大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理對(duì)策芻議

崔文宇

包頭市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局綜合保障中心

一、大數(shù)據(jù)概述

(一)大數(shù)據(jù)的定義及特征

大數(shù)據(jù)以容量大、類(lèi)型多、存取速度快、應(yīng)用價(jià)值高為主要特征的數(shù)據(jù)集合，最早應(yīng)用于IT行業(yè)，目前正快速發(fā)展為對(duì)數(shù)量巨大、來(lái)源分散、格式多樣的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、存儲(chǔ)和關(guān)聯(lián)分析，從中發(fā)現(xiàn)新知識(shí)、創(chuàng)造新價(jià)值、提升新能力的新一代信息技術(shù)和服務(wù)業(yè)態(tài)。大數(shù)據(jù)必須采用分布式架構(gòu)，對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分布式數(shù)據(jù)挖掘，因此必須依托云計(jì)算的分布式處理、分布式數(shù)據(jù)庫(kù)和云存儲(chǔ)、虛擬化技術(shù)。大數(shù)據(jù)可以定義為在一定時(shí)間內(nèi)無(wú)法用普通的軟件進(jìn)行處理，需要用新技術(shù)來(lái)進(jìn)行捕捉、分析以及處理的龐大的信息資產(chǎn)。它與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)不同，具有自己的特殊性。首先，它的數(shù)量具有不可估量性，大數(shù)據(jù)里的信息是呈爆炸式增長(zhǎng)的，具有無(wú)法估量的數(shù)據(jù)信息。除了大數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)量巨大，數(shù)據(jù)類(lèi)型也具有多樣化的特點(diǎn)，包含著各種各樣不同類(lèi)型的數(shù)據(jù)。同時(shí)，由于大數(shù)據(jù)技術(shù)是基于計(jì)算機(jī)技術(shù)而發(fā)展的，因此大數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)運(yùn)轉(zhuǎn)速度也很高，人們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、整合、運(yùn)用的效率也更加高。當(dāng)然，真實(shí)性也更高，根據(jù)數(shù)據(jù)得出的結(jié)論更加可信，這些都是大數(shù)據(jù)的特征。

(二)大數(shù)據(jù)的形成和發(fā)展

2012年，《大數(shù)據(jù)時(shí)代》出版，作者V.邁爾-舍恩伯格被譽(yù)為“大數(shù)據(jù)商業(yè)應(yīng)用第一人”。

2013年，IBM公司提出大數(shù)據(jù)的5V特征，即Volume（數(shù)據(jù)量巨大），Velocity（高速及時(shí)有效分析），Variety（種類(lèi)和來(lái)源的多樣化），Value（價(jià)值密度低，商業(yè)價(jià)值高），Veracity（數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性）。

2015年8月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)綱要》，提出建設(shè)政府?dāng)?shù)據(jù)資源共享開(kāi)放、國(guó)家大數(shù)據(jù)資源統(tǒng)籌發(fā)展、大數(shù)據(jù)關(guān)鍵技術(shù)及產(chǎn)品研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化、大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)支撐能力提升、網(wǎng)絡(luò)和大數(shù)據(jù)安全保障、政府治理、公共服務(wù)、工業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新等10個(gè)大數(shù)據(jù)工程，加快建設(shè)數(shù)據(jù)強(qiáng)國(guó)。

2016年3月，《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要》提出，實(shí)施國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，把大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)性戰(zhàn)略資源，全面實(shí)施促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)，加快推動(dòng)數(shù)據(jù)資源共享開(kāi)放和開(kāi)發(fā)應(yīng)用，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和社會(huì)治理創(chuàng)新。

(三)大數(shù)據(jù)的流程

大數(shù)據(jù)的流程主要分為數(shù)據(jù)的收集、整合分析以及處理四個(gè)方面。數(shù)據(jù)的收集指的是對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，當(dāng)今時(shí)代，隨著數(shù)據(jù)的爆炸性增長(zhǎng)，更快，更有效地獲得數(shù)據(jù)信息的單位就更能獲得成功。接著就是數(shù)據(jù)的加工階段，這也是十分重要，主要是對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行一個(gè)加工，剔除無(wú)效的數(shù)據(jù)，刪除十分不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)往往會(huì)對(duì)最后的分析造成干擾，是十分不利的，因此必須要進(jìn)行處理。數(shù)據(jù)的整合就是指利用大數(shù)據(jù)將各項(xiàng)數(shù)據(jù)整合在一起，能夠歸結(jié)在一起的就合并在一起，不能歸結(jié)在一起的就分開(kāi)處理，這主要是為大數(shù)據(jù)的分析階段奠定基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)的分析就是對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析以便得出結(jié)論，將整合后的數(shù)據(jù)進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的分析，這樣可以促進(jìn)得出有效結(jié)論，為后期有效的財(cái)務(wù)管理奠定基礎(chǔ)。

