加強國企人才隊伍建設強化國家戰略科技力量

李雅瓊、馬雪梅、胡良元 /中國航天系統科學與工程研究院

黨的十九屆五中全會提出，把科技自立自強作為國家發展的戰略支撐，完善國家創新體系，強化國家戰略科技力量。習近平總書記多次強調要高度重視戰略科技人才的培養，并對戰略科學家的培養予以指導。國有企業是國家戰略科技力量的核心力量，國家戰略科技力量離不開國有企業的支撐，人才是國家戰略科技力量的重要支撐。因此，“十四五”時期國有企業要加強人才隊伍的建設，強化國家戰略科技力量。

一、加強人才隊伍建設是國企成為科技領軍企業的關鍵

習近平總書記在2021年召開的兩院院士大會上強調，科技領軍企業是國家戰略科技力量的重要組成部分，要自覺履行高水平科技自立自強的使命擔當。國有企業大多處于關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域，是國民經濟的主導力量和社會經濟的重要支柱，是引領國家經濟發展的關鍵要素，是建設創新型國家的主力軍，肩負著推進科技自立自強、振興實體經濟和履行國家政治使命的多重角色與使命，也是黨和國家事業發展的重要政治基礎、物質基礎和系統支撐。因此，國有企業應充分發揮在培育科技領軍企業中的優勢作用和使命擔當，瞄準事關國家科技安全和經濟安全的關鍵必爭領域培育一批科技領軍企業，加快突破“卡脖子”問題的同時贏得在未來世界科技競爭中的主動權，塑造更多先發優勢。

然而，新時期國有企業的發展不僅要應對嚴峻的國內外市場競爭，還要受到復雜的內部因素的約束。一方面，民營企業、跨國企業在市場經濟和科學技術的快速發展之中日益壯大，占有大量市場，導致國有企業的發展受到制約；另一方面，企業內部由于職工基數大、產業結構復雜、內部運行機制保守等制約了企業的發展和效益的提高。

在當前國有企業轉型發展的關鍵時期，人才是企業搶占市場先機、推動產業升級、促進產品優化的關鍵，也是支撐國家戰略科技力量的關鍵。國有企業進行人才隊伍建設，能夠有效地增強企業的創新能力和核心競爭力，使其成為國家戰略科技力量的“引擎”。一方面，企業通過人才隊伍建設，吸收具有專業能力和發展潛力的技術人才，培養創新意識強、有長遠眼光的優秀人才，將具有專門技術和特長的科技人才放在合適的崗位，充分發現人才、吸收人才、培養人才、利用人才，激發人才創新能力，為企業發展提供強有力的人才后備軍。另一方面，通過人才隊伍建設，員工能夠在適合自己的崗位充分地發揮個人的才能，為企業帶來效益的同時能夠獲得晉升的機會，提升個人的成就感。企業的激勵機制，讓員工能夠主動提升和改變自己，實現員工個人與企業的共同成長。

二、國企人才隊伍建設存在的問題

當前，我國進入了全面建設社會主義現代化國家，正向第二個百年奮斗目標進軍的新征程奮斗。此刻比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期更加需要人才。然而，國有企業人才隊伍無法滿足新時期人才工作的新要求，難以支撐國企成為國家戰略科技力量。

1.對國企人才隊伍建設的認識不足

隨著市場經濟的不斷深化，國有企業學習并吸收國際先進企業的的管理機制和發展經驗，經過大膽革新，已經探索出適合自身發展的生產經營機制。與生產經營機制的優化比較，國有企業在人才的管理變革方面還略顯落后。部分國有企業的人才隊伍建設在一定程度上受到傳統的計劃經濟體制的影響，思想觀念和市場經濟的發展與變革之間存在滯后性。同時，企業在發展的過程中，將完成全年的生產任務放在首位，沒有給予人才隊伍建設充足的重視，在人才隊伍建設方面投入的人力和資金較少，限制了人才的用武之地，抑制了人才發揮優勢的活力。

2.國企人才結構設計有待進一步優化

企業的人才結構反映了企業是否能夠科學地配置人才和工作崗位。目前，人才結構設計的短板依舊是阻礙國有企業成為國家戰略科技力量的因素之一。企業內部論資排輩、按序升遷的情況依舊存在，如根據入職時間長短確定資歷、分配崗位，導致青年員工的熱情和積極性無法得到充分發揮。不僅對員工自身的職業發展產生消極影響，還會阻礙企業的未來發展。

