探析新經濟形態下企業勞資糾紛原因分析及防治

山東省菏澤市定陶區人力資源和社會保障局 劉芮汝

近些年來，我國經濟發展迅速，這其中離不開各企業的助力，無論是大型企業還是中小型企業，無論是國有企業還是民營企業都貢獻了巨大的力量。然而，在我國社會市場經濟發展的過程當中，尤其是在新經濟形態下，也出現了與傳統經濟模式下不同特征的企業勞資糾紛問題，這也成了新時代背景下被廣泛討論的熱點話題。鑒于資方與勞方之間的利益分歧導致勞資糾紛發生的頻率越來越高，并結合我國正處在經濟轉型的關鍵時期，所以在新經濟形態下必須要科學認識到勞資糾紛的弊端，認真分析企業勞資糾紛原因，并找到防治企業勞資糾紛的對策。

一、新經濟形態下企業勞資糾紛現狀概述

（一）勞資糾紛概況

相關數據顯示，近幾年來我國企業勞資糾紛呈現出大幅度上升的趨勢，在2018年，勞資糾紛案件就已經超過了40萬例，與2011年相比總數超過20倍。從地域劃分上來看，東南沿海城市企業勞資糾紛數量遠超東北地區，深圳、上海、廣州等經濟發達地區企業勞資糾紛遠超經濟欠發達地區。其中廣東省、江蘇省、河南省、北京市、山東省名列企業勞資糾紛前五名。

從行業分布來看。過去，勞資糾紛主要發生在建筑業、制造業等第二產業，這一類產業人員分布集中，行業內企業利潤較低，從業人員收入較薄。在新經濟形態下，一些新型崗位得到了快速的發展，行業勞動者數量激增，例如快遞員、外賣員、淘寶客服、主播等，這些工作往往不具有穩定性，企業人員流動性大，從業者受教育程度以及文化水平普遍不高，企業也少有與勞動者簽訂勞動合同，用工形式的特殊性導致在產生勞資糾紛之后，勞動者在維權時因缺少文字性的依據會產生更多的困難[1]。從企業產生勞資糾紛的原因來看，主要包括：不發或少發經濟補償金，拖欠員工工資，不按照法律規定給予員工加班費，工傷賠償不到位，不繳納或少繳納五險一金等，各類因素具體占比情況如圖1所示。

圖1 勞資糾紛案件分類

（二）基本特性分析

第一，新經濟形態下我國企業勞資糾紛案件呈現上升的趨勢。2011年我國勞動爭議案件數量為18638件，2014年增長到292049件，2018年首次突破了400000件，與十年前相比增長了20多倍。數據的大幅度提升向社會反饋了兩點問題：首先，是在新經濟形態下，經濟的發展與科技的進步使得勞動者維護自身合法權益的意識逐漸增強，勞動者變得更加知法、懂法，也更加懂得如何用法。其次，隨著市場競爭逐漸白熱化，企業獲取的利潤減少，而人們生活成本逐年增高，這就使得資方與勞方的矛盾加深。

第二，新經濟形態下我國企業勞資糾紛案件主要集中于低收入群體。相關數據顯示，以建筑業、制造業為代表的第二產業是勞資糾紛案件集中的行業。以建筑業為例，大部分建筑工人都是來自外地的農民工，他們的學歷較低，專業技能水平不高，在工作過程中容易與用人單位發生糾紛，近些年來，農民工工資拖欠問題也引起了各相關部門的重視。

第三，企業勞資糾紛維權方式多樣化。過去一些勞動者在勞資糾紛發展的過程中常常表現出情緒失控現象，罷工、跳樓、威脅企業等情況經常發生，隨著社會的發展，現階段企業勞資糾紛中員工相對比較冷靜，主要利用互聯網給予企業輿論壓力，以及通過仲裁、上訴等法律手段維護自身合法權益。

第四，新形態職業的應運而生，導致的勞資矛盾多樣化。面對從業人數日益增加的外賣小哥、快遞小哥、網絡主播等群體，由于用工形式的機動性，人員分配的流動性，如何在法律法規尚無具體規定的情況下，準確判斷法律關系，找到法律依據，是做出公平公正裁判、保障雙方合法權益的關鍵。

二、造成企業勞資糾紛的原因分析

（一）工會未發揮出應有的功能

工會是企業重要的組織機構，是企業與員工聯系和溝通的重要渠道[2]。一方面，我國大部分企業，尤其是民營企業大多數都沒有成立工會。民營企業以中小企業為主，自身組織架構相對簡單，人員職能分工明確，并沒有在工會組建上花費時間和精力。另一方面，我國缺少對于企業工會的監管和指導?！吨腥A人民共和國工會法》規定對于不成立工會的企業由勞動行政部門責令改正，對于不能及時改正的企業交由縣級以上人民政府處理，但是對于具體的處理方式并沒有做出明文的規定，這就給了部分企業可乘之機，工會事宜長期處于停滯不前的狀態。

