基于知識轉移與文化傳承的航天工程技術人才培養(yǎng)模式

孫菽藝、李明、韓宇、曹潔、馬麗 /中國空間技術研究院

目前，中國空間技術研究院老一輩航天人的大量隱性知識與崗位經驗尚未固化到制度文件中，轉化為組織智慧。新任職的型號“兩總”或核心骨干人才的能力素質還存在“某個專業(yè)比較強而系統(tǒng)能力較弱，對本型號某些分系統(tǒng)情況不夠了解，型號與型號之間存在壁壘缺乏交流”的問題，給研究院發(fā)展埋下隱患。研究院通過開展知識轉移與文化傳承的人才培養(yǎng)工作，進一步填補知識斷層，將個人智慧凝結固化為組織智慧，以實現(xiàn)組織智慧迭代增長，強化航天工程技術人才培養(yǎng)模式。

一、內涵和主要做法

研究院以“隱性知識文化顯性化、顯性知識文化系統(tǒng)化、系統(tǒng)知識文化傳承化”為主線，在實踐中探索、在繼承中創(chuàng)新，構建了航天工程技術人才培養(yǎng)模式，從頂層策劃基于知識轉移與文化傳承的航天工程技術人才培養(yǎng)模式的實施路徑、理論模型和具體措施。

1.“四步走”總體思路與“三通道”實施路徑

研究院將知識轉移與文化傳承納入人才隊伍建設總體規(guī)劃，以航天強國和世界一流宇航企業(yè)建設為牽引，以航天型號研制發(fā)射任務圓滿完成和改革發(fā)展各項工作穩(wěn)步推進為目標，以完善人才培養(yǎng)體系為導向，以知識轉移與文化傳承為路徑，出臺了《關于做好研究院“知識轉移與文化傳承”工作的指導意見》，確定了頂層謀劃、分類實施、傳承共享、迭代完善的“四步走”總體思路，明確了知識、技能、態(tài)度的“三通道”實施路徑（見圖1），并從崗位職責、聘期協(xié)議、崗位晉升、職稱評聘等相關維度作出具體規(guī)定，以確保“四步走”總體思路和“三通道”實施路徑的落實。

圖1 “四步走”總體思路與“三通道”實施路徑

在頂層策劃階段，結合指導意見制定知識轉移與文化傳承專項工作方案。在分類實施階段，選取技術、技能、研發(fā)等關鍵崗位，明確崗位職責和發(fā)展通道，梳理提煉關鍵崗位知識文化地圖，制定課程規(guī)劃并萃取形成相關專業(yè)課程教材，組建專家講師隊伍，實現(xiàn)隱形知識文化顯性化，顯性知識文化系統(tǒng)化。在傳承共享階段，基于關鍵崗位知識文化地圖，以專業(yè)課程教材和專家講師隊伍為依托，實施精準化培訓，組織形式多樣的學習交流活動，將顯性化、系統(tǒng)化的知識文化進行傳承、共享。在迭代完善階段，注重將知識轉移和文化傳承與人才培養(yǎng)使用相結合，將“隱形知識文化顯性化、顯性知識文化系統(tǒng)化、系統(tǒng)知識文化傳承化”過程中的貢獻度和經驗度與職工崗位晉升和職稱評聘等掛鉤，以確保該人才培養(yǎng)模式從制度層面上落實落地。

在實施過程中，知識轉移與文化傳承工作由各具特點的“知識通道、技能通道、態(tài)度通道”為人才賦能，實現(xiàn)打造知識結構優(yōu)化、技術技能精湛、事業(yè)歸屬感高的航天工程技術人才隊伍的目標。其中，“知識通道”聚焦優(yōu)化員工知識結構的目標，以關鍵崗位學習地圖中的知識要素為導引，通過多種形式的線上學習和集中培訓為員工賦能；“技能通道”聚焦錘煉員工的專業(yè)技術技能，以關鍵崗位學習地圖中的技能要素為導引，通過實操演練、技能比武等方式為員工賦能；“態(tài)度通道”聚焦員工事業(yè)歸屬感的提升，以關鍵崗位學習地圖中的態(tài)度要素為導引，通過航天精神專題教育和航天特色的文化實踐活動等為員工賦能。“三通道”實施路徑是經典學習理論的普遍性與航天人才能力素質要求特殊性相融合的產物，具有理論的外在創(chuàng)新性和實踐的內在必然性，為研究院航天工程人才的培養(yǎng)奠定了堅實的理論和實踐基礎。

