辱虐管理消極效應的緩沖機制：研究現狀與未來展望

崔 倩

（1. 東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025；2. 大連外國語大學 歐洲語言學院，遼寧 大連 116044）

一、問題的提出

領導風格研究一直是管理學領域的熱門話題。傳統研究大多關注積極領導行為，如變革型領導、魅力型領導等，認為積極領導行為會對員工產生積極影響。隨著近年來“職場霸凌”“職場暴力”等問題層出不窮，學者們漸漸開始重視消極領導行為。辱虐管理（Abusive Supervision）是消極領導行為的典型代表。Tepper將其定義為員工對領導持續敵意行為的感知，包括辱罵、違背承諾等語言或非語言性的領導行為，但不包括毆打、性騷擾等身體接觸類的違法行為。辱虐管理具有以下三個特征：一是辱虐管理是員工對于領導者行為的一種主觀自我感知，與員工的個人特征及所處的組織環境有關，不同員工對同一領導行為可能有不同的感知；二是辱虐管理是領導者對員工實施的一種持續性攻擊行為；三是這種行為并非無意的，而是帶有某種目的和緣由，可能是為了滿足領導者自身需求，也可能是為了幫助員工提高績效等。事實上，辱虐管理在企業組織中十分常見。尤其是亞洲企業中權力距離較高，員工受傳統等級制度影響，上尊下卑觀念根深蒂固，大多不同程度地經歷過領導的羞辱、冷暴力等行為，辱虐管理現象十分嚴重。然而，即使是在權力距離較低的美國，也有許多員工反映曾遭受領導的辱虐對待。

研究表明，辱虐管理不僅會損害員工的心理健康，致使員工產生消極情緒、心理困擾等不良心理狀況，也會損害員工的身體健康，致使員工失眠或增加患病幾率。辱虐管理還會導致員工作出報復領導的偏差行為或傷害組織的反生產行為，如離職意愿增強，工作績效、工作滿意度和組織承諾降低等。辱虐管理的負面影響甚至會導致員工的工作與家庭發生沖突。探索辱虐管理消極效應的緩沖機制，尋求緩解辱虐管理消極效應的調節因素，降低辱虐管理的有害性，成為學界和企業界迫切關注和需要解決的問題。鑒于此，本文歸納了辱虐管理消極效應緩沖機制的關系模型和理論機制，為明晰現有知識、構建研究間的有效對話和開展后續研究提供便利。研究辱虐管理消極效應的緩沖機制也能夠幫助企業采取有效措施減弱或消除辱虐管理已造成的負面影響，還可以幫助企業預判，盡可能從源頭上減少辱虐管理的負面影響，以保證組織的有效運轉。

本文基于知網平臺和EBSCO 數據庫搜集國內外文獻。以“辱虐管理”和“Abusive Supervision”檢索2009—2021年底核心期刊論文的關鍵詞和摘要，共得到中文文獻163篇，外文文獻183 篇。之后根據研究問題進行人工篩選，得到中文文獻46 篇、外文文獻50 篇作為最終分析樣本。

二、辱虐管理的消極效應及緩沖因素

通過對已有研究的梳理，本文發現：第一，能夠被緩沖的辱虐管理消極效應主要存在員工個體層面，尤其是工作行為方面，主要表現為辱虐管理會導致員工消極工作行為增加，如偏差行為（組織偏差、領導偏差、欺凌同事）、沉默行為、消極行為（反抗行為、反饋規避、八卦行為）、反生產行為和知識隱藏行為等，以及積極工作行為減少，如建言行為、主動行為（積極追隨行為、人際促進、問題預防）、組織公民行為、知識共享行為和創新行為等。第二，辱虐管理也會對員工的工作態度和情感產生消極效應，主要表現為領導辱虐行為會增強員工的離職意愿和離職傾向，降低員工的工作投入、工作滿意、情感承諾和信任領導等。第三，辱虐管理還會對員工的健康狀況（如焦慮、情緒耗竭、心理困擾、失眠、PTSD等）和工作績效（如工作績效、任務績效、未來績效、服務績效等）產生消極影響。第四，除員工個體層面外，辱虐管理的消極效應也會發生在團隊層面，對團隊創造力、團隊成員創新行為、團隊績效和任務績效等產生消極影響。

