合法性機制和效率機制
——兼論數字經濟背景下的企業民主建構

王曉杰，胡國棟，張麗然

（1. 對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100029；2. 東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025）

一、引 言

中國經濟通過改革開放實現了跨越式發展，在宏觀層面完成從計劃經濟向市場經濟轉型，在微觀層面建立起現代企業管理制度。然而，與企業快速發展形成鮮明對比的是，當前在員工的勞動報酬、勞動時間、勞動自主和勞動尊嚴等方面的權益保障仍然有待進一步改善。根據人力資源和社會保障部發布的統計公告顯示，2010—2020年，除2017年的勞動人事爭議案件出現下降以外，每年的案件數量同比上升至少2.9%，其中2020年的案件數量相比于2019年增長了4.7%。而且，勞資問題不僅存在于傳統企業，互聯網企業實行的以高工作強度和長工作時間為特征的“996”工作制也引起輿論的巨大爭議。胡國棟和王曉杰認為面對日趨復雜的勞動關系，企業民主作為經濟民主思想在微觀企業領域的延伸，由于在理論建構之初便以保障員工自由、自主等為目的，并且在中國經濟發展過程中經歷了長期的實踐歷程，因而成為協調勞資關系的重要途徑。十九屆四中全會通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，更是明確要健全以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，探索員工參與企業管理的有效方式。

然而，在當前推進企業民主管理的過程中存在一系列問題和挑戰。首先，不同所有制企業的民主管理制度化水平和完善程度參差不齊，民營、外資等非國有企業的民主管理進程落后于國有企業。其次，楊瑞龍等認為一些企業更多是象征性地實施企業民主管理以達到政策層面的要求和獲取社會對企業的認可，實際成效極為有限。最后，即便員工具有參與企業民主管理的熱情，也缺乏行之有效的參與途徑。邵六益認為目前以保障員工參與權為主要職責的職工代表大會與工會在企業中的地位和作用呈現出弱化、虛化和邊緣化傾向，甚至存在與企業主或管理層合謀等問題。因此，如何解決雖然在企業內部存在民主管理制度及相應的民主組織形式，但難以產生實際作用的企業民主管理形式化問題成為維護員工知情權、參與權、監督權等合法權益的關鍵所在。

企業民主管理形式化問題與企業自身屬性有關，作為參與市場競爭的主體，企業需要考慮如何盡可能地降低生產成本和提高效率；作為社會公民，需要通過遵循民主、公平等價值理念從而建構自身的合法性。而效率與合法性作為解釋及規范組織制度的雙重作用機制，李路路和朱斌認為這兩種機制之間的張力會影響組織制度的建構過程和該制度具有的實際作用。因此，本文認為對企業民主問題的分析可以基于合法性和效率關系的視角。例如，蔡禾和李晚蓮認為合法性和效率的張力是導致職工代表大會變遷的重要原因。然而，目前缺乏在已有研究的基礎上基于該視角對企業民主問題更進一步的探討。有鑒于此，本文采用該視角對企業民主管理的形式化問題進行分析，并且梳理企業民主管理制度的實施歷程，以及基于企業管理在數字經濟時代的新變革，探討如何完善企業民主管理制度體系，以期為推進企業民主管理制度的有效落實提供參考。

二、合法性機制和效率機制的概念內涵及關系結構

組織治理結構和行為范式主要遵循合法性機制和效率機制，因為組織需要應對制度環境和技術環境帶來的雙重壓力。與效率機制對應的技術環境則強調企業作為將投入轉化為產出的生產系統，高度依賴于同外部市場在資源和產品方面的交換。因此，與制度環境和技術環境分別對應的合法性機制和效率機制之間往往相互沖突，進而影響企業制度的建構與實施過程。