（二）企業重自身利潤輕員工利益

近些年來，我國經濟發展迅速，各行業競爭日漸激烈，部分企業為了追求利益的最大化，不斷調整管理制度，試圖減少不必要的支出，實現利益的最大化。在這個過程中，一些企業試圖通過減少人力資源方面的支出來控制成本，這種做法觸碰了勞動者的底線，損害了勞動者合法權益，比較常見的現象包括不合理的考核制度，無故拖欠勞動者的工資，強行要求勞動者無償加班，降低勞動者的社保標準等，這些行為最為常見，成了企業勞資糾紛的導火索。隨著對于勞動者保護權益法的普及，勞動者希望可以得到應有的報酬，但是人在屋檐下不得不低頭，為了保住工作不可能去舉報企業的不良行為，勞動者不得不去加班，雖然可以得到相應的報酬，但是與付出的勞動不成正比，這加深了勞動者對于企業的不滿情緒。此外，個別企業為了名正言順地讓勞動者加班，改變了原有的工作計劃，大幅度增加了工作任務，導致勞動者不得不加班來完成任務，這些重自身利潤、輕員工利益的行為是引發企業勞資糾紛的主要原因。

（三）相關部門認識不夠

多年來，我國致力于發展經濟，以經濟建設為核心開展，推動社會的進步，在這個漫長的過程中，各級政府出臺了大量的鼓勵、促進、扶持企業發展的政策，許多企業增加了本地區的財政收入，幫助政府解決了大量的就業問題，一度成了本地區經濟發展的核心力量。因此，一些部門在遇到及處理企業勞資糾紛的案件時往往會維護企業的利益，沒有給予企業更為嚴厲的處罰，在處理企業勞資糾紛案件當中也或多或少地為企業亮起了“綠燈”，間接損害了勞動者的正當權益。可以看出，現階段對于企業勞資糾紛這一問題，部分政府部門存在認識不足的情況，發展地區經濟成了政府部門第一要務，當維護勞動者權益與其相沖突時往往會傾向于經濟發展。

（四）相應規章制度方面

當下，我國已經躋身世界經濟強國行列，經濟總量位居世界第二，用發展的眼光看待相應規章制度，其覆蓋面已不能滿足日益增長的經濟發展態勢。近幾年來，我國經濟發展迅速，經濟體制改革不斷深化，我國各企業順勢而為，借助經濟發展的各項紅利不斷提高自身的盈利能力，反觀相應規章制度，如更新和完善不及時，會導致法律法規不能和經濟發展相匹配，尤其是對于一些高新產業，在自身發展的過程當中常常會遇到真空地帶，企業出現勞資糾紛時，往往不能實現有章可循，沒有法律條文與勞資糾紛案件內容相匹配，導致仲裁機構、行政執法機構工作受阻，這些因素增加了企業勞資糾紛的負面影響，也體現出了相應規章制度不健全的本質。

（五）監管力度方面

現階段，我國在監管勞動力市場方面表現仍待加強。一方面，部分法律條文內容空洞，缺少具體的操作路程規定，執行起來需要請示各級部門，直接影響了監管和執法工作的開展，這就嚴重影響了監管工作[3]。另一方面，勞動力市場復雜，工作任務量巨大，且需要大量的人員進行現場考核，深入基層了解情況，然而地方政府行政執法部門本身人手不足，執法力量遠遠不能滿足實際需求。企業勞動者數量與執法和監管工作人員不成正比，執法和監管人員承受了巨大的工作壓力。

三、防治企業勞資糾紛的對策

（一）政府建立科學的法律體系

沒有規矩不成方圓。建立科學的法律體系是防治企業勞資糾紛的基礎。通過大量的實例可以看出，勞資雙方通過談判的方式想要達到讓雙方都滿意的結果幾乎是不可能的，往往也是不切實際的。這種情況下，政府需要發揮出應有的作用，進行有效的干預，政府要通過利用法律體系去高效解決企業勞資糾紛，實現在公平、公正、公開的環境之下，利用法律條文解決勞資雙方的矛盾。可在現有的法律條文的基礎上進行補充，并根據企業勞資糾紛的具體內容，有針對性地完善各類法律文件，使其不僅可以適用于大型企業，同樣也可以適用于中小企業，要使得法律文件可以涵蓋多種情況，保證法律文件的覆蓋面積。此外，法律體系的完善要注重公平性，無論是對于資方還是對于勞動者都要切身考慮到他們的合法權益，不可為了促進經濟的發展而忽視勞動者的權益，亦不可為企業利益最大化留取空白地帶。