已有研究主要從員工個體因素、員工關系因素、團隊因素和情境因素等四個方面探討了對辱虐管理消極效應的緩沖作用。

（一）員工個體因素

⒈個體基本特質

個體人格特點能夠影響員工對辱虐管理的應對?；诖笪迦烁衲Ｐ偷难芯堪l現，具有宜人性格特點的員工溫順友好，很少采取消極怠工的反抗方式；另外，自控特質高的員工更能控制自己的行為，不易受辱虐管理的影響，較少出現報復領導的行為。個體心理特征能夠通過調節員工心理狀態來緩沖辱虐管理的消極效應。辱虐管理常常導致員工心理困擾，情緒智力高和心理資源豐富的員工具備較強的情緒調節能力，能夠很快從心理困擾中恢復，減弱辱虐管理導致的工作家庭沖突。員工韌性也可以緩解辱虐管理造成的員工壓力。韌性高的員工具備較強的心理復原能力，能夠更有效地運用其心理資源，減少辱虐管理對自身績效的影響。

⒉個體認知傾向

基于個體認知開展的辱虐管理消極效應的緩沖機制研究認為個體對自身認知傾向、個體對他人認知傾向和個體歸因傾向會影響個體對辱虐管理的感知與評價，進而影響個體情感及行為。個體認知傾向主要分為自我認知和對他人認知兩個方面。自我認知方面，自我評價低的員工容易接受辱虐管理，較少產生工作不滿情緒和心理困擾；自我評價高的員工不會受外部評價影響改變自身行為，因而辱虐管理不會導致其減少主動工作行為。面對辱虐管理，重視自身工作角色的員工傾向通過偏差行為重申其角色重要性，而認為自身社會角色復雜的員工經歷辱虐創傷后壓力水平較低。對他人認知方面，服從權威的員工對辱虐型領導很少產生報復心理，組織認同和組織自尊受影響較小；傾向維持和諧人際關系的員工自身心理契約破裂水平不易受辱虐管理影響而降低。個體歸因傾向的研究主要分為積極—惡意歸因和內部—外部歸因兩類。積極歸因的員工認為，領導辱虐行為是對自己的鞭策，較少出現偏差行為，反抗行為也更少。內部歸因的員工通常將發生的事情歸因于自身能力或努力等內在因素，辱虐管理對其建言行為的消極影響更小。

⒊個體應對策略

員工通常采用處理型和逃避型兩種策略應對領導的辱虐行為，其中，處理型策略有助于緩解辱虐管理消極效應。直接與領導溝通或積極應對辱虐管理的方式都屬于處理型應對策略，這類員工的心理困擾較弱，霸凌同事的行為更少。另外，員工恰當的逢迎行為能夠影響領導，使領導減少未來的辱虐行為，最終降低辱虐管理導致的員工情緒耗竭和離職傾向。綜合上述研究，本文總結并繪制了員工個體因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架，具體如圖1所示。

圖1 員工個體因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架

（二）員工關系因素

⒈與領導關系

基于員工與領導關系因素的辱虐管理消極效應的緩沖機制研究主要從身份感知和互動感知兩個方面展開?！叭热恕鄙矸莞兄兄谙魅跞枧肮芾韺T工的消極影響。被領導視為“圈內人”的員工可以獲得更多情感支持和工作資源，因而辱虐管理不會導致員工產生抵制行為和知識隱藏行為。員工對上下級之間的互動感知也會影響辱虐管理的消極效應。例如，員工對領導（辱虐行為發生后）悔恨的感知能夠減弱其離職意愿；員工對上下級之間高水平互動的公正感知可以減少辱虐管理對員工未來績效的負面影響；員工對領導組織認同的感知（通過領導組織化身體現）越弱，員工的組織公民行為受辱虐管理的消極影響越小。

⒉與組織關系

基于員工與組織關系因素的辱虐管理消極效應的緩沖機制研究主要從員工的組織類感知方面展開。員工的組織類感知包括組織認同、組織承諾和組織自尊。組織認同度高的員工不易被外界影響，對組織內不良行為有抵抗力，受辱虐管理后情緒仍能保持穩定，組織凝聚力、知識共享行為和主動行為不會減少。高組織承諾的員工也對組織價值觀持認同態度，工作家庭平衡的員工不容易受辱虐管理的影響。高組織自尊的員工較少關注他人言行，創新行為受辱虐管理影響較小。綜合上述研究，本文總結并繪制了員工關系因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架，具體如圖2所示。