二、大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理相關(guān)概述

(一)人力資源管理的概念

人力資源是社會(huì)建設(shè)過(guò)程當(dāng)中經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展需要的勞動(dòng)力人口。這屬于一種特殊的資源，具有能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性等的基本特征，人力資源管理，包括聘用、培訓(xùn)、引導(dǎo)、績(jī)效考核以及薪酬提供等。有效的人力資源管理可以提升人力資源整體的資源使用效益，進(jìn)而為自身和社會(huì)發(fā)展提供動(dòng)力和支持。所以目前社會(huì)發(fā)展當(dāng)中，事業(yè)單位要更加重視人力資源管理工作的創(chuàng)新和完善，這是保障自身發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵影響因素。

(二)人力資源績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理由計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四部分組成，是一個(gè)周而復(fù)始的循環(huán)過(guò)程。實(shí)施中，不能僅僅依靠人力資源部門(mén)組織實(shí)施需要全部人員的積極參與，才能順利有效的完成相關(guān)發(fā)展目標(biāo)和工作目標(biāo)。人力資源績(jī)效管理工作要求、內(nèi)容和作用，在于能夠引導(dǎo)相關(guān)人員積極工作，推動(dòng)部門(mén)或者事業(yè)單位整體完成預(yù)期的發(fā)展和建設(shè)目標(biāo)，有效提升經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。所以需要合理規(guī)劃和有效實(shí)施人力資源績(jī)效管理，為團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展和進(jìn)步提供保障和支持。

(三)人力資源績(jī)效管理與事業(yè)單位人力資源的關(guān)系

人力資源績(jī)效管理屬于事業(yè)單位人力資源部門(mén)的主要工作內(nèi)容，通過(guò)人力資源部門(mén)的工作規(guī)劃和實(shí)施，來(lái)對(duì)不同部門(mén)的不同人員實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效管理，有效對(duì)相關(guān)工作實(shí)時(shí)進(jìn)行評(píng)估和分析，進(jìn)而將相關(guān)信息進(jìn)行反饋和應(yīng)用。這樣可以體現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部的有效管理，使得工作人員的工作效益得到呈現(xiàn)，這是推動(dòng)個(gè)人發(fā)展和單位進(jìn)步的必要工作。缺乏績(jī)效管理，具體的個(gè)人和部門(mén)工作效益也就難以體現(xiàn)，就會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成較大的影響和限制。

(四)大數(shù)據(jù)下的人力資源績(jī)效管理

就是在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績(jī)效管理模式依托大數(shù)據(jù)平臺(tái)組織實(shí)施。首先是人力資源績(jī)效管理體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，將大數(shù)據(jù)作為重要的績(jī)效數(shù)據(jù)分析平臺(tái)和手段，建立相應(yīng)的績(jī)效數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，提高人力資源績(jī)效管理工作效率。其次是在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，展現(xiàn)更加全面的員工績(jī)效信息，以及過(guò)程當(dāng)中產(chǎn)生的交互性數(shù)據(jù)，這些信息的出現(xiàn)和使用，將為績(jī)效管理工作提供更多參考。所以大數(shù)據(jù)下的人力資源績(jī)效管理，實(shí)際是在傳統(tǒng)績(jī)效管理上的改革創(chuàng)新。

三、大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，原有體制框架的桎梏，給事業(yè)單位的發(fā)展造成了困擾。作為事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵所在，思想不解放、觀念更新不快、創(chuàng)新手段不多、對(duì)大數(shù)據(jù)的作用缺乏深刻的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題，制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

(一)思想認(rèn)識(shí)不高，工作觀念陳舊

大數(shù)據(jù)下人力資源的績(jī)效管理，是一個(gè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施的有效管理手段。一些事業(yè)單位管理團(tuán)隊(duì)，思想不解放，認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，觀念陳舊，跟不上時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不高，不會(huì)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)于工作實(shí)踐，使得具體工作實(shí)施效益難以提升。例如相關(guān)績(jī)效管理工作實(shí)施當(dāng)中，盡管使用打卡的方式，但是模式固化，管理不嚴(yán)格，不科學(xué)，存在一些代替打卡的情況，逐步造成了相關(guān)績(jī)效管理工作效益的下降。