除此之外，傳統的體制機制使得國有企業管理沒有足夠的自主性，難以對人才結構進行合理設計。企業內部從事基礎性工作的員工較多，從事高層次工作的員工較少；單一素質員工較多，綜合性組織人員較少；技術型人才較多，管理型人才較少。

3.國企人才管理還未適應發展的要求

經過多年的努力，雖然國有企業管理的人才隊伍管理水平大幅度提升，但是現行的人才管理制度沒有真正為人才松綁，無法滿足發展的要求。人才評價體系、激勵機制、績效考核機制還需進一步完善。

已出臺深化科研績效評價改革的系列文件，但長期形成的評價指標單一的情況仍有待改善，尤其是對與國有企業相關的應用性強的工程科技領域，以論文為主導、以獲獎為導向的評價方式不利于鼓勵應用創新；人才評價在某種程度上存在急功近利的現象，導致科研人員無法靜心進行投入大、耗時長、見效慢的研究。

國有企業將重點放在集體利益上，忽略了員工對于個人利益的需求，部分企業由于歷史原因，提供的薪酬待遇與同一行業其他性質的企業存在一定差距，員工在工作上的努力和業績上的提升難以反映到員工個人的薪資上，員工積極性和歸屬感低，從而對企業的發展產生不利影響。

國有企業主要以業績考核為主，以解決企業經營發展中的問題為目標。考核機制主要以完成上級的任務和要求為主，導致考核管理工作傾向于形式化和片面化；缺少對員工的能力、態度、工作習慣等全方位的考核；采用通用、寬泛的考核標準，在不同崗位、不同部門之間采用統一的考核標準，忽略了不同崗位和部門之間的差異性，影響了考核管理工作的質量。

4.寬容失敗的人才創新氛圍尚未形成

我國以往的科研激勵機制大多以鼓勵成功為手段，當科研人員做出一定的成績時，通過對科研人員和科研活動進行獎勵，推動科研活動和創新發展，進而提升科研人員的創新能力。這樣雖然在前期獲得較為明顯的效果，但會導致科研人員急于求成、急功近利，盲目地追求國外熱點，片面地追求發表核心期刊論文，害怕失敗、畏懼出錯，科研人員的學術能力得不到提升，一定程度上會促成學術造假、學術不端等行為的產生，不利于形成自主創新能力。

三、全方位謀劃國企人才隊伍建設

國有企業應從選人、育人、用人、留人4個方面全方位加強人才隊伍建設，為國有企業成為國家戰略科技力量做支撐。

1.優化招聘流程，為戰略科技力量引進人才

國有企業在招聘時，首先要拋棄陳舊的理念，放棄唯學歷論和“任人唯親”的想法，將“以人為本”的理念貫徹到招聘工作的全過程，不斷地加強對招聘工作的重視，加強招聘人員的培訓，提升專業素養，同時在招聘工作的規劃、標準、評估3個方面采取措施。

一是做好人才招聘的規劃工作。企業應在人力資源部門的主導下做好人才招聘的頂層設計，充分調用各部門的力量，明確招聘需求，規范招聘流程，同時要給予人力資源部門一定的主動權，避免招聘工作的僵化和形式化。二是使用科學的招聘標準。人力資源部門在招聘時要關注企業的發展動態，與企業的發展目標相適應。在招聘之前，人力資源部門與其他部門合作，加強多各個部門直接的交流溝通，對崗位的需求有清晰的認識，并將需求進行量化。在招聘過程中要補齊職工缺口，還要關注應聘人員能力、態度、發展潛力等綜合素質。三是強化對招聘工作效果的評估。招聘工作需要全過程管理，在招聘的前期做好基礎工作，在招聘的過程中做好流程工作，在招聘的后期對招聘效果進行評估，從評估中得到經驗方法指導后續招聘工作。

2.健全培訓體系，為戰略科技力量培養人才

一方面，國有企業要制定與其發展路線相適應的培養規劃，提升已有的人才資源優勢；另一方面，幫助職工制定職業發展規劃，使職工的自我發展與企業的發展相匹配，有利于職工將自我發展目標和企業發展目標結合起來，在工作中更快地找到定位，實現自我價值。