（一）合法性機制和效率機制

在市場競爭壓力下，能否使組織內部的有限資源得到有效配置和充分利用在一定程度上決定了企業成敗。其中，基于技術控制思維的效率機制認為組織應當通過成本最小化或產出最大化等理性計算方式，尋找最有效率的制度安排以協調和控制技術活動。因此，對于以績效最大化為目標的企業，只有符合效率機制的組織制度和行為范式才能長期發展。然而，除了遵循效率機制外，Zimmerman和Zeitz認為由于具有合法性的企業更容易從外部環境中獲取資源，而缺少合法性則會使企業陷入“合法性”危機，所以企業還需要面對法律法規等正式制度和文化習俗等非正式制度帶來的合法性壓力。Suchman在研究中將組織合法性劃分為規制合法性、規范合法性和認知合法性三種類型，這三種合法性不僅是組織面臨的制度環境壓力，更是需要通過相應的制度措施獲取的合法性類型。其中，規制合法性來源于組織對由政府、行業協會等制定的規章制度的服從，規范合法性來源于組織與社會規范和價值觀念的契合，認知合法性來源于公眾對與組織有關的特定事物或活動的認知。當人們廣泛接受或認為是理所當然時，組織就具備了認知合法性。

（二）合法性機制和效率機制的關系類型

Meyer和Rowan認為雖然作為經濟組織的企業更傾向于能夠提升效率的制度安排，但同時也受到合法性機制的約束。因此，組織制度的建構過程及其有效性是效率機制和合法性機制綜合作用的結果。而且，基于這兩種機制之間的差異，可進一步將二者的關系劃分為高合法性和高效率、高合法性和低效率、低合法性和高效率，以及低合法性和低效率四種關系類型（如圖1所示）。這四種關系類型的出現，一方面，源于制度環境和技術環境在不同情境中存在的差異。其中，因為制度環境依賴于法律法規和社會規范等要素，所以合法性機制在不同的歷史時期會存在較大差異，而由技術革命引起的生產方式變革也會影響組織所處的技術環境，從而使效率機制發生轉變。另一方面，則是源于組織內部因素的影響。例如，與非國有企業相比，國有企業因其自身的企業性質會更為關注對合法性因素的獲取，從而更為偏向合法性機制而非效率機制。

圖1 效率機制和合法性機制關系結構

⒈ 合法性機制和效率機制的對立

合法性機制和效率機制更多表現為對立沖突關系，即圖1中的低合法性和高效率、高合法性和低效率兩種關系類型。其中，低合法性和高效率關系產生的主要原因是在資本道德否棄特性影響下，企業在價值增值過程中為了獲取更高的效率而極力擺脫倫理規范等合法性要素的束縛，從而忽視或抵制合法性。尤其是當制度環境自身存在缺陷，或企業認為獲取合法性的過程會增加成本，而與合法性不一致的行為卻能夠提高績效時，組織對效率機制的傾向會更加明顯。對于高合法性和低效率的關系類型，其產生的主要原因是制度要素在特殊時期或情境中對組織的合法性壓力遠遠超出企業按照效率機制所能獲取的收益。例如，Yang和Su認為在東方文化情境下，合法性相比于效率對組織更加重要。這就使得在市場競爭中生存下來的不一定是最有效率的組織，也可能是那些更具合法性的組織。

⒉ 高合法性和高效率關系類型

無論是高合法性和低效率，或低合法性和高效率，均意味著企業在制度的建構和實施過程中會過度偏重某一機制。然而，隨著制度環境和技術環境在現代社會體系中的不斷完善，企業需要兼顧這兩種原本相沖突的作用機制。此時，企業的應對方式通常分為以下兩種：

一是合法性機制和效率機制的解耦（Decoupling）。Westphal和Zajac認為解耦是當合法性和效率之間的沖突難以調和時，企業出于實用主義考慮將組織的正式制度和技術活動隔離開來，以避免合法性因素與組織核心業務流程發生融合。此時，企業制度僅具有象征性意義。Westphal和Graebner認為企業雖然為了符合利益相關者對提升內部治理水平的要求，會通過增加獨立董事人數以提高董事會的獨立性，但董事會對企業高管的監督可能并不會發生實質性改變。而企業之所以采用僅具有象征性意義的制度，Zott和Huy認為這是因為企業能夠符合社會制度和價值觀念對組織的規范性要求，不僅可以避免因未能響應合法性要求而可能導致的懲罰，也能夠使組織得到利益相關者的認可和支持，進而獲取用于提升績效的關鍵資源，而且象征性制度也能夠在最大程度上限制由于外部環境中的合法性壓力而制定的制度和措施可能會對效率產生的負面影響。