2.系統(tǒng)構建內源化知識轉移與文化傳承模型

為進一步提升知識轉移與文化傳承工作的科學性，在野中郁次郎SECI知識轉移模型的基礎上，研究院總結提煉了內源化知識轉移與文化傳承模型，如圖2所示。在個體知識文化萃取為組織智慧的過程中，組織發(fā)揮著重要的主導作用，統(tǒng)籌個體之間的知識文化差異，形成統(tǒng)一標準和規(guī)范，便于后續(xù)使用；個體發(fā)揮著積極的配合作用，在提煉總結個人知識文化過程中，重點考慮減少知識文化的損耗，實現(xiàn)組織經驗萃取效能最大化。在傳承組織知識經驗文化的過程中，通過各類學習項目、宣講平臺、實操演練，將知識文化傳遞至不同的個體。近年來，研究院組織一批具有豐富工程經驗的空間技術專家，先后出版、發(fā)行了近百本專用教材，形成以《空間技術與科學研究叢書》《航天器系統(tǒng)工程》《航天器“兩總”工作指南》等為代表的空間技術核心知識資源，并在這一系列核心知識資源基礎上孵化出一大批品牌培訓項目，如空間技術與科學研究大講堂，型號“兩總”上講臺、型號“兩總”論壇等，實現(xiàn)了“隱性知識文化顯性化、顯性知識文化系統(tǒng)化、系統(tǒng)知識文化傳承化”。“十三五”時期，研究院共累計培訓航天工程技術人才近35萬人次，為人才培養(yǎng)、基業(yè)長青打下堅實基礎。

圖2 內源化知識轉移與文化傳承模型

經過研究實踐，研究院形成了“輕量級”與“重量級”2套專家經驗萃取與案例開發(fā)方法。“輕量級”方法主要開發(fā)內部短期培訓教材，時間不超過1周，以PPT課件、教師學員手冊為主；“重量級”方法主要開發(fā)公開出版、內部使用的圖書類教材，一般內容較多，時間多超過1周。

“輕量級”專家經驗萃取與案例開發(fā)方法又稱作“七步法”，包括明確問題、需求分析、確定目標、形成框架、量化成果、優(yōu)選案例、強化應用。其中，明確問題是通過分析需求來源、確定目標對象、理清問題現(xiàn)狀以及期望等要素，確定問題總體情況；需求分析是進一步明確問題是否可以通過知識轉移與文化傳承解決，內部經驗是否有其萃取的價值，或選擇直接引進外部成熟產品；確定目標是通過對問題的收集、篩選和描述，確定解決問題的目標；形成框架是通過流程設計、關系設計，搭建清晰嚴謹?shù)倪壿嫿Y構，幫助員工個體快速構建知識體系；量化成果是確保經驗萃取的目標能夠可衡量，將知識內容進行量化；優(yōu)選案例是在萃取經驗的過程中，注重選用符合研究院實際情況的案例；強化應用是在萃取經驗的尾端以實際應用檢查萃取經驗的成效，在應用中不斷提高質量。研究院開發(fā)的針對“重量級”專家經驗萃取與案例開發(fā)方法，是在“七步法”基礎上，增加了“專家評審驗收”環(huán)節(jié)，主要因為萃取的內容較多，需要有其他專家或專家組對萃取的經驗進行整體評審和驗收，確保質量。研究院先后成功萃取了以《航天器型號項目風險管理》《計量知識》《航天器工藝管理》《時間管理》為代表的一大批航天特色成果并在院內得到廣泛推廣運用，部分還在軍工系統(tǒng)內推廣授課，得到了較好的反響和認可。

在將知識文化傳承至不同個體的過程中，研究院通過學習設計方法，確保知識轉移與文化傳承發(fā)揮實效。結合“三通道”實施路徑，研究院將知識文化傳承過程分為知識類、技能類和態(tài)度類3種形態(tài)。針對知識類，重點使用在線學習和集中培訓的學習設計方法，系統(tǒng)構建知識體系，學習后結合考試與認證，提升知識的獲取量；針對技能類的學習設計方法，重點結合實操演練、技能比武，將技能通過多次反復的訓練和集中高強度的比賽，達到良好掌握的目的；針對態(tài)度類的學習設計方法，注重傳統(tǒng)組織說教的“有痕教育”和個人體驗的“無痕教育”相結合，通過航天精神專題教育和航天特色的文化實踐活動，提升員工對航天事業(yè)的歸屬感和認同感，強化學習效果。

3.構建基于引導式學習培訓的關鍵崗位知識文化地圖

知識文化地圖是一種知識文化導航系統(tǒng)，既包括顯性的知識文化，也包括隱性的知識文化，是組織知識文化具有職業(yè)發(fā)展導航性質的視覺化呈現(xiàn)。基于引導式學習培訓的關鍵崗位知識文化地圖，在引導式學習培訓方法基礎上構建知識文化地圖的理論方法，具有敏捷、高效、科學等特點。其主要流程是：一是通過團隊列名法梳理關鍵崗位的核心職責任務，理清任務場景并對任務進行準確定義；二是系統(tǒng)分析核心任務，確定任務勝任標準，提取關鍵的知識、能力和態(tài)度要素，制定核心素質詞典；三是分層設計課程體系并形成學習策劃方案，組織實施系統(tǒng)學習培訓。研究院以主管設計師為試點，通過組建項目小組、召開團隊列名專題研討會等形式，確定主管設計師的崗位學習要求和培訓內容，在后續(xù)的學習培訓過程中，主管設計師的相關培訓課程滿意度由原來的83.2%提高至95.7%。基于引導式學習培訓的關鍵崗位知識文化地圖，有效地解決了“為何學、學什么、怎么學”的問題，使員工成長有方向、學習有動力，顯著提升了人才培養(yǎng)的效能。