精準把握培訓目的，邀請適當的行業專家，對培訓的職工進行持續的考察，除此之外應探索和使用互動性更強的培訓方式，讓員工主動積極地參與到培訓中，使培訓融入到員工的實際工作中，提升培訓的效果。

核心人才掌握著關鍵核心業務、位于關鍵核心崗位、控制著關鍵核心資源，擁有“不能替代”的專長，對企業業績的提升和長遠的發展能夠產生較大影響。穩定核心人才，加強核心人才的培養，是企業常青的關鍵。

3.強化用人機制，為戰略科技力量成就人才

轉變用人理念，摒棄論資排輩和按序升遷的做法，避免在職場中過于關注人際關系的情況。通過優化人才評價，綜合的考量員工的能力，提高用人效率，達到“人盡其才”的效果。

一是優化人才評價標準。將人才的道德品質放在評價的首位，強化對員工政治紀律、行為操守、職業道德等方面的評價，重點關注員工能力和崗位的匹配程度，根據人才的類別制定科學的分類標準。對研發型人才的評價，傾向于科研成果的數量、質量、成果轉化率等方面；對于應用型人才的評價，把突破關鍵技術攻關、解決技術難題等作為重要的評價標準等。

二是完善企業內部人才流動機制。破除企業內部人才流動的壁壘，員工可以結合自己的優勢和企業內部崗位的需求，提請換崗的意愿，企業從中發現人才、提拔人才。同時，針對當前人力資源管理的現狀進行定期盤點，明確員工的整體狀況、優勢和亟待提高的方面，企業通過人才盤點，掌握當前人力資源的整體情況，更好地優化和配置人才。

三是拓寬員工成長通道。人才評價要服務于人才的發展，企業應積極地為員工提供晉升的渠道和鍛煉能力的機會，從員工的需要出發，制定個性化的員工職業晉升規劃，與人才培養和人才激勵相配合，促進培養出滿足崗位要求、符合企業發展的高素質人才。

4.營造創新氛圍，為戰略科技力量聚集人才

一是加強企業文化建設。國有企業要始終堅持“以人為本”的觀念，加強企業文化建設，增強員工凝聚力和集體榮譽感，提高員工的積極性和創造性。除此之外，持續加強國有企業黨的建設，發揮國有企業的政治核心作用，保證黨和國家方針政策、重大部署在國有企業貫徹執行。

二是完善激勵機制。優化薪酬分配，在能力范圍之內提高員工的薪資水平，吸收外部市場的經驗，嘗試使用員工持股、年薪制、股權激勵等手段，建立以能力為標準的分配制度。充分發揮國有企業的優勢，加大人文關懷，積極開展業余文化活動，開辦職工之間的比賽，建立完善健身器材、運動館等設施，促進人才身體和心理的共同健康成長。

三是強調寬容失敗的氛圍。寬容失敗和獎勵創新同樣重要，國有企業要增強容錯機制，包容員工的錯誤，給員工犯錯、改錯的機會，減輕員工的心理壓力，讓員工能夠保持工作的干勁，大膽地發表自己的想法，更能激發員工的創造力，促進企業的創新。

四使建立健全考核體系。首先要不斷的提高對考核管理工作的重視。一方面，國有企業在建立考核體系時，從內部加強與各個部門之間合作，充分發揮每一個部門的優勢，同時也要立足外部，對企業自身的發展狀況進行全面的分析，借鑒其他企業成功、高效的考核方式，并進行本土化。另一方面，考核標準要有針對性，對不同部門和不同員工制定不同的標準，加強標準的量化工作，對于員工的考核，應關注除業績標準之外的其他標準的重視。另外，根據員工的表現制定獎懲制度，將考核體系與獎懲制度結合起來，形成企業內部的良性循環。

國有企業要緊緊圍繞強化國家戰略科技力量建設，通過深化改革，進一步強化創新主體地位，努力打造科技攻關重地、原創技術策源地、科技人才高地、科技創新“特區”，以激發人才創新活力為目標，通過優化招聘流程、強化用人機制、健全培訓體系、營造創新氛圍為國家建設人才高地，為國家戰略科技力量匯聚人才。