二是合法性機制和效率機制的耦合（Coupling）。胡國棟認為耦合是相互對立的兩種機制或秩序“尋找雙方的和合共生之道，使雙方產生的緊張與壓力最小化并使其相互促進、相輔相成”。Pache和Santos認為實現對存在沖突的諸多機制的耦合已經成為組織在當前多元化的外部環境中需要解決的關鍵問題。而效率機制和合法性機制之所以能夠實現耦合，主要基于以下兩方面原因：首先，雖然技術環境和制度環境對組織的要求往往相互沖突，但并非全然對立。即便是強調技術理性的市場交換機制也是在由制度、規范和信念等因素組成的社會規范體系中運行。其次，效率的提升也可能是組織獲取合法性的重要途徑。Deephouse認為提高商業銀行的效率同遵從制度要求一樣都能夠提高銀行的合法性，因為這符合監管機構對于銀行在內部穩定性方面的要求。

⒊ 低合法性和低效率關系類型

除上述三類關系結構外，雖然在理論上還存在低合法性和低效率結構，即企業不僅在合法性方面未能滿足政府和社會公眾要求，在效率方面也不足以應對市場競爭，從而獲取新的或至少是維持原有的市場份額，但因為企業在實際的運行過程中至少需要滿足其中一種機制，所以該關系結構并不具備進一步探討的必要性和價值。

三、企業民主管理制度的演化過程及作用機制變遷

相較于其他組織制度，企業民主管理更強調平等和公平等價值規范，因而合法性機制和效率機制的張力在民主管理制度的建構過程中尤為明顯。另外，作為與制度環境和技術環境相對應的兩種作用機制，外部環境變遷對二者的關系類型會產生重要影響。因此，在中國踐行企業民主管理的發展歷程中，合法性機制和效率機制之間的關系因外部環境變化而呈現動態演變過程，并影響企業民主管理制度作用的發揮。根據企業民主管理狀況，可以將企業民主管理的演變過程劃分為高合法性和高效率、高合法性和低效率、低合法性和高效率，以及高合法性和高效率四個階段。

（一）高合法性和高效率階段

新中國成立初期，企業民主作為社會主義民主的重要組成部分得到高度強調。工廠管理委員會和職工代表大會等企業民主管理的重要載體在全國范圍內得到廣泛建立，為企業民主管理提供了有效的制度和組織保障；隨著計劃經濟體制逐步確立，企業不僅是產品和服務的生產者與提供者，更是國家從事社會管理的組織手段和基本環節，這使得在實質上作為政府附屬的企業更加關注對經濟政策和行政命令的貫徹與執行。因此，對合法性因素的獲取成為企業在這一階段的首要任務，從而為企業民主管理制度的落實奠定了基礎。此外，雖然計劃經濟體制對市場競爭因素的抑制在一定程度上束縛了效率機制，但在將發展生產和推進工業化作為主要目標的經濟建設探索時期，國家對企業在產量和質量方面的要求使得強調投入產出比的效率機制仍然具有重要地位。

1958—1961年，國家為了激勵企業而實施包括利潤留成制度在內的一系列制度，對企業在管理和人事等方面的權力下放。而且，企業通過民主管理制度對工人地位和角色重塑的主要目的之一便在于提高效率。中華全國總工會在1954年明確提出“作為國家領導階級的中國工人階級，必須采取最有效的辦法來不斷提高勞動生產率”。因此，雖然合法性方面的考量在合法性機制和效率機制的關系中占主導地位，但效率機制對于企業仍然非常重要，因而將該時期界定為企業民主管理的高合法性和高效率階段。此時合法性機制和效率機制在企業管理中的耦合，集中體現為在當時得到廣泛推廣的鞍鋼憲法。鞍鋼憲法將“加強黨的領導、堅持政治掛帥、大搞群眾運動、實行兩參一改三結合、開展技術革新和技術革命”作為主要內容，實現了對效率和合法性的兼顧。在效率機制方面，首先，鞍鋼憲法強調技術創新和技術突破，而技術進步是企業提高效率的重要途徑。其次，作為鞍鋼憲法核心的“兩參一改三結合”，即干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規章制度，工人群眾、領導干部和技術人員三結合，有助于充分調動員工的積極性、主動性和創造性。最后，鞍鋼憲法通過開展勞動競賽等群眾運動，極大提高了工人的工作和生產熱情。上述措施在提升效率的同時，也實現了對合法性因素的獲取。在規制合法性方面，對黨的領導和政治掛帥的強調符合當時的政治環境要求；在規范合法性方面，“兩參一改三結合”有效緩解了工人、技術人員和領導之間因為分工和職位的差異造成的對立，這與工人作為主人翁的社會價值觀念相一致；在認知合法性方面，鞍鋼憲法是在以往民主管理傳統的基礎上演變而成，因而“兩參一改三結合”作為鞍鋼憲法的管理內核在提出之前已經具備了一定的認知合法性。