圖2 員工關系因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架

（三）團隊因素

團隊層面的緩沖因素研究主要從團隊調節焦點、團隊成員支持和信任方面展開。團隊調節焦點包括促進型和防御型調節，相比于防御型，促進型團隊成員能夠從積極的角度看待組織問題，較少受到辱虐型領導的影響，對創新活動的投入水平變化較小。團隊成員支持行為能夠緩解辱虐管理導致的焦慮狀態及情緒波動，從而降低員工的偏執覺醒和情緒耗竭。此外，若員工與同事間互相信任，則即便感知到領導對不同下屬的辱虐管理程度存在差異，也愿意與領導建立良好的社會交換關系，不會通過減少工作投入報復領導，組織公民行為、個體和團隊層面的工作績效也不會減少。綜合上述研究，本文總結并繪制了團隊因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架，具體如圖3所示。

圖3 團隊因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架

（四）情境因素

⒈組織環境

組織環境（如組織外部環境、組織結構環境和制度環境等）會顯著調節辱虐管理的消極效應。第一，在穩定的組織環境中，辱虐行為能夠被有效約束，辱虐管理對團隊效能感的負向影響更??；而在動蕩的組織環境中，員工將領導辱虐行為更多與外部環境而非領導本人相關聯，辱虐管理感知會降低，甚至理解領導的行為，團隊績效受影響更弱。第二，相比機械的組織結構，有機組織結構具有分散控制和分權的優點，能減少上下級之間權力的不平衡，從而緩解辱虐管理對情境績效（如人際促進和工作投入等）的負面影響。第三，在制度明確、紀律嚴明的組織中，員工會因害怕懲罰而采用溫和的方式，如減少組織公民行為，而非激進的偏差行為，來表達自己的不滿。

⒉組織文化

組織文化對辱虐管理消極效應的緩沖作用研究主要基于三個角度。第一，根據霍夫斯泰德的文化維度理論，高權力距離的組織文化（如亞洲企業）具有尊重權威的意識，而低權力距離的組織文化（如英美文化）重視個體利益，因而辱虐管理對高權力距離組織員工的負面影響更小，其員工對不公正感知較弱，心理健康和工作滿意度更少受影響，也更少表現出偏差行為。第二，人情化氛圍濃的組織文化使員工更容易產生對上司的同理心和對組織的認同感，因而辱虐管理對員工心理和工作態度的負面影響更弱。綜合上述研究，本文總結并繪制了情境因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架，具體如圖4所示。

圖4 情境因素對辱虐管理消極效應的緩沖作用框架

四、研究結論

（一）辱虐管理消極效應的緩沖關系模型

綜合上述研究，能夠被緩沖的辱虐管理消極效應大多屬于員工個體層面。此外，少數團隊層面的消極效應，如團隊績效降低和團隊創新行為減少等，也能被一些特定的因素所緩沖。

對上述辱虐管理消極效應能夠起到緩沖作用的因素整體可以分為員工個體因素、員工關系因素、團隊因素和情境因素四大類：第一，員工個體因素能夠有效緩沖辱虐管理在員工個體層面造成的消極影響，這些個體因素包括員工的基本特質，如人格特點、心理特征等，員工的認知傾向，如自我評價和歸因傾向等，以及員工的應對策略，如積極溝通和逢迎等。第二，員工關系因素能夠有效緩沖辱虐管理在員工個體層面（行為、健康、績效等）造成的消極影響，員工與領導的親疏關系和員工組織公正、組織認同和組織自尊程度會影響員工對領導辱虐行為的反饋應對。第三，團隊因素能夠有效緩沖辱虐管理在團隊層面造成的消極影響，尤其體現在創新和績效兩個方面。第四，情境因素能夠緩沖辱虐管理在員工個體和團隊兩個層面造成的消極效應，這些情境因素包括組織環境，如組織外部環境、組織結構環境和制度環境，以及組織文化，如權力距離、人情化氛圍等。綜合上述研究，本文整合辱虐管理消極效應的緩沖關系模型，具體如圖5所示。

圖5 辱虐管理消極效應的緩沖關系模型

（二）辱虐管理消極效應的緩沖機制

辱虐管理消極效應緩沖機制研究主要采用資源保存理論、社會認知理論、行為可塑理論、社會交換理論、社會認同理論和文化維度模型進行研究假設分析和解釋。在上述六個理論視角中，前三個理論是從員工個體心理資源的角度切入，后三個理論是從領導與員工之間的關系角度切入，因而本文將辱虐管理消極效應的緩沖機制主要歸納為員工心理資源機制和關系機制。

