被看重的“清道夫”？ 職場地位對越軌創新行為的影響

王碧英 劉 凱 舒夏俊

（1 江西師范大學商學院，南昌 330022；2 江西應用科技學院創新創業學院，南昌 330100）

1 引言

在“大眾創業，萬眾創新”背景下，企業雖然秉持創新驅動發展的戰略目標，但在實踐中，受限于有限創新資源和創新行為的風險性， 并非所有企業都鼓勵員工創新（吳興海 等， 2016）。當個體的創新想法被組織或上級否決， 而個體依然認為自己的創新想法具有價值時， 個體很可能選擇非正式方式開展創新活動，甚至不惜違背組織規則或上級命令，這種行為被稱為越軌創新行為 （creative deviance）（Criscuolo et al.， 2014）。調查顯示， 超過80%的企業報告在組織內部曾經出現過越軌創新行為（Augsdorfer， 2012）。學術界相關研究也指出，越軌創新已成為新時代員工從事創新活動的重要方式之一，這種看似“叛逆”實為“忠誠”的創新形式能夠為創新績效的提升掃清障礙， 并且可能為企業創造巨大價值（王弘鈺 等， 2019）。 因此，在全面貫徹萬眾創新的新時代背景下， 研究越軌創新行為的產生機制具有重要的理論意義和實踐意義。

以往研究從創新主體層面探討了個體創造力（楊剛 等， 2019）、 冒險特 質 （Tenzer ＆ Yang，2019）、非自我中心價值觀（王弘鈺 等， 2019）、資質過剩感（王朝暉， 段海霞， 2022）等個體內在因素對越軌創新行為的影響，遺憾的是，現有研究忽視了創新主體在人際互動網絡中所獲得的職場地位的作用。 職場地位（workplace status）指的是組織中其他成員共同對地位授予對象表現出的尊重、 欽佩和自愿服從（Anderson et al.， 2015），這會激勵員工關注組織的發展，進而影響員工的工作態度和行為（申晨等， 2021）。現有研究雖已證實職場地位與創新行為（孫長索， 郭名， 2021） 和越軌行為間的正向關系（Willer， 2009），然而，越軌創新行為并非是越軌行為和創新行為的簡單相加（江依，2018），目前學術界還缺乏職場地位與越軌創新行為之間關系的直接證據。因此，“被組織成員看重”的員工能否成為以及如何成為掃清“創新大道”的“清道夫”，是非常值得關注的研究問題。

基于以上分析， 研究從個體在組織中的職場地位出發， 探究個體因素對員工越軌創新行為的影響機制。基于社會交換理論，職場地位作為一種組織成員共同授予的地位資源， 可以通過增強員工對組織的心理所有權進而引發員工的越軌創新行為， 表現為“你們看重我，我就為組織賣命”。職場地位使個體獲得更多的組織認可、組織資源、工作自主性以及對組織的控制感， 從而使個體產生一種積極的心理狀態， 即對組織的心理所有權 （psychological ownership）（Pierce et al.， 2001）。這不僅能滿足個體的基本需求（Van Dyne ＆ Pierce， 2004），還可以激發個體的責任感， 并引發提升組織績效的強大內驅力（Criscuolo et al.， 2014）和 自 發 行 為（Avey et al.，2009），因而可能正向預測個體的越軌創新行為。 同時， 由于越軌創新行為需要個體付出更多的努力并承擔更大的風險， 可能產生變革性的影響或有害的結果，因此，個體會不會實施越軌創新行為，也會受到情境變量的干擾，如個體的職業機會感知。 基于資源保存理論，職業機會為個體發展提供資源，能進一步增強個體自我提升的動機，從而更可能促使個體產生越軌創新行為。 基于以上分析，研究試圖基于社會交換理論，厘清職場地位是如何通過心理所有權影響越軌創新行為的，并同時引入資源保存理論，探討個體職業機會感知這一情境變量，在職場地位影響越軌創新行為中的促進作用，具體的研究模型見圖1。

圖1 研究模型

2 研究假設

2.1 職場地位與越軌創新

職場地位是組織成員感知個體的工具性價值后， 在自愿的基礎上共同對該個體表現出的尊重和欽佩的程度（Anderson et al.， 2015）。較高的職場地位表明被授予地位個體的能力和社會價值得到了組織中其他成員的一致認可。 根據社會交換理論（Blau， 1964），個體在組織中獲得有價值的認可后，組織責任感會進一步提升， 從而可能將組織利益置于個人利益之上，做出一些有風險但親組織的行為。Lee 等（2020）也發現，員工和組織之間的積極互惠過程會激勵員工更多地關注組織利益， 并且可能引發員工自愿地為組織利益承擔風險而做出一些不當行為，如不道德的親組織行為。 因此，職場地位所帶來的員工與組織間的積極互惠過程同樣有可能使員工關注組織創新目標， 而自愿承擔風險進行越軌創新行為。