（二）高合法性和低效率階段

兼顧合法性機制和效率機制的鞍鋼憲法在中國企業民主管理史上只是曇花一現，因為計劃經濟體制下的企業民主高度依賴于行政力量，而政府通過行政權力對企業進行直接干預所具有的任意性和無限制性等特征，使得經濟政策一旦發生改變，主要依賴于政治因素所實現的耦合便會被打破。因此，隨著企業自主權被國家收回，以及在特殊歷史時期對非經濟因素的強調，計劃經濟對產品和要素價格的扭曲所導致的資源配置效率低下的弊端逐漸顯現，企業也逐漸喪失了改善績效的積極性。然而，與在效率機制方面的轉變相比，企業民主在合法性方面則基本延續了前一階段。1965年制定的《國營工業企業工作條例（修正草案）》規定，“在國營工業企業中，計劃的制定和執行，技術的革新，先進經驗的推廣，一切規章制度的建立和執行，都必須依靠職工群眾的積極性。必須吸收廣大職工參加管理，廣泛開展生產的、政治的和學習技術、文化的群眾運動，依靠群眾、辦好企業”。因此，本文認為在高合法性和高效率階段后，企業民主管理處于高合法性和低效率階段。然而，與前一階段相比，雖然企業民主管理依然處于具有高合法性的外部環境中，但已經不能促進組織效率的提升。首先，由于政府不斷加強對企業的控制和干預力度，盡管工人仍然被視為企業主人，卻難以對企業決策產生實質性影響。其次，正如鞍鋼憲法的實施過程所揭示的，雖然企業民主管理在計劃經濟時期提升效率的重要途徑在于通過政治動員等精神激勵方式激發員工的工作和創新熱情，但因為工人并未從財產關系上將自己視為企業的所有者，而且也缺乏足夠的物質激勵，所以缺乏長期參與的動力。而且，具有階段性和震蕩性特征的生產動員等群眾運動方式，也難以發揮持續的激勵作用。最后，由于該時期的企業內部強調平均主義，以往所實施的有助于提升工人勞動積極性的計件工資制在這一階段也被叫停，而過度平均無疑會進一步削弱工人的工作動力和創新意愿。因此，在高合法性和低效率階段，對合法性的過度強調遮蔽了效率對企業的作用，導致效率低下和工人生活貧困；“國家對企業統得過多過死”也使得雖然存在企業民主管理制度，卻難以發揮實質性作用。這與希望通過企業民主管理保障員工的企業主人翁地位，并推動企業發展的制度建設初衷全然相悖。

（三）低合法性和高效率階段

在改革開放后，中國從“以階級斗爭為綱”轉向為“以經濟建設為中心”，技術環境從弱轉強，被計劃經濟體制抑制的關注個體物質利益的效率機制得到廣泛認可。與之相應，由合法性機制主導的關系類型逐步轉變為以效率機制為主，從而進入到低合法性和高效率階段。在這一時期，為破除計劃經濟時期的平均主義弊端，以及激發市場經濟主體活力和提高效率，一方面，進行國有企業改革，調整政府與企業的權責關系，國有企業從之前由政府直接經營和管理的單位轉變為自負盈虧和自主經營的市場主體。另一方面，大力推動個體、私營、外資和混合等多種非公有制企業的發展。在經濟體制改革過程中，作為直接利益相關者的企業員工實現由集體勞動關系主體向雇傭化的自由勞動者的轉變。然而，雖然工人和企業此時在法律層面處于平等地位，但面對勞動關系隨時會被終結的威脅和生存的壓力，工人在實質上成為企業的附庸。因此，員工面對被顛覆的企業主人翁地位的事實，以及企業內部更加嚴苛的管理方式，勞資問題隨之出現。