⒈員工心理資源機制

在員工心理資源機制中，員工的心理特征和認知狀態是緩沖辱虐管理消極效應的關鍵，主要基于資源保存理論、社會認知理論和行為可塑理論進行解釋。資源保存理論最初作為壓力理論被提出，而辱虐管理是工作場所常見的壓力源，因而學者們常用資源保存理論解釋辱虐管理引發的心理和行為反應。根據該理論，個人總是獲取、保持、培育和保護所珍視的資源，并且通過投資方式來保護自有資源、補充已損資源和獲取新的資源。心理特征是個體的重要心理資源，辱虐管理一邊會消耗員工的心理資源，另一邊則會促使員工為避免資源損失而增加資源投資，從而獲得資源回報，緩解辱虐管理對自身資源的消耗。此外，資源保存理論認為，個體擁有的資源越多，資源越不容易損失，獲得新資源也越容易。因此，心理資源豐富的員工資源流失少，受辱虐管理影響弱。社會認知理論認為人類活動是個體行為、心理和認知過程與環境三方面交互影響的結果。由于個體的心理特征和人格特質會影響其心理和認知過程，所以在與環境（如辱虐管理）交互作用下，個體的行為反饋不同。關注自身、關注內在的員工重視解決而非逃避遇到的問題，常常從自身找原因，采取積極措施；與之相反，關注他人、關注外在的員工將事情發生歸結于外部原因，認為自身無法控制與改變，更容易產生消極情緒。因此，遭遇辱虐管理后，內部認知導向的員工離職意愿較低，反生產行為較少。根據行為可塑理論，自尊高的個體自信心強，較少依賴外部反饋；自尊低的個體缺乏自信，渴望他人的認同，容易受到外部信息的影響。因此，低自尊個體的行為比高自尊個體的行為可塑性更強。面對辱虐管理，低自尊員工容易改變自己的行為，而高自尊員工的積極行為不會明顯減少，健康也不易受到影響。

⒉關系機制

在關系機制中，員工與組織、領導和同事之間的聯結互動是緩沖辱虐管理消極效應的關鍵，主要基于社會交換理論、社會認同理論和文化維度模型進行解釋。根據社會交換理論，人與人之間傾向維持互利互惠的交換關系。組織的領導與員工之間也存在這種交換關系。領導常常依據親疏關系將下屬劃分為“圈內人”與“圈外人”?！叭热恕眱A向認為領導的辱虐行為是激勵，而“圈外人”傾向認為是刁難，因而“圈內人”的消極行為更少。“圈內人”與領導的密切關系也會增強該員工與組織的社會交換關系，所以組織情感承諾受辱虐管理影響較弱。另外，領導、員工和同事三者之間的社會交換關系存在間接互惠現象，感知到對同事較低水平辱虐的員工更愿意與領導建立社會交換關系，績效不會降低。根據社會認同理論，個體意識到自己屬于特定的社會群體時，會傾向實現和保持積極的社會認同。在組織中，社會認同程度通過員工對領導和組織的認同體現。隨著員工認同水平提高，員工情感承諾和凝聚力也會不斷增加，辱虐管理對其負面影響會減弱。此外，盡管性別差異會導致消極社會認同，然而領導與被辱虐員工之間性別差異所引發的消極社會認同對員工行為影響較小?；谖幕S度模型的研究考查了個體權力距離導向和不確定性規避水平對辱虐管理消極效應的緩沖。權力距離導向反映了個體對權力不公平分配的容忍和接受程度。對高權力距離導向的員工而言，員工等級觀念較強，更傾向于遵從權威、服從領導，即使面對領導的不當行為也會堅守自己作為下屬的角色地位，較少受其負面影響或產生消極行為。不確定性規避反映了個體面對不確定性時感知到威脅的程度。不確定性規避水平高的員工重視各項規范、準則和程序，認為主管的辱虐行為違反了既定規則，容易被辱虐管理影響。綜合上述研究，本文整合了緩沖辱虐管理消極效應的理論模型，具體如圖6所示。