4.搭建一線崗位知識轉移與文化傳承專業(yè)課程體系

研究院聚焦崗位經驗難以有效傳承的實際情況，結合研究室、班組兩級學習要求不同的特點，建立了一線崗位知識轉移與文化傳承專業(yè)課程體系。該課程體系在提煉崗位人員基本能力要求矩陣的基礎上，以提升員工勝任崗位和發(fā)展的能力為目標，建立起一套適用于崗位的“點面結合，以面為基，以點突破，全面提升”的專業(yè)課程體系，持續(xù)推動一線崗位員工能力提升，取得了較好的人才培養(yǎng)效果。建立該課程體系主要流程是梳理與能力要求相符合的培訓需求，制定完善的專業(yè)課程計劃，組織實施培訓并考核總結。

在研究室實踐應用過程中，研究室的專業(yè)課程體系針對以助理工程師為主的年輕技術人員，重點開設以崗位必需專業(yè)技能、崗位應知應會、崗位必需操作軟件學習等為主的基礎培訓課程；針對以工程師為主的技術骨干，在完成初級培訓基礎上重點開設以拓寬視野、豐富知識，以及提高專業(yè)技能為主的培訓課程；針對以副主任工程師以上（含）為主的工藝技術專家，在完成前述2個階段培訓的基礎上重點開設改善思維模式的課程。

在班組實踐應用過程中，對四大類班組需要設定的培訓項目及培訓層次進行模塊化設定，如圖3所示，形成初步的班組培訓課程體系架構。課程培訓體系架構中應知應會層的課程內容，主要針對具體工作任務、工作對象和工作事項，從解決實際問題和具體問題出發(fā)，是員工適應崗位的必備知識和技能，解決授之以“魚”的問題。能力強化層的課程內容包括潛能挖掘、思維培訓等，主要針對如何實現(xiàn)可持續(xù)的創(chuàng)新、可持續(xù)的變革、可持續(xù)的良性發(fā)展，解決的是授之以“漁”的問題。

圖3 班組課程體系

圖3 專家講師管理體系

5.建立專家講師管理體系

研究院專家講師體系區(qū)別于一般單位的內訓師體系。專家講師體系主體是專家，由專家梳理自身知識并親自傳播；專家在梳理自身知識過程中自我意識較強，研究院通過“七步法”和專家評審驗收的方式方法，將影響知識轉移與文化傳承的因素減少。研究院專家講師體系建設的總原則包括：注重以人為本，尊重專家講師在學習培訓活動中的主體地位，保障專家講師的工作時間，發(fā)揮專家講師在學習培訓活動中的主觀能動性；注重專家講師自身素質的提高，通過參與跨界學習、實施專家講師能力培養(yǎng)工程、規(guī)劃專家講師特色成長路徑等方式，實現(xiàn)專家講師自身素質和能力水平的同步提升；注重綜合協(xié)調，統(tǒng)籌兼顧各方面的利益關系，通過設定課程開發(fā)積分和授課積分與專家職業(yè)成長掛鉤的方式，實現(xiàn)專家講師業(yè)務發(fā)展與培訓授課互促共進。在專家講師管理體系中，通過選用育留體系化、課程研發(fā)專業(yè)化、講師應用多元化，推動培訓價值化，如圖4所示。

二、實施效果

研究院萃取50余年積淀形成的寶貴知識經驗和精神文化財富，編寫了以《空間技術與科學研究》為代表的中國空間技術和文化核心教材百余本，涵蓋了20大專業(yè)400余個重要知識點，蘊藏著事業(yè)薪火相傳的精神力量源泉，為航天工程技術人才培養(yǎng)和事業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實基礎。其中，《空間技術與科學研究》叢書已納入“國之重器”出版工程，得到廣大航天工程技術人才的一致好評。截至目前，研究院已舉辦23期培訓，培訓3500余人次，培訓滿意度測評率達到96%。

研究院將航天知識轉移與文化傳承相融合，通過以數(shù)字化圖書館、在線學習平臺為代表的信息化手段，以院士工作室、大師工作室、神舟教育培訓中心為代表的實體化手段的探索實踐，深化了知識轉移與文化傳承的融合實踐，有助于知識文化的深度融合、迭代更新和長久增值，實現(xiàn)了確保航天型號圓滿成功的工程經驗和知識有效轉移，航天精神文化和優(yōu)良作風的高效傳承。

航天工程技術人才隊伍培養(yǎng)堅持用核心人才打造核心競爭力，通過精準化關鍵崗位知識文化地圖、一線崗位專業(yè)課程體系等各種創(chuàng)新式培訓方法，研究院的航天工程技術人才快速成長，高端人才進一步集聚、核心骨干進一步增加。5年來，研究院新增兩院院士4人，全國杰出專業(yè)技術人才、國家級專家、全國技術能手、享受國務院政府特殊津貼人員81人，新增型號“兩總”中45歲以下占72%，新增全國技術能手中35歲以下占92%，不論是在人才規(guī)模和人才質量方面都具有較大幅度提升，為航天強國和世界一流宇航企業(yè)建設提供了人才保證。