在低合法性和高效率階段，雖然企業民主管理制度仍然存在，但規制合法性、規范合法性和認知合法性在整體上趨于弱勢，影響了企業民主管理制度作用的發揮。在規制合法性方面，與政府在計劃經濟時期所提供的保障員工的企業主人翁地位的組織制度相比，政企關系的重塑使員工在工作場所中失去最為有效的組織支持。而且，勞動法律法規在轉型期的不健全，以及在執行過程中向企業的傾斜極大影響了對員工權利的保護，削弱了企業民主；在規范合法性方面，社會價值觀念的物質化和世俗化使得以約束資本為主要目標的企業民主失去了規范合法性，強調股東利益最大化的“股東至上”邏輯迅速取代員工是企業主人的“主人翁觀念”；在認知合法性方面，雖然包括職工代表大會和廠務公開在內的企業民主管理制度依舊廣為人知，但隨著將謀生作為工作主要目的的打工者心態日益普遍，員工不僅缺乏企業民主意識，更喪失了對民主管理制度的信心。

（四）高合法性和高效率階段

雖然對效率機制的強調創造了經濟高速增長的奇跡，不相稱的勞動保護措施導致勞動矛盾和群體維權事件頻繁出現。然而，作為市場經濟發展關鍵的資本要素在追逐效率和利潤的過程中，也具有積極的道德重建功能。例如，對自由、創新、平等和公正等價值觀念的強調，有助于增強作為弱勢群體的員工的權利意識。而且，經濟發展的同時也促進了法治化建設，在制度上對企業民主管理維護員工權利的作用提出更高要求。自1994年《中華人民共和國勞動法》頒布后，相關法律法規相繼出臺以規范企業民主管理、調整勞動關系和維護員工權利。2012 年，中央紀委、中央組織部、國務院國資委、監察部、全國總工會和全國工商聯制定的《企業民主管理規定》，明確要求所有企業都要實行民主管理；黨的十八大報告中指出，要“全心全意依靠工人階級，健全以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，保障職工參與管理和監督的民主權利”。

本文認為在低合法性和高效率階段之后，企業處于以高合法性和高效率為特征的外部環境中。在這一階段，雖然企業始終將實現利潤最大化作為主要目標，使得效率機制在合法性和效率的關系結構中仍然處于主導地位，但卻需要應對外部環境中不斷提升的對開展企業民主管理的合法性要求。與該發展趨勢相匹配，人力資源社會保障部的數據顯示，至2017年中國超過400萬家民營企業建立民主管理制度。然而，雖然企業民主管理狀況已經有所改善，但員工的實際工作狀況距離企業民主管理所期待的體面勞動仍然存在一定距離，因為當前企業在踐行民主管理的過程中，并未真正實現合法性機制和效率機制的耦合，而是采用解耦策略使企業民主成為象征性存在。

四、數字經濟時代的企業民主建構機遇和路徑

通過上述對企業民主管理實施過程的梳理可知，企業基于合法性考慮開展民主管理已經成為必然趨勢。在此背景下，如何避免企業采用解耦策略，成為解決企業民主形式化問題的關鍵，而當前數字經濟時代的新變革則為實現合法性機制和效率機制的耦合提供了新機遇。