（二）提高勞動者的法律意識及道德水平

我國始終致力于走“以人民為中心，加快法治社會建設”的道路，法治社會的建設工作需要每一位勞動者的參與，即從自身做起，增強法律意識。作為企業要樹立防患于未然的思想，對于新員工要進行相關的入職培訓，提高員工的法律意識，也要定期或不定期地開展法律講座，邀請相關方面的專家為全體員工講解勞動法知識，為員工普及法律內容，保證每一位員工都懂法，并且學會用法。提升勞動者的法律意識可以幫助他們更好地維護自身的合法權益，使其在遇到不合理對待時可以學會利用法律的武器，而不是通過一些激進的方式去威脅企業。此外，在企業勞資糾紛事件當中，并不是所有的責任都在于資方，部分企業員工職業道德水平有待提高，他們對待工作毫無責任心，導致企業利益受到損失，企業不得已懲罰這類員工，從而導致企業勞資糾紛。面對這種情況，作為勞動者要提高職業道德水平，企業也要對勞動者職業活動進行導向、規范、整合和激勵，引導勞資雙方朝著健康、有序、和諧的方向發展。

（三）企業提高管理能力

減少或解決企業勞資糾紛，從本質來看都要進一步提升企業人力資源管理能力，以管理為抓手可以有效防治企業勞資糾紛。隨著生活成本的不斷提升，作為企業要進一步提高勞動者的福利，讓他們感受到企業的關心，進而增加勞動者的歸屬感和忠誠度。除了物質方面，企業也要給予勞動者更多的尊重以及實現自我價值的機會，例如一些大型企業可以利用股權制度去激勵員工工作的積極性，讓他們從企業的勞動者轉變成為企業的擁有者，而一些中小企業也要為員工創造更多的學習和提升技能的機會，讓勞資雙方可以擁有更多的利益基礎，減少內部矛盾，提高企業整體的凝聚力。企業在管理的過程中要始終堅持“人本”的思想，以人為本，建立良好的企業文化，讓每一位勞動者都能融入良好的企業氛圍當中，愿意為企業的發展貢獻自身的力量，在企業與勞動者產生利益沖突時可以更多地站在企業的角度看待問題，建立主人翁的情感，實現人與企業共同發展。

（四）建立勞資關系信用征信體系

建立勞資關系信用征信體系是防治企業勞資糾紛最為有效的方法之一。目前，勞資關系信用征信體系還沒有完全與企業信用等級掛鉤，經調查，一旦企業真實存在惡意拖欠員工工資，或因不正當行為造成員工健康受損等情況時，相關職能部門就會很快地介入其中，將企業的這些不良信息進行公示，且公布的時間較長，企業也會進入失信黑名單，一旦進入黑名單就會有記錄，這些不良記錄對企業的名譽和市場價值會造成很大的影響。在未來，我國要積極完善勞資關系信用征信體系，將勞資糾紛與企業信用等級銜接，明文規定一旦企業出現大量損害勞動者合法權益的情況，企業信用等級就要下降一個等級，企業信用一旦降低就不可以在銀行進行借貸業務，或減少借貸金額。只有讓企業認識到勞資糾紛對自己有較大的影響，才能讓企業不敢輕易損害勞動者的合法權益，這樣一來，企業勞資糾紛案件一定會大幅度減少。

（五）完善勞資糾紛調節機制

勞資糾紛調節機制是解決企業勞資糾紛的最佳選擇，企業勞資糾紛要建立事前、事中、事后的工作機制。事前工作主要以預防為主，將勞資矛盾消滅于萌芽狀態，事前調節要充分利用工會的力量，對于沒有工會的中小企業要建立勞資糾紛調解委員會，在企業與勞動者之間進行調和，盡量在企業內部解決雙方的矛盾，企業管理人員也要及時引導，學會換位思考，幫助勞動者解決問題，不要讓矛盾進一步擴大。而對于事中調節要發揮司法行政部門以及仲裁機構的作用，司法行政部門以及仲裁機構要抓住勞資雙方的主要矛盾，積極開展調查工作。在過程中尋求合同解決的方法，積極與資方和勞動者進行交流，找到最優解，盡可能減少勞資雙方的損失。此外，勞資糾紛調節機制也要重視事后工作，在維護勞動者合法權益的同時，要進行事件的跟蹤工作，保證企業能夠從根本上解決勞資矛盾，對于損害勞動者權益的硬性規定要及時更改，企業要和勞動者建立和諧的勞資關系，為企業的發展打下堅實的基礎。

四、結束語

企業是加速我國經濟發展和經濟轉型的中堅力量，在全新的經濟形態下，既要降低企業勞資糾紛發生的頻率，又要建立健全應對多樣化勞資矛盾的制度體系。面對當下出現的新形勢經濟形態下的勞動糾紛案件，要認真分析產生問題的原因，通過政府建立科學的法律體系，提高勞動者的法律意識及道德水平，企業提高管理能力，建立勞資關系信用征信體系，完善勞資糾紛調節機制等科學的方式，有針對性地制定解決企業勞資糾紛的防治措施，化解勞資的矛盾，助力我國經濟的持續發展。