另一方面，從越軌創新的內涵來看，越軌創新雖然在目的上合乎組織利益， 但在行為上卻具有不合規特征（江依，2018）。員工通常對上司隱瞞這種行為而無法獲得上司支持， 也無法通過正式渠道向組織獲取所需的創新資源。此時，個體能否有效整合周圍零散資源或將成為個體實施越軌創新的重要突破口。鑒于職場地位的自愿賦予特征，高職場地位的個體往往受到更多組織成員的認可和支持， 從而擁有更多的信息和資源（Bendersky ＆ Pai， 2018），也更容易得到他人的信任和幫助 （Soderberg ＆ Howe，2021）。 因此，即使高職場地位的員工得不到組織的正式支持， 他們依舊能夠調動相當一部分資源進行越軌創新活動。此外，高職場地位個體出現偏差行為后很少受到負面評價 （Bowles ＆ Gelfand， 2010），反而可能因為 “犯錯”而增強其在他人眼中的魅力（鄧傳軍 等， 2017）。 因此，高職場地位個體將感知更低的人際風險，其越軌創新的主觀意愿也更強。基于以上分析，本文提出研究假設H1：職場地位正向影響個體的越軌創新行為。

2.2 職場地位與心理所有權

心理所有權是個體基于占有心理， 認為目標物整體或部分屬于自身的一種認知狀態， 這種心理占有感會讓個體對目標物產生心理依戀， 甚至有可能將其視為擴展自我概念的要素 （Pierce et al.，2001），從而影響個體的態度和行為。 心理所有權的形成來源于與目標物相關的體驗， 包括了對目標物的控制、了解和投入（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。

職場地位為個體帶來的外部人際優勢和內在回饋動機使個體能夠體驗到對組織的控制感， 使成員對組織有更全面深入的了解并且愿意為組織投入更多，從而使個體形成對組織的心理所有權。 首先，高職場地位的個體往往從領導和同事那里獲得更多的工作自主權和組織決策權（Swider et al.， 2011）以及一致的尊重和欽佩（Djurdjevic et al.， 2017）。 因此，高職場地位的個體不僅感知到對工作的控制感，而且在參與組織決策和影響他人的過程中體驗到對組織的控制感。其次，高職場地位的員工往往對組織的發展更為關注（申晨 等， 2021），他們會更加深入地了解組織。 最后， 根據社會交換理論（Blau，1964），個體的能力和價值受到組織其他成員的一致認可，會激發高職場地位個體的回饋意識，也促使他們在組織中投入更多的時間和精力。 依據心理所有權的相關研究， 對組織的投入會使個體將組織視為自我的延伸， 并產生“這是我的組織” 的心理狀態（Wang et al.， 2019）。因此，員工在職場中的地位會激勵個體主動了解組織并為組織的發展付出更多的努力，在這個過程中，他們也將不斷積累“這是我的組織”的認知經驗，從而形成對組織較高的心理所有權。基于以上分析，本研究提出研究假設H2：職場地位正向影響個體對組織的心理所有權。

2.3 心理所有權的中介作用

如前所述，高職場地位的個體對組織有著“這是我的組織”的心理認知，而組織是“我的”認知會使個體對組織產生積極情感， 從而激發個體的責任意識和勇于承擔風險的積極行為（Pierce et al.， 2001）。例如，劉善仕等（2016）和Liu 等（2017）發現，心理所有權所帶來的主人翁意識會鼓舞員工主動實施創新行為等一系列有利于企業的行為。因此，員工對企業的心理所有權會改善其工作態度和行為以及與組織的情感聯系， 并促使員工承擔基于這一所有權的責任。 此外，相關研究指出，心理所有權能夠滿足人們的基本需要，如實現個體積極的自我認同，滿足個體的安全和歸屬需要（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。結合社會交換理論（Blau， 1964），個體需要的滿足將會引發其互惠意識， 從而出于回饋的目的做出利于組織的自發行為， 如愿意為組織的成功承擔風險并花費更多的時間和精力從事越軌創新行為。 基于以上分析，本文提出假設H3：心理所有權在職場地位對越軌創新行為的影響路徑中起中介作用。