（一）企業民主建構機遇

隨著大數據、區塊鏈、人工智能、云計算和物聯網等數字技術在經濟領域的廣泛應用和深度融合，企業開始基于平臺化思維及自組織邏輯對生產和管理過程進行重構。其中，強調“去中心化”的平臺化思維要求企業對傳統科層管理體系進行顛覆，并且通過建立企業和員工之間的平等、合作、互惠、信任等協同關系，在高不確定性的外部組織環境中激活員工，從而能夠通過依靠員工的技能、經驗和知識等智力要素，開發與應用更為高效、敏捷和智能的數字技術持續進行企業價值創造；強調發揮個體價值的自組織邏輯則要求企業減少對員工的控制，將組織建構成為實現員工個體價值的平臺，更多通過員工的自發展、自管理和自驅動增強企業對外部環境變化的快速響應。例如，海爾建立的“人單合一”模式強調員工在企業價值創造過程中的價值，通過賦予員工自主權，由作為“小微主”的員工組成生態鏈群，推動海爾不斷進行創新和變革。

不同于員工在工業經濟時代更多被視為機器的附庸和隨時可以被替換的零件，隨著人力資本、智力要素在數字經濟時代取代機器和物力資本成為稀缺性資源，企業核心競爭能力的培育取決于能否實現對員工個體能力和主動性的激活。這意味著即便企業為了提高效率，也需要對員工的角色進行重新定位。因此，員工在數字經濟時代不僅能夠擺脫“工具”屬性，還存在分享企業剩余控制權和剩余收益權的可能。企業管理出現的新變革也由此為企業和員工形成利益共同體，甚至是命運共同體奠定了基礎。而且，更為重要的是，相較于計劃經濟時期對員工的關注主要是出于政治因素，數字經濟時代對員工價值的強調是企業為了提高績效而做出的主動選擇，這一根本性轉變為消解由于企業和員工在利益方面的沖突所構成的企業民主管理的阻礙提供了新機遇。

（二）機制建構路徑

數十年的企業民主管理實踐不僅為機制建構提供了豐富經驗，更重要的是奠定了制度基礎。當前，中國已經形成包括職工代表大會、廠務公開、職工董事和職工監事在內的企業民主管理制度。因此，在數字經濟時代建構企業民主管理的最佳途徑是對存在低效率和形式化問題的民主管理制度進行補充及完善，實現對現有制度的激活。其中，在合法性機制方面，需要繼續增強實施企業民主管理的合法性壓力；在效率機制方面，并非以降低效率為代價達成與合法性機制的妥協，而是關注如何能夠通過企業民主管理提升效率。

⒈ 完善與企業民主管理相關的法律體系以形成制度保障

企業民主管理在提出和踐行之初便與政府存在緊密聯系。在高合法性和低效率階段，政府對企業過度的行政干預束縛了企業民主管理制度作用的發揮，并且影響企業經營活動的正常開展；在低合法性和高效率階段，行政力量的退出則使企業民主管理缺乏制度保障。因此，推進企業民主管理的前提在于厘清政府與市場的關系，不僅需要防止政府越位，也要避免政府缺位。解決該問題的關鍵在于運用法治化思維和方式推行企業民主管理，但法律機制發揮作用的前提在于存在完備的法律體系，而當前與企業民主管理相關的法律法規不僅缺乏系統性和完整性，還存在違法成本較低等問題。首先，與企業民主管理相關法律規定分散在《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國公司法》等法律法規中，而《企業民主管理規定》也只是作為行政規定出現。其次，雖然勞資沖突當前主要出現在私營企業中，但現有法律規定更為強調國有或國有控股企業所具有的實施企業民主管理的責任，缺乏對其他所有制企業的有效約束。最后，企業在民主管理制度建設和實施方面的違法成本極低，缺少足夠的約束力度。因此，有必要推進企業民主管理的立法進程，為企業民主管理的有效落實提供來自制度環境的有力支持。

隨著經濟的高度全球化，國際間的商務活動頻繁，中國企業的對外交流越來越多，企業急需在跨文化商務交際能力上有較大的提高。由于企業跨文化商務交際能力屬于跨文化交際能力的范疇，因此應根據跨文化交際理論的指導，開展企業跨文化商務交際的語用策略研究，避免因貿易雙方言語誤解而產生商務沖突或造成商務談判的僵局。提高貿易兩國商務溝通的效果，避免產生跨文化商務交際中的語用失誤，助力中國企業成功走向世界，參與經濟全球化競爭是新時代的呼聲。