(二)管理效率低下，人才相對(duì)缺乏

績(jī)效管理中效率低下是一個(gè)最明顯的問(wèn)題。主要在于缺乏大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助和支持，幾乎所有的信息統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)分析工作都由具體人員利用計(jì)算機(jī)實(shí)施，這樣的過(guò)程盡管能夠在計(jì)算機(jī)的幫助下，提升相應(yīng)的效率和質(zhì)量，但本質(zhì)上仍未能脫離人工參與等傳統(tǒng)管理手段的模式，影響了績(jī)效管理工作的全面實(shí)施和效率提升。不能通過(guò)績(jī)效反饋來(lái)幫助完善內(nèi)部管理，影響了員工群體的進(jìn)步和事業(yè)單位自身的發(fā)展。對(duì)于目前事業(yè)單位中的人力資源績(jī)效管理而言，缺乏管理人才，導(dǎo)致績(jī)效管理工作效率不高也是一個(gè)重要原因。整體工作的組織籌劃，由于缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才，使得績(jī)效管理工作無(wú)法全面的展開(kāi)和運(yùn)行，影響了具體部門(mén)和崗位工作人員的工作開(kāi)展。例如關(guān)于其中一些績(jī)效管理問(wèn)題的解決，包含績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、調(diào)整和優(yōu)化，考核方式的改進(jìn)等等，由于缺乏專(zhuān)業(yè)的人才，給工作任務(wù)的完成造成了一定影響。

(三)績(jī)效考核不全面，制度難以落實(shí)

對(duì)于績(jī)效考核而言，全面實(shí)施才能呈現(xiàn)出更加具體的信息，這樣可以有效進(jìn)行針對(duì)性管理。一些事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核內(nèi)容難以全面有效的實(shí)施，主要在于難以根據(jù)具體情況來(lái)設(shè)計(jì)和呈現(xiàn)相關(guān)的績(jī)效考核內(nèi)容，進(jìn)而也就無(wú)法實(shí)施全面的考核工作。另外，在事業(yè)單位諸多規(guī)章制度中，不能突出績(jī)效管理機(jī)制的落實(shí)，因此員工群體在工作中受到了政出多門(mén)的影響，使得內(nèi)部員工和上級(jí)部門(mén)之間的關(guān)系緊張，產(chǎn)生沖突，若是出現(xiàn)責(zé)任則一定會(huì)出現(xiàn)相互推諉的情況，不利于內(nèi)部關(guān)系的和諧發(fā)展，使績(jī)效考核在效果上打了折扣。

(四)機(jī)制架構(gòu)不完善，整體運(yùn)行不順暢

事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作是個(gè)系統(tǒng)工程，目前的普遍狀況是機(jī)制架構(gòu)滯后于事業(yè)單位的發(fā)展，有的單位人員不全、設(shè)備不全、機(jī)構(gòu)不全、業(yè)務(wù)不全的問(wèn)題還很突出。大多數(shù)的績(jī)效考核實(shí)際都設(shè)定在月底以及年底，這樣的考核方式盡管可以反映員工的實(shí)際情況，但是缺乏過(guò)程的分析和考核，會(huì)呈現(xiàn)一定的不足和欠缺。例如過(guò)程當(dāng)中員工自身的工作積極性不足，績(jī)效難以發(fā)現(xiàn)和及時(shí)改正，不利于公平公正。關(guān)于工資以及其他福利方面的分配，還存在著明顯的差異。工作過(guò)程中能夠有效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行有效的了解，是具有針對(duì)性的措施和方法，幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，提升員工的工作積極性，就能夠起到事半功倍的作用。

四、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的對(duì)策措施

針對(duì)存在問(wèn)題，結(jié)合國(guó)家對(duì)事業(yè)單位改革的步驟要求，要加快事業(yè)單位整體建設(shè)水平的提高，必須依托大數(shù)據(jù)，認(rèn)真把握事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)規(guī)律，探討有效的方法，研究制定可行的措施，為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作有效運(yùn)作、履行職責(zé)、創(chuàng)造佳績(jī)打牢基礎(chǔ)。

(一)加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育，凝聚齊心干事的向心力

要做好相關(guān)工作，首先思想方面要提升重視。有效組織學(xué)習(xí)相關(guān)理論、技術(shù)，以及管理理念，建設(shè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，分工分責(zé)，確保各項(xiàng)學(xué)習(xí)教育工作落實(shí)到實(shí)處，并培養(yǎng)相關(guān)人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，鼓勵(lì)進(jìn)行創(chuàng)新和實(shí)踐。逐步則是能夠推進(jìn)大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新。

(二)改善基礎(chǔ)設(shè)施，為充分利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)造條件

大數(shù)據(jù)的使用離不開(kāi)基礎(chǔ)軟硬件設(shè)施的支持。基本的設(shè)施指向計(jì)算機(jī)、軟件、網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，以及相關(guān)信息資源等。因此要根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)特點(diǎn)和實(shí)現(xiàn)條件，創(chuàng)建和提供相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施，為大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源管理工作實(shí)施提供保障和支持。