2.4 職業機會感知的調節作用

職業機會感知 （perceived career opportunity，PCO） 是指員工對當前組織提供的工作機會與其職業目標和興趣的匹配程度的總體認知 （Kraimer et al.， 2011）。 PCO 高的員工認為組織為自己的個性化成長和發展提供支持， 因而會對組織產生更高的忠 誠 度 和 情 感 承 諾 （Robert ＆ Vandenberghe，2017）。 此外，職業機會被認為是員工獲取重要工作資源的途徑（Lu， Sun， ＆ Du， 2016）。 根據資源保存理論（Hobfoll， 1989），人人都具有為自身成長和發展尋求資源的強烈動機， 個體會盡力保護和維持當前資源不受損失， 同時也會積極開拓和獲取新資源。因此，當PCO 較高時，無論員工處于何種地位水平都會增加對組織的投入， 因為他們希望組織能看到自己的忠誠和貢獻并給予自己這個職業機會，而對組織的投入將會促進員工心理所有權的形成（Van Dyne ＆ Pierce， 2004）。 基于以上分析，本文提出研究假設H4：職業機會感知在職場地位和心理所有權之間起正向調節作用， 個體職業機會感知越高，職場地位對心理所有權的影響越強。

PCO 是一種重要的情境變量，對個體的態度和行為有深遠的影響（Kraimer et al.， 2011）。 PCO 除了能促使個體為組織付出更多努力并在這個過程中形成對組織的心理所有權以外， 還可能促使個體越軌創新行為的產生。 當PCO 較高時，個體會為了獲取職業機會及其所代表的資源， 而想方設法使自己脫穎而出。 因此，即使在得不到組織的正式支持下，個體仍然會有強烈的創新意愿并會為此付出更多努力。此時，職場地位更能通過使員工形成對組織的心理所有權而促進其自發的越軌創新行為。 基于以上分析，本文提出研究假設H5：個體職業機會感知正向調節職場地位通過心理所有權對個體越軌創新行為的間接影響。當個體職業機會感知越高時，職場地位通過心理所有權對個體越軌創新行為的間接作用越強。

3 研究方法

3.1 研究對象

以企業員工為研究對象，通過線上、線下調查共發放問卷521 份（其中紙質問卷151 份），除去填答不認真和填寫時間過短的71 份問卷后，共收集450份有效樣本數據，有效回收率為86.37%。其中，男性占41.78%，女性占58.22%；學歷為高中及以下的占9.33%，大學專科占14.22%，大學本科占59.33%，碩士研究生及以上占17.11%；工齡小于或等于1 年的占51.11%，1～3 年的占38.00%，3～5 年的占3.78%，5 年及以上的占7.11%。

3.2 測量工具

本研究所使用的量表均來自國外學者開發的成熟量表， 我們按照標準雙向翻譯的步驟將原始量表翻譯為中文， 并通過預測試刪除了某些不符合中國情境的題項。 所有量表均采用Likert-7 點計分法，同意程度從1 到7 逐漸增加。

職場地位采用Djurdjevic 等（2017）編制的5 題項量表，代表題項如“我在組織中擁有很高的聲望”。該量表在本研究中的Cronbach’s α 系數為0.947，具有良好的信度水平。

心理所有權借鑒Pierce 和Rubenfel（1991）編制的10 題項量表，代表題項如“這是我的組織”。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 系數為0.843， 具有良好的信度水平。

越軌創新行為采用Lin 和Chen（2012）編制的9題項量表，代表題項如“我會花時間研究我的主管拒絕接受的想法”。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 系數為0.931，具有良好的信度水平。

職業機會感知采用Kraimer 等（2011）編制的3題項量表，代表題項如“組織具有對我有吸引力的職業發展機會”。 該量表在本研究中的Cronbach’s α系數為0.793，具有良好的信度水平。

本研究的控制變量為個體的性別、學歷及工齡。

4 結果與分析

4.1 共同方法偏差與區分效度檢驗

本文首先采用Harman 的單因子法， 發現數據聚合的第一個因子可解釋38.691%的變異， 小于40%的臨界值， 然后采用加入共同方法因子的驗證性因素分析，進一步檢驗共同方法偏差情況。結果發現，在假設的四因素模型中加入共同方法因子后，各項擬合指數與未加入前相比，未出現明顯改善（χ2／df＝2.789，NFI 增 加0.023；CFI 增 加 0.02；TLI 增 加0.017；RMSEA 下降0.008）。 以上結果表明，研究數據不存在嚴重的共同方法偏差。此外，研究采用驗證性因素分析檢驗變量間的區分效度，結果見表1。 由表1 可知，四因素模型的擬合度最好，說明各研究變量具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