⒉ 黨組織參與企業治理以強化宣傳和監督作用

企業民主作為基層政治民主的重要組成部分，不僅是純粹的經濟問題，也是政治民主向經濟領域的延伸。而政治民主作為一切民主的基本前提和保障，意味著對企業民主管理的推動需要在企業內部不斷完善民主政治建設，從而在法律法規的保障之外，增強對企業民主管理的宣傳和在制度實施過程中的監督。在中國企業治理體系中，黨組織參與作為一大特色在政治引領、思想引領和教育凝聚方面發揮不可或缺的作用，《企業民主管理規定》明確指出，企業民主管理工作應當堅持黨的領導，企業黨組織應當加強對民主管理工作的領導和支持。

雖然由于所有制性質差異，黨組織參與治理對國有企業和非國有企業的作用存在差異，即黨組織在國有企業中可以直接參與企業治理，在非國有企業中則更多是通過監督、協調和引導等方式，實現黨的主張和企業治理的有效結合，但其共同點在于可以契合制度環境要求，并且顯著提升企業和員工的民主管理意識，這對于解決企業民主管理在認知合法性方面的不足具有重要作用。而且，黨組織通過嵌入企業治理結構，可以有效協調員工和企業的利益沖突、增強員工工作積極性，以及提升企業經營管理水平和為企業獲取融資提供資源支持。因此，黨組織參與治理所具有的優勢對于在不確定性和復雜性程度日益提升的外部環境下，維持企業可持續經營具有重要價值。

⒊ 建立共享發展模式以增強員工參與企業民主管理的意愿

雖然法治化建設能夠為企業民主管理提供制度保障，黨組織嵌入治理具有的監督和宣傳作用也可以推動企業民主管理制度的落實，但更為重要的是通過機制建構以增強員工參與企業民主管理的意愿。在高合法性和低效率階段，企業民主管理制度難以有效發揮作用的重要原因之一在于員工因為不能從企業民主管理的實施過程中獲得切實利益，從而表現出對企業民主管理的冷漠和疏離。汪華認為如果員工可以從企業民主管理中獲得真實收益或使自身避免受到損失，便能夠增強員工參與的動力。因此，推進企業民主管理需要在員工和企業之間建立經濟利益紐帶以提高員工的積極性和主動性，共享發展模式也由此成為建構企業民主管理的關鍵。

共享發展模式是指企業通過利潤分享計劃和員工持股計劃等，與員工成為共擔風險和共享利潤的命運共同體。雖然該模式的出現更多是企業將其作為一種長期激勵制度以增強員工對企業的歸屬感，進而提高效率，但在客觀上則實現了員工由純粹的參與管理向參與企業生產剩余分配的轉變。因此，共享發展模式的確立有助于員工改變對其自身與企業之間關系的認知，最終實現員工在參與企業管理方面主動性的提升。除此之外，共享發展模式作為一種利潤分配制度能夠在一定程度上解決勞資利益分配問題，而該問題直接關系到勞資沖突的解決。

⒋ 積極創造條件以提升員工參與企業民主管理的能力

推動企業民主管理進程，還需要員工具有參與企業民主管理的能力。然而，相比于在政治領域對提升公民民主素養和民主能力建設方面的關注，現有圍繞企業民主管理進行的研究則忽略了在經濟民主視域中，員工是否具有足夠的民主素養和民主能力，并在此基礎上能夠通過參與企業管理從而更好地維護自身合法權益和促進企業發展。在企業民主管理實踐中，包括職工代表在內的員工自身知識和能力的不足被認為是企業民主管理制度難以發揮作用的重要原因之一。因此，在企業民主管理的機制建構過程中有必要探討如何提升包括職工代表在內的其他員工參與企業民主管理能力的問題。本文認為企業可以為員工參與企業民主管理的能力建設創造條件：在企業民主管理實踐中，通過增加員工參與企業決策的途徑和機會，逐步提高員工的素養和能力；通過相應培訓，彌補員工在參與企業民主管理方面的能力短板與知識儲備的不足，如可以發揮工會的培訓教育職能，除了以往傳統的崗位技能培訓外，增加有助于員工參與企業民主管理的培訓。