(三)科學(xué)合理進(jìn)行人力資源崗位配置

合理配置崗位和進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)優(yōu)化，是保障事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展活力的重要內(nèi)容。管理團(tuán)隊(duì)要結(jié)合工作任務(wù)，針對(duì)工作特點(diǎn)，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助和支持，詳細(xì)區(qū)分不同員工的工作能力和擅長(zhǎng)領(lǐng)域，進(jìn)而合理分配具體的崗位，設(shè)置區(qū)分好工作內(nèi)容，制定好工作規(guī)范，提出工作要求，使績(jī)效管理工作不漏一人、不漏一事、不漏一項(xiàng)，件件事項(xiàng)落到實(shí)處，保障員工工作具有針對(duì)性，員工的工作能力得到進(jìn)一步有效發(fā)揮，達(dá)到人崗和諧。管理團(tuán)隊(duì)還要在工作中，注意發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改善和重新配置人力資源，確保工作運(yùn)行的順暢。

(四)樹(shù)立新的管理理念，加強(qiáng)人事管理自主權(quán)

理念是行動(dòng)的先導(dǎo)，人力資源管理的成效深刻影響著員工的能動(dòng)性，因此對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，必須認(rèn)識(shí)到樹(shù)立新管理理念的重要性。單位必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，不斷借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位各部門(mén)、崗位以及員工需求，有針對(duì)性對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)單位還應(yīng)當(dāng)給予人事部門(mén)管理自主權(quán)，建立以人事部門(mén)為核心的人力資源管理體系，不斷借助信息化手段，加強(qiáng)各部門(mén)、崗位、員工之間的溝通，進(jìn)一步明確人力資源管理需求。

(五)合理確定量化目標(biāo)

對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作實(shí)施，要制定好科學(xué)合理的工作目標(biāo)，并進(jìn)行有效準(zhǔn)確的量化，按照工作規(guī)劃、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)多樣化豐富的量化目標(biāo)。有了目標(biāo)，有了規(guī)范化的量化目標(biāo)，我們?cè)陂_(kāi)展事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理時(shí)，就能夠做到情況全面、信息準(zhǔn)確、管理精細(xì)、科學(xué)合理就能夠保證績(jī)效管理的效果。目標(biāo)的量化和多元可以更加全面地反映員工的情況和需求，以及通過(guò)多種量化目標(biāo)的評(píng)定和結(jié)果提供，可以為相關(guān)管理工作提供有效的指導(dǎo)，提升事業(yè)單位內(nèi)部的管理效益，提升績(jī)效管理的效能。

(六)建立健全完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

建立相關(guān)的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，包括數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果呈現(xiàn)，內(nèi)容一是有員工的基本信息，包括姓名、性別、年齡等。二是員工的發(fā)展信息，包括文化層次、基本技能和職業(yè)發(fā)展情況等。三是日常的數(shù)據(jù)管理，包括日常考勤、加班情況以及工作行為表現(xiàn)等等。這些都是使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核和管理的主要支撐。把這些信息放在一個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)上，使得相關(guān)績(jī)效考核內(nèi)容和結(jié)果完整呈現(xiàn)，逐步提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。同時(shí)也能夠有效轉(zhuǎn)變以往的績(jī)效考核觀念和工作思路，確保相關(guān)具體考核工作可以依靠大數(shù)據(jù)平臺(tái)和相應(yīng)分析，來(lái)呈現(xiàn)更加具體詳細(xì)的結(jié)果，提高工作效率和質(zhì)量。

(七)豐富數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)當(dāng)中最明顯的特征就是使用計(jì)算機(jī)對(duì)管理數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理，而有效數(shù)據(jù)信息是大數(shù)據(jù)技術(shù)用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵因素。那么在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理使用大數(shù)據(jù)的過(guò)程當(dāng)中，必須在數(shù)據(jù)和信息方面進(jìn)行有效的收集和整理，這樣可以為大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于績(jī)效管理提供基礎(chǔ)條件。通過(guò)數(shù)據(jù)信息的多樣性，為績(jī)效考核管理提供更多的參考，逐步體現(xiàn)有效的績(jī)效分析結(jié)果。同時(shí)，這樣也可以根據(jù)結(jié)果來(lái)完善員工管理方案和工作規(guī)范，進(jìn)而有效提升事業(yè)單位內(nèi)部的管理能力，推動(dòng)事業(yè)單位全面的發(fā)展提升。

五、結(jié)論

將大數(shù)據(jù)充分應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作中，能夠有效借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助和支持，拓展工作思路，站在全局的高度，謀劃和運(yùn)籌工作，豐富內(nèi)容指標(biāo)，為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作開(kāi)拓新路徑、促進(jìn)大發(fā)展。