4.2 描述性統計與相關分析

由表2 可知， 研究的主變量間存在顯著的正相關，職場地位與心理所有權（r＝0.531，p＜0.001）和越軌創新行為（r＝0.552，p＜0.001）顯著正相關。同時，心理所有權與越軌創新行為相關顯著 （r＝0.553，p＜0.001）。 此外，職業機會感知與心理所有權相關顯著（r＝0.572，p＜0.001）。

表2 各變量的均值、標準差和相關系數

4.3 假設驗證

4.3.1 主效應和中介效應檢驗

研究根據Baron 和Kenny（1986）提出的中介效應的逐步回歸法，構建模型M1，M2，M3 和M5 以驗證H1，H2 和H3。由表3 可知，職場地位對越軌創新行為有顯著的正向影響（M2，β＝0.331，p＜0.001），H1得到支持。 職場地位對心理所有權有顯著的正向影響（M5，β＝0.534，p＜0.001），H2 得到支持。 當同時引入職場地位和心理所有權對越軌創新行為進行回歸時， 職場地位的影響不再顯著 （M3，β＝0.054，p＞0.05）， 并且心理所有權對越軌創新行為影響顯著（M3，β＝0.517，p＜0.001），由此，H3 得到驗證。

4.3.2 調節效應檢驗

為驗證職業機會感知的調節作用， 研究構建模型M6，如表3 所示。模型M6 的回歸結果表明，職場地位與職業機會感知的交互作用對心理所有權影響顯著（M6，β＝0.138，p＜0.001），H4 得到驗證。進一步，本文依據Aiken 和West（1991）的建議，繪制了簡單的斜率圖以直觀反映職業機會感知的調節作用，如圖2 所示。 由圖2 可知，當職業機會感知較高時，職場地位與心理所有權的正向關系更強， 斜率檢驗的結果表明，在高／低分組中，職場地位對心理所有權的回歸系數均顯著， 其中低分組的β＝0.189，t＝4.436；高分組的β＝0.350，t＝7.888。H4 得到進一步支持。

圖2 職業機會感知的調節作用

表3 回歸分析結果

4.3.3 有調節的中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap 方法進一步檢驗被調節的中介效應是否成立，分析結果見表4。 2000 次Bootstrap 抽樣的結果表明， 職場地位通過心理所有權對越軌創新行為的間接效應在高PCO 組別下的效應值（β＝0.201，95%CI＝［0.125，0.282］）高于低PCO 組（β＝0.108，95%CI＝［0.059，0.170］），并且高、低組之間的差異也顯著（Δ＝-0.093，95%CI＝［0.034，0.160］），可見，PCO 正向調節了心理所有權在職場地位與越軌創新之間的中介作用，假設H5 得到支持。

表4 被調節的中介效應檢驗

5 討論

5.1 理論意義

首先， 本研究發現職場地位能促進個體的越軌創新行為，使個體成為創新路上的“清道夫”。在個體層面， 創造力和工作自主性是越軌創新行為的重要驅動因素（王弘鈺 等，2019），然而，以往的實證研究更關注創造力對越軌創新行為的影響。 組織中擁有更多工作自主性的往往是高地位的個體， 職場地位所涵蓋的外部客觀條件（人際支持和資源保障）和個體內在動機（責任意識）兩條線索，從“能夠做”和“想要做” 兩個方面全面闡釋了員工越軌創新行為的產生機制。 本研究對職場地位如何促進越軌創新行為的關注， 積極響應了從不同視角探究越軌創新行為的形成機制的號召（王弘鈺 等，2019）。

其次，本研究揭開了越軌創新行為的形成機制，也豐富了心理所有權的前因和后果機制研究。 高職場地位個體的影響力和決策權更大， 對組織的控制感更強，而控制和責任緊密聯系。 基于互惠原則，個體也會加大對組織的投入進而增強心理所有權。 基于社會交換理論， 心理所有權在滿足個體的自我認同和歸屬需要的同時（Van Dyne ＆ Pierce， 2004），也會促使個體將對組織的回饋意識外化為越軌創新行為，這與Leyer 等人（2021）關于心理所有權有利于激發個體角色外行為的研究結論相一致。此外，本研究關注心理所有權而非其他形式的工作場所依戀（如組織承諾、組織認同）的中介作用，響應了Zhang等（2021）“從對組織公民行為有著最強預測力的心理所有權出發， 探尋組織承諾或組織認同感可能無法預測的結果變量”的號召，也拓展了心理所有權的后果研究。