本文認為在現有企業民主管理制度的基礎上，可以從健全企業民主的法律法規體系、黨組織參與企業治理、建立共享發展模式和開展員工民主參與能力建設等四種機制推進企業民主。其中，在制度保障方面，對法律法規體系的健全可以提供并保障員工能夠通過相關渠道參與企業的重要決策，以及和企業進行協商談判等；在宣傳監督方面，黨組織參與治理不僅有助于強化員工和企業的民主管理意識，而且也能夠有效監督民主管理制度的實施；在利益趨同方面，共享發展模式建立了員工和企業的利益共享和風險共擔機制，不僅提升了員工參與管理的意愿，也順應了當前高不確定性的企業外部環境對發揮員工個體價值和主動性的迫切要求；在能力建設方面，對員工參與企業民主管理能力的提升則為員工有效運用民主管理制度保障自身權利奠定了基礎。

五、研究結論與展望

作為社會主義民主的重要組成部分，企業民主管理雖然被認為是協調勞資關系的重要途徑，但卻面臨形式化問題和空洞化傾向，難以發揮應有作用。本文通過辨析合法性機制和效率機制的關系，將二者的關系類型劃分為高合法性和高效率、高合法性和低效率、低合法性和高效率，以及低合法性和低效率四種，并在此基礎上對企業民主管理制度在中國的發展歷程進行梳理。基于上述分析，本文認為企業在數字經濟時代的變革為實現合法性機制和效率機制的耦合提供了新機遇，可以通過制度保障、宣傳監督、利益趨同和能力建設四種途徑激活現有的企業民主管理制度，進而推進企業民主管理進程：首先，通過完善相關法律法規為企業民主管理提供制度保障。其次，將黨組織嵌入企業的治理結構，不僅有助于提升企業治理水平，也能夠發揮黨組織對企業民主的宣傳作用以提升員工和企業的民主管理意識。另外，黨組織所具有的監督作用也能夠推進民主管理制度的有效落實。再次，通過建立共享發展模式使企業和員工成為利益共同體，一方面，有助于滿足員工的利益訴求從而提高員工參與管理的意愿。另一方面，作為長期激勵機制也可以更好地發揮員工的人力資源價值。最后，通過員工民主參與能力建設提高員工在參與企業決策、監督企業經營者和管理者等方面的技能。

本文的理論和實踐價值包括以下三個方面：首先，基于新制度主義研究中的合法性和效率關系視角對企業民主管理問題進行分析，在一定程度上拓展了企業民主管理研究的理論視角。其次，將合法性和效率關系劃分為四種類型，并在此基礎上將中國企業民主管理的實施歷程劃分為四個階段，有助于厘清當前企業民主管理形式化問題的根源。最后，將避免企業解耦策略、促使合法性機制和效率機制的耦合作為推進企業民主管理的底層邏輯，并且提出了制度保障、宣傳監督、利益趨同和能力建設四種機制，對當前企業民主管理制度建設具有一定的參考價值。

值得說明的是：首先，本文并沒有對企業民主的實施細節進行更為深入的分析和探討，學者在未來的研究中可以采用案例研究和扎根研究等方法，基于詳盡的企業資料和數據對企業民主管理在實施過程中存在的問題開展深入研究。其次，雖然員工個體價值在數字經濟時代重要性的凸顯是實現效率機制和合法性機制耦合的關鍵，但這在一定程度上也意味著只有那些掌握了核心知識和技能的關鍵員工才更有可能被企業所重視，有更多的機會參與企業管理決策和通過持股計劃等途徑參與企業利潤分配，如何能夠將非關鍵員工納入到企業民主管理體系中還需要學者進行深入研究。最后，本文認為職工代表大會等民主管理制度為建構企業民主提供了堅實的制度基礎，但隨著零工經濟的迅速發展，傳統的工作形式、雇傭模式和勞動關系均發生顛覆性變革，傳統企業民主管理制度也必將受到影響。因此，在數字經濟時代，企業民主管理制度是否能夠發揮應有作用，職工代表大會和工會等傳統企業民主管理組織如何在數字經濟發展的趨勢下進行調整，從而更好地維護員工在經濟領域的民主權利，是未來企業民主管理理論研究中值得探討的新問題。