新時期下中小企業激勵機制策略

◎許瑩月

（作者單位：四川省地質礦產勘查開發局測繪隊）

如今，經濟全球化格局逐步形成，我國在經濟發展領域取得矚目成就，這利益于良好的經濟形態及大中小企業的協同發展。如此看來，無論是大型企業還是中小型企業，其在市場經濟中的地位均是無法撼動的，而從中小企業的特點來看，由于受制于諸多現實條件的影響，其在市場中往往面臨著更加激烈的競爭。尤其在新時期的市場格局中，中小企業極易陷入艱難的生存危機，加之國際市場所帶來的沖擊，無疑使中小企業的處境雪上加霜，如在市場競爭形態的演變中，由早期的“產品競爭”“技術競爭”，日益發展為“人才競爭”，強調企業需要依賴于核心人才的利用，以及發揮良好手內部激勵機制，挖掘企業員工的巨大創新潛力，幫助企業構建更具競爭力的核心優勢，以應對內外部競爭對手的覬覦，達到可持續健康發展的目的，由此可見，中小企業的激勵機制構建勢在必行。

一、激勵機制的概念界定

在我國的經濟結構中，中小企業占據著極大的比重，伴隨市場經濟的規模發展及形態變化，中小企業所扮演的角色愈發關鍵，它僅是社會崗位的重要供給方，更是經濟可持續發展的重要支撐。在新時期下的中小企業，應當致力于自身優勢的塑造，積極借助有效的激勵機制盤活內部活力，激發企業的可持續發展及創新能力。從微觀角度來說，目前中小企業的致勝關鍵在于人力資源的優化，通過激勵機制引導員工創新精神，以彌補中小企業核心競爭力不足的缺陷，竭力在全新的市場結構中獲得一席之地。關于激勵機制的研究自上世紀九十年代起初現雛形，其作為企業人力資源管理中的關鍵構成，依托激勵機制的科學融入，能夠大幅提升企業的管理效能，利用在管理方面的應用延伸，使得企業能夠迸發出前所未有的創新活力。

另外，從激勵機制的內在特征來看，其屬于對人的內心狀態的一種改善，即利用持續性的激勵來挖掘他人心理動機，使其心理保持一種激奮的狀態，并依據現實中的目標采取相應的行動，整體上呈現出一種復雜的心理變化過程。從管理學的緯度看，企業的激勵機制旨在激發員工的工作動機，幫助其保持良好的工程積極性，并延伸出創造能力的提升要求，最終達到預期的激勵效果。具體而言，激勵機制往往需要包括諸多的基本要素，如激勵的主體、激勵的對象、激勵的目標、激勵的手段及激勵的環境等方面。依據西方關于激勵理論的研究成果，可以將激勵的過程解構為一種循環的模式，如圖1 所示。

圖1 激勵機制的模式解構

根據上圖分析可知，激勵機制的效果往往源自于人的內在需求，依據心理學相關研究成果，當人類在生活中產生某種需要時，其行為會受到大腦的刺激及支配作用，借助相關的內在指令而產生相應的行為，最終達到滿足需求的目的，從根本上消除心理上的緊張狀態，同時還會根據實際情況衍生出新的需求，再在新的刺激下周而復始，而這也是激勵機制的核心所在。

二、激勵機制的具體分類

1.目標激勵。

所謂目標激勵即借助相應的目標設置，引導員工的主觀動機及目標行為，使其能夠在其崗位上發揮出更大的作用。目標激勵的價值在于利用激勵行為，使員工能夠在采取行動后獲得良好的預期效果，滿足其內在的心理需要，并對未來的發展產生積極的調節作用，讓目標成為一種行為的根本誘因，以展現出其有效的誘發、導向及激勵功能。在新時期的中小企業管理中，可以嘗試利用目標激勵的方式，激發員工的內在動機，使之保持與組織目標的一致性，在實際的工作中發揮出主動性、積極性和創造性，完成對企業員工的整體激勵。

2.尊重激勵。

隨著社會認知的快速發展，尊重已經成為企業管理中的重要部分，其在諸多的領域皆有顯著的體現。根據馬斯諾需求層次理論的闡述，尊重屬于人的第四層需要，尤其是在新時代背景下，員工對生活和工作中的尊重尤為關切，其內心希望自己的勞動及能力得到充分認可。從尊重的結構來看，通常由內部尊重及外部尊重所構成，內部尊重更多的是體現于不同環境中的信心，以幫助自身適應不同的工作環境。外部尊重則是期望獲得相應的地位及威信，得到他人的認可和賞識，從而體現出其在工作中的價值。那么，從管理學的角度來看，尊重激勵往往要求在管理中遵循平等原則，公正公平地對待企業員工，滿足各方的利益及需求，重塑員工在企業中的地位和形象，使信任、尊重及支持最大化，實現企業團隊精神的凝聚。