最后，本研究發現了職業機會感知在越軌創新行為形成中的促進作用。 員工職業機會感知越強，職場地位經由心理所有權對越軌創新行為的影響就越大，越軌創新行為的形成是情境和個體內因共同作用的結果。 此外，相較于以往研究大多基于社會交換理論對PCO 的影響效應進行解釋 （Rober ＆ Vandenberghe， 2017），本研究從個體為自身發展尋求資源的基本動機出發， 在資源保存理論的解釋框架下提出，員工會出于對職業機會所代表的資源的追求而投身于組織并采取可能有利于組織的越軌創新行為。

5.2 實踐意義

首先， 管理者需要更多監控高地位個體的越軌創新行為。本研究發現，高職場地位的員工更可能去進行越軌創新行為， 而組織對高地位個體的容忍度更大，其“犯錯”成本更低，一旦越軌創新行為不成功，負面影響也更大。 此外，高職場地位的員工有較高的影響力， 其違規行為容易為其他員工“樹立榜樣”，可能擾亂組織管理秩序，甚至對組織整體績效造成實質性損失。因此，管理者要引導員工合理地分配組織內的有限資源， 多鼓勵他們通過正式渠道進行創新活動。

其次，管理者要關注員工與組織的情感聯系，發揮心理所有權的積極作用。 心理所有權會對組織產生積極影響（Pierce et al.， 2001），但對目標物過高的心理所有權會誘發消極行為 （Zhang et al.，2021），如本研究所關注的越軌創新行為可能對組織帶來不良影響。因此，管理者要適當控制員工的心理所有權的強度， 如適度干預員工對組織的控制感的形成， 通過合理的組織制度讓高或低地位的員工都能享有充分的工作自主權， 避免高職場地位個體產生過高的心理所有權， 同時增強低職場地位個體與組織的積極情感聯系， 使心理所有權的積極效應最大化。

最后，組織要為員工提供適度的職業機會。職業機會越多， 職場地位和心理所有權對越軌創新行為的影響越大。 由此，職業機會并非越多越好，職業機會所誘發的越軌創新行為可能對組織產生雙刃劍效應。 因此，對于高地位的員工，管理者要注意避免職業機會的“過猶不及”現象，對于低地位的員工，管理者可以通過更加透明的方式讓他們感知到更加公平和相對稀缺的職業機會， 如通過崗位輪換和培訓等政策讓員工更多地了解機會的可獲得性（Kraimer et al.， 2011）。

5.3 研究不足和未來展望

本研究仍然存在一些不足之處。首先，研究采用了橫截面數據，在數據質量上存在一定的同源誤差。并且，地位作為一種動態的資源，其相關研究對數據的要求也更高（王碧英 等，2020），因此未來研究應進行多時間段的數據收集以有效驗證變量間的因果關系。其次，研究僅限于探究職場地位與個體越軌創新行為的單向因果關系， 越軌創新行為能否帶來組織績效的提升以及能否進一步提升個體職場地位是企業和個體十分關注的問題， 后續研究可以關注它們之間的相互影響。再次，過去研究表明個體的職場地位和心理所有權并非越高越好， 它們的影響效應均具有 “雙面性”（王碧英 等，2020；Zhang et al.，2021），因此，職場地位是否總能以及何時不能通過增強心理所有權引發個體的越軌創新行為值得進一步深入探討。 此外，除了對目標物的控制、了解與投入外，Zhang 等（2021）指出組織支持感、組織公平感等積極心理資源同樣是員工心理所有權形成的重要前因變量， 未來的研究設計中應將它們加以控制或是加入模型一同探討， 以增強研究結論的效度和解釋力。 同時，在研究樣本的選擇上，還可進一步聚焦到對于解決員工創新管理問題、 提高企業創新水平至關重要的管理者身上。 Xu 和Zhao（2020）的研究發現， 管理者的心理資本不僅能夠促進其自身越軌創新行為的產生， 還影響著其對下屬創新問題的管理理念，由此，以管理者為研究對象進一步驗證本文研究結論對促進管理者自身和員工越軌創新行為具有重要意義。最后，本研究僅從個體層面探討了員工越軌創新行為的形成機制與邊界條件， 未來研究可從其它管理者視角或組織情境視角切入， 更全面地解釋越軌創新行為的形成過程。