是減少企業招聘的員工出現糾紛時的連帶責任、降低勞動合同風險、合理維權、避免出現群體性事件、避免企業被拉進誠信黑名單的基本前提。

2 創建基于人力資源開發視角的和諧勞動關系的路徑

2.1 職業監督，加強企業和員工的和諧管理

勞動關系管理屬員工關系管理的一部分，企業內部的職業監督機制以《勞動法》作為基準法律體系，協同工會，合理制定工資法，保障企業的權益及其集體勞動權利，合理設置工資增長比例，在人力資源管理提升中，實現企業和諧勞動關系的建構。勞工權利保障法制的建設和完善，是企業踐行人力資源管理規范、激發勞工權利保障法制動力的前提。外部剛性約束條件下，通過健全我國勞工權利保障法制度，降低政府懲罰損失等的違法成本。通過提高職業準入門檻，規范從業以形成職業監督機制。

為進一步破解勞資隱患，集中解決企業用工不規范、勞動合同未約定或約定不清、企業規章制度不健全等問題，梳理出實踐中易發生勞動用工風險點，針對性設計出一套方便企業適用的評估監督流程，在企業自我評估整改環節，不斷排查總結，根據評估情況，梳理出風險點，在次年開展用工風險評估監督行動時予以對照重點督察，持續質量改進。嚴格程序，確保監督評估工作取得新實效。工作重點上，針對未建工會組織的，以及受到職工投訴、舉報的，或近3年曾發生勞動爭議案件的企業，每年均作為監督評估的重點。制定整改措施，督促企業落實到位。推動勞動用工風險評估新發展，將勞動用工隱患防控在萌芽階段，完善評價體系，推動風險評估監督行動。借力行政資源，提升評估行動層次;整合社會資源，擴大評估行動力量，及時申報和征集評估監督中涌現的典型案例并下發給基層、企業。維權思維上，運用三方平臺，更有力地推動工作深入開展。建立長效監督的工作機制，促進本市勞動關系的和諧健康發展。

2.2 加強宣教，樹立正確的理念

通過加強輿論引導、宣傳教育，在人力資源的外部環境上營造重視的氛圍。這就要求企業正確對待員工的合法利益，在社會層面形成先鋒模范帶頭作用。作為現代企業，應該具備足夠的法律觀念和意識，而不能只從企業的利益考慮，為了節約人力成本，造成員工情緒上的反抗。

和諧穩定的勞動關系的建立，離不開對勞動合同和集體合同的及時簽訂和認真履行?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤?，通過規范勞動合同變更、續訂、終止、解除等問題，可在源頭上規范企業的用工行為，全面提高企業人力資源管理水平。

和諧勞動關系，離不開平等協商和集體合同制度，其兼顧國家、企業、個人三方利益，協商實現對企業勞動條件、勞動標準與勞動關系等的確定。妥善處理企業和員工之間的利益關系，需轉變觀念、作風，以全局的視角審視問題，深入基層、聆聽員工心聲，了解其疾苦，協調解除員工的憂慮，使其在崗位上貢獻自身力量。

2.3 尊重員工，形成以人為本的大環境

企業發展和員工進步均離不開和諧的勞動關系，要建設和諧企業、構建和諧的企業勞動關系。將員工作為“具有內在的建設性潛力”的誘因，尊重員工，讓員工擁有更高的職業認同感及其歸屬感。為進一步改善勞動條件，除了在用工環境上讓員工更舒心外，還需大力引進新設備及其先進的管理經驗，以通過減少工時、提高效益的方法，進一步提升企業的凝聚力，使其邁向更良性的軌跡。

2.4 績效考核，探求激勵機制解決辦法

對于人力資源管理部門而言，挖掘人的主觀潛能，進一步激發其工作積極性，是夯實企業素養、增強企業活力的關鍵，更是企業多措并舉、營造和諧勞動關系氛圍的保障。薪資激勵上，在固定工資基礎上，對年薪、持股、資金分配、津貼等進行完善。職務升遷上，公平競爭，輪崗實習。實現員工物質激勵和精神激勵并舉，充分調動員工積極性[4-5]。

將民主管理作為維護員工利益的保障，以員工代表大會等形式，在企務公開、大事播報、民意競選中，完善員工企業內部事務的知情權、參與權、選擇權和監督權，集中發揮員工的個人才智。管理格局上，構建黨委領導、行政負責、工會協調、員工參與的模式，在新型勞動關系體制制度中，保持勞動關系長期和諧，并更好地解決社會矛盾。

2.5 注重培訓，實現員工的終身學習

強化對員工再教育體系的構建，全面提升其學習素養。在企業內部，形成學知識、學技術、學技能一體化員工職業培訓體制，確保員工素養在不斷學習中得以提升。助力員工的自身發展，將個人的職業成就和企業戰略發展協同起來。

“企業關愛職工、職工熱愛企業”，需要有效維護職工勞動經濟權益，并將保障員工工資支付時效性作為關鍵，杜絕“欠薪”。加強對勞動者職業技能培訓，大量選聘各種技能型人才，并有效解決勞動者休息、休假、勞動、安全、衛生權益等問題。企業把“持續創新，終身學習”的理念貫徹到底，把全面提高員工綜合素質作為一項重要戰略舉措來抓，結合企業實際，廣泛開展多種形式、全方位、立體式的職工培訓活動;通過理念灌輸和專家的言傳身教，促進員工的成長。

2.6 三方機制，完善和建立勞動關系

穩妥發展街道、鄉鎮、社區和工業園區三方機制，堅持責任領導，壓實工作責任，將勞動糾紛矛盾隱患排查、化解和預防作為部門維穩的重要工作加以分解，扎實開展勞動用工登記備案和集體合同的審核工作，從源頭上維護勞動者的合法權益，把握企業工資分配宏觀調控工作，完善企業工資收入分配政策，縮小收入差距。

在維護和諧勞動關系中，發揮調解仲裁工作的重要作用，不斷充實和優化仲裁隊伍，提高辦事效率。企業應始終堅持糾紛提前排查化解矛盾機制，為構建和諧勞動關系貢獻力量，將相關問題扼殺在萌芽狀態。

在人力資源管理開發實踐中，通過實施就業優先戰略，促進勞動者體面就業、幸福勞動。勞動標準體系保障上，增加新的勞動標準，如勞動定額標準、工時制度、特殊工時管理等內容，保障職工享有充分的監督權和知情權。

3 經驗中的借鑒

建立健全的勞動關系協調機制，能夠有效預防和化解勞動關系矛盾，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的企業勞動關系，促進企業和職工的共同發展。從企業層面加強公司勞動關系的機制、制度和能力建設，加快健全企業和職工共同參與企業管理的工作機制，使企業勞動用工更加規范、職工工資合理增長、勞動條件不斷改善、職工勞動生活權益得到切實保障、人文關懷日益加強[6]。企業發展中要始終站在協調勞動關系的第一線，切實發揮自身的組織優勢，創新思路，創新載體，維護企業和職工的共同利益，協調企業和職工的矛盾關系，在構建和諧勞動關系中彰顯作用，努力營造企業健康持續發展的內部環境和外部環境。

4 結語

我國勞動關系總體趨于穩定，但在現代社會轉型發展的新時期，仍舊面臨著新的業態模式，也使得勞動關系更復雜，因此，和諧勞動關系的建立更為迫切和必要，而探尋基于人力資源開發視角的和諧勞動關系創建的路徑，具有重要意義。

參考文獻

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