3.參與激勵。

中小企業屬于一個相對完整的整體結構，在現代企業的管理模式中，更加強調集體性和統一性，而員工作為企業構成的重要部分，其同樣具備了參與管理的愿望和需求，以幫助實現自身的價值。因此，參與激勵作為一種有效的激勵手段，應當利用好員工參與性特征，以這種方式調動員工的參與積極性，給予員工恰當的管理機會，使其在認知和能力上得到展現，挖掘其內在的工作潛質和能力優勢，逐步與企業完成精神層面的對接，增強員工的歸屬感、認同感，從心理上滿足員工自我實現的需要。

4.工作激勵。

工作是企業賦予員工的基本崗位形式，而員工的價值也將從工作中得以體現，因此在實際的激勵管理中，應當為其提供良好的工作氛圍，使員工能夠產生對企業的認同感，并利用工作中的各類細節管理和激勵，能夠幫助員工完成自我實現。另外，管理者應當對工作任務加以設計，保持工作內容的豐富與具體，并從中設置具有一定挑戰性的內容，避免員工產生平庸懈怠的情緒，讓員工在這種創造性的工作環境中，不斷完成自我的提升，為工作積極性的激發奠定基礎。

5.機會激勵。

企業員工的工作應當是一個發展上升的過程，這是企業能夠激發員工潛力的關鍵所在，面對全新的時代特點和競爭格局，人才的挖掘無疑是企業的生存的核心。伴隨經濟社會的持續發展，知識所創造的價值是任何事物都無法比擬的，但知識優勢的發揮離不開豐富的機會，在此期間企業應當尊重知識，為員工提供豐富的機會和平臺，保持員工的自我革新意識，同時加強相應的培育與晉升機會，以幫助其獲得更大的展現機會，在拓展員工視野和激發能動性的同時，也利用知識的力量讓企業獲利。

三、新時期下激勵機制對中小企業的影響

1.企業市場壽命層面的影響。

目前，依據《中國民營企業發展報告》研究數據顯示，我國的中小企業呈現出快速更迭的狀態，其平均壽命僅2.9年，另有美國《財富》雜志研究認為，美國范圍內的中小企業其平均壽命不到7年，且這一比例高達62%。那么，為何中小企業會出現“短命”的問題，值得廣泛的思考與研究。根據現階段的市場經濟格局來看，一方面由于市場的自由化程度日益提升，而這也引發了激烈的市場競爭，企業為爭奪有限的市場空間，會不斷利用自身的核心優勢打壓同行企業。另一方面，中小企業自身的規模、管理、資金及市場地位等先天缺陷，使其要想在市場中站穩腳根無疑更加艱難。反觀以往眾多的成功企業案例，其中往往具有諸多的可借鑒性，雖然其發展背景及環境有所差異，但仍然具有諸多的可借鑒性，其中最為關鍵的往往是企業上下普遍認同的目標，既在企業發展的全過程中保持著對員工的激勵，體現著發展目標的一致性。由此可見，科學的激勵機制將成為中小企業發展的強大動力，有助于實現員工精誠團結意識，增強企業的競爭能力、抗風險能力。

2.激勵機制功能層面的影響。

二十一世紀最核心的競爭是人才的競爭，這已經是經濟社會發展的不爭事實，中小企業應當正視自身的弱點，將人才作為企業發展的源頭活水。尤其是應注重激勵機制的利用，在借此來吸引人才、留住人才和挖掘人才潛力，幫助其在企業中發揮自身價值，依靠人才的智慧與能力不斷創造出更大競爭優勢。同時，激勵機制的功能還體現在心理領域，即在激勵機制的影響之下，可以為員工消除各種消極情緒及后顧之憂，由以往的被動激勵變成主動激勵，全方位調動員工的積極性、創造性，實現勞動效率的全面提升，為企業創造出更大價值。同時，在良好的激勵機制應用中，還能夠不斷增強員工的自信，保持良好的團隊意識，實現企業凝聚力、戰斗力和向心力的躍升，始終與企業戰略目標保持同向同行，整體各層級的優勢資源，使中小企業在競爭中能夠立于不敗之地。

3.員工及企業需求層面的影響。

基于企業員工的需求及動機來看，需求屬于行為的根源，動機則屬于從事活動的前提條件。根據心理學角度分析，人的需要處于動態循環的過程，在滿足其中某種心理需要時，可以解除相應的緊張狀態，但同時也會逐步產生新的行為和動機，從這一過程中則反映出員工的心理活動的變化需求，優勢在于可以幫助企業掌握這一過程，通常正確對待員工的具體需要，以將其轉化為企業激勵機制的致勝法寶。由此可見，根據員工及企業需求角度看，中小企業應當結合自身的特點及需求，不斷將內在動機與激勵機制相結合，竭力發揮出人力資源管理的優勢，運用更加科學完善的激勵機制，幫助企業員工創造性地開展各項工作，同時也將為企業的可持續發展提供支撐作用。