圖6 緩沖辱虐管理消極效應的理論模型

五、研究意義

（一）理論創新

當前，辱虐管理相關文獻綜述主要從辱虐管理造成的惡劣后果和致使辱虐管理產生的原因兩個角度進行梳理。本文從緩沖辱虐管理消極效應的角度梳理了現有文獻，并構建了辱虐管理消極效應緩沖的關系模型及緩沖機制，從而豐富了辱虐管理研究的理論體系。一方面，辱虐管理消極效應緩沖的關系模型表明，員工個體因素、關系因素和情境因素能緩沖員工個體層面的消極效應，而關系因素、情境因素和團隊因素能緩沖團隊層面的消極效應。由此可見，關系因素和情境因素對員工個體層面和團隊層面的消極效應均有緩沖作用。這一點揭示了辱虐管理消極效應能夠被緩沖的兩個關鍵因素，從理論上豐富了辱虐管理消極效應的緩沖機制研究。另一方面，辱虐管理消極效應的緩沖機制表明，員工心理資源機制和關系機制是解釋緩沖辱虐管理消極效應的兩個重要機制。已有研究雖根據不同理論對辱虐管理消極效應的緩沖作出解釋與分析，但最終都可歸納為上述兩個機制。這不僅為未來的研究提供了理論基礎，也為此類研究提供了創新視角。

（二）管理啟示

組織中的辱虐管理固然是有害的，也是無法根除的。因此，在管理實踐中采取一定的預防和補救措施才是行之有效的方法。

第一，員工個體對辱虐管理的消極反饋有的是因為人體無法改變的生理屬性（如性別），有的是因為較難改變的個體在成長發展過程中與周圍環境交互影響形成的固有品質（如性格、情商、價值觀等）。因此，組織在聘用員工時不僅要考慮員工的工作能力，也要考慮員工的性格、心理特點、價值觀等方面是否符合崗位要求或與組織一致，甄別抗壓能力強、樂觀積極的員工為組織服務。第二，組織還應對員工進行定期心理培訓，指導員工正確面對工作壓力，及時調整自身心理狀態。第三，組織應鼓勵領導和員工間在工作外保持適當的社會交往，以促進良好上下級關系和同事關系的建立，通過工作外良好的私人關系促進工作內的團結與合作，降低員工對辱虐管理的感知。第四，組織還應關心員工的工作和生活，通過人文關懷提高員工的領導認同、組織認同，增強員工在組織內的歸屬感與認同度，從而愿意主動為組織及其成員服務。最后，組織還應完善制度規范和建立溝通機制，營造公正的氛圍。一方面，嚴格的規章制度可以制約領導的辱虐行為，從源頭上消除辱虐管理。另一方面，有效的溝通機制可以使員工對領導的評價得以如實向上反饋，從而降低員工畏恐情緒和規避行為對組織造成的傷害。

六、未來研究展望

首先，豐富辱虐管理多層面的消極效應緩沖機制研究。已有研究多關注對員工個體消極效應的緩沖（如員工行為、員工績效、員工健康等），少數研究探討了對團隊消極效應的緩沖，而對領導及組織層面消極效應及緩沖因素的研究鳳毛麟角。領導是辱虐管理的施事主體，與受事主體員工的感知共同構成領導過程，兩者之間的互動會對組織產生影響。因此，辱虐管理消極效應不僅應該考慮員工，也應該考慮領導和組織。現實中，領導可能因為暫時的負面情緒或極難實現的組織目標沖動地仇視他人，而即使是善意的和有道德的領導偶爾也會作出侵害他人的行為，有些領導可能會因自己的辱虐行為而后悔。另外，領導行為與團隊心理安全感顯著相關，如交易型領導顯著降低團隊心理安全感、變革型領導顯著增強團隊心理安全感等。辱虐管理這種消極領導行為必然也會對團隊心理安全感產生影響。綜合上述研究，未來可以深入探討辱虐管理在領導、團隊層面的消極效應及其緩沖因素。

其次，拓展辱虐管理的跨文化研究。通常來說，文化背景會影響員工對相同客觀行為的不同看法。不同文化背景的員工對于Tepper描述的辱虐行為的感知可能并不相同。在某些文化中被認為是虐待的行為在其他文化中可能十分常見。因此，在不同文化背景下辱虐管理的含義可能并不完全相同。未來研究可以拓展比較不同文化背景的員工對辱虐管理的理解與感知。

最后，探究辱虐管理的非消極效應。除辱虐管理消極效應緩沖的研究外，近年來，國內外學者也逐漸意識到辱虐管理非消極效應的存在。有的學者認為，辱虐不足或過度均不利于員工表現，而適度辱虐能夠促進員工表現。例如，馬君和張銳發現辱虐管理與員工績效存在倒U型關系。也有學者發現，辱虐管理會產生積極影響，美國著名CEO喬布斯就是典型的例子。他被認為是美國企業最大的暴君之一，而他領導的蘋果公司卻創新不斷、高產且有效率。因此，未來研究可進一步探究辱虐管理的非消極效應，以開拓對辱虐管理有效性的研究。