四、新時期下中小企業激勵機制實踐策略

1.豐富激勵方式，關注人文關懷。

在以往的中小企業激勵機制中，通常會傾向于實施物質激勵，激勵方式往往比較局限和單一，因此激勵機制的效果始終難以展現。為此，在新時期下的激勵機制，應當從企業長遠發展的角度出發，在繼續發揮好物質激勵的同時，也應當關注于新時期的員工需求，致力于精神激勵領域的深耕，將人文關懷納入激勵機制的實踐范疇，具體可以開展如下變革：首先，規劃職業發展前景。從中小企業的實際特點來看，由于企業自身規模及實力的限制，導致其管理崗位往往極為有限，因此需要在激勵機制上另辟蹊徑，在實力允許的范圍內為員工規劃好上升通道，讓員工在工作中有所追求和期待，避免員工在企業中產生前途無望的錯覺。其次，注重人文關懷融入。良好的企業文化及人文關懷，可以體現在諸多的細節之中，不僅不需要企業投入多少資金，反而能夠獲得良好的反饋，如企業針對春節回家難的問題，可以安排專車或者專用通道，讓員工能夠與家人團聚，打造出企業的特色文化和暖心工程，讓企業不僅留住了人，更留住了心。最后，發揮榜樣激勵作用。利用企業內部和員工身邊的典型，激勵員工熱愛工作和發揮潛力，為企業及個人創造美好的未來，起到事半功倍的效果，調動員工的積極性、主動性和創造性。

2.優化激勵流程，提升激勵效能。

中小企業作為經濟建設的主體單元，在激勵機制的實踐中應當遵循科學的流程和方法，選擇與企業最為匹配的方式加以運用，以發揮出良好的激勵效能，滿足企業及員工的具體需求。通常而言，應當按照五個步驟進行落實：第一，企業應當向員工進行宣傳激勵，明確激勵機制的目的、意義及方法，引導員工在思想認識上有所提升，保證員工能夠積極接受并參與其中；第二，完善激勵機制的初步方案，通過意見征求和各級審核，逐步應用于實踐之中，服務于企業戰略發展要求，在具體的激勵方案中，應當體現出方案的針對性、實用性和系統性，將各類指標納入考核與評估范疇，切實針對于不同的崗位提供相應的激勵效果，以提升激勵機制的滲透價值；第三，將完善后的激勵方案成文下發，再通過前期的試運行及員工反饋，逐步完善和落實到日常的實踐管理之中，同時可以設置相應的監督管理小組，讓員工能夠從管理者的身份進行分析，不斷參與討論與溝通完善，達到與中小企業最佳的契合；第四，加強配套激勵政策的落地，將激勵機制與政策相互補充和融合，以達到最佳的實踐應用效果；第五，在實施過程中不斷總結經驗和教訓，建立與之相應的管理檔案，為激勵機制的持續推進提供必要的參考，具體激勵機制實施步驟如上圖2 所示。

圖2 中小企業激勵機制實施步驟

3.增強參與意識，構建長效機制。

結合中小企業實際的管理特點，應當重視員工的參與地位，特別是在新時期企業管理結構由立體化向扁平化轉型過程中，更需要充分調動員工的參與積極性，依托其工作潛力不斷優化激勵效果。一方面，企業應當為員工提供充足的溝通渠道，不僅能夠增強員工對激勵機制的認同感，同時也能夠增強員工的歸屬感，愿意在企業中逐步實現自我需要，因此良好的溝通渠道可以及時收集管理信息，了解員工的內在需求和情感變化，從而制定出更加完善的激勵方案，為企業管理者的決策提供現實依據。一般而言，源自于企業內部及外部的環境變化，均會對員工激勵產生諸多影響，因此需要在實踐中有所前瞻，不斷規避各類不利因素的影響，始終激勵方案始終能夠有效開展。另一方面，中小企業在實施激勵機制時，不能僅關注于眼前的短期激勵，而是需要從戰略的角度適用長效激勵，其中價值分享激勵屬于深層次的激勵方式，旨在將企業利益與個體利益納入范圍，關注于企業及員工的整體發展，利用各方之間的需求和利益平衡，達到最佳的融合效果。比如，企業可以依托有效的股權分配，將其轉化為若干虛擬股份，制定與之相應的契約條件，真正將企業的命運與員工的價值完成綁定，如此一來勢必會給員工帶來深刻的激勵，使之能夠以企業發展作為自身發展，有利于促進中小企業可持續發展。

五、結語

綜上所述，中小企業是市場經濟中的關鍵主體，面對新時期的市場發展與變革，理應加強對自身發展的審視，制定出更加長遠的戰略規劃。在此期間，中小企業必須要認清激勵機制的內在價值，將激勵機制與企業戰略有機融合，竭力挖掘員工在企業中的價值和潛力，發揮人才的智慧優勢和能力優勢，不斷強化自身的核心競爭力。同時，從企業的角度來看，則應當以激勵機制的優化與應用為核心，為員工創造出人性化的管理氛圍，全面激發企業員工的動機與情感，增強激勵機制實踐的長效性，真正服務于中小企業的可持續發展，由此實現激勵機制的多樣化和長效性，為我國中小企業的可持續發展提供借鑒。