激勵與維持教師工作激情的實踐研究

陸蓮鳳 上海市松江區泗涇第四幼兒園

一、問題提出

（一）基于日新月異的社會發展給教師的挑戰壓力

傳統教育模式下養成的工作習慣、程式化的思維等，面對符合新時代的教育改革與創新所形成的挑戰與壓力；沉重的工作量和日積月累的辛勞，與物質、精神方面的回報不匹配，得不到相應的滿足；缺乏創新的刺激顯得機械重復地勞動；缺乏成就感更使人懶于思考……處于新時代的教師，需要面對各種挑戰、各種壓力，引發負面情緒，在履行崗位中缺少工作熱情，存在職業倦怠現象。

（二）基于缺乏激情的教師團隊給校園的發展阻力

缺少工作熱情的教師常常表現為：情緒焦慮、沮喪；交往中好猜疑、情緒易激動；較熱愛工作的教師相比接受新事物較慢，工作無熱情；易失眠、記憶力差等。這些存在職業倦怠的教師與有工作激情的教師相比，明顯缺少愛心、耐心及責任感。這樣的消極情緒易在與學生、家長交往中引發矛盾。

基于以上原因特確立此課題，關注教師職業倦怠現象。

二、文獻綜述

（一）馬斯洛的需要層次激勵理論

此理論指出人的基本需要分為五個層次，即生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現。人類的基本需要是由低級到高級，以層次形式出現，當相對滿足某一層次時，其激勵作用相對減弱或消失，而需要得到上一級較高層次的滿足時，則需激勵因素的刺激。

（二）赫茨伯格的雙因素激勵理論

這一理論假定動機是由兩個單獨的因素構成，即動機的激勵因素和保健因素（或稱維持因素），前者能夠導致工作的滿足，后者在充分具備時可導致激勵因素開始起作用，不具備時，則導致工作不滿足。這一理論認為，通過維持因素激勵人的工作是不可能的，但它是激勵因素的先決條件，激勵因素才是激發人動機的直接因素。

（三）洛克的目標設置激勵理論

這一理論認為目標是人們行為的預期結果和最終目的，是人們預先規定合乎自己需要的“誘因”，也是激勵人們有形的及可測量成功的標準。設置目標是激勵措施中強有力的舉措之一，是完成工作最直接的動機體現，也是發揮與提升激勵作用的重要過程。

上述激勵理論指導我們對本課題展開實踐研究，引發我們對壓力來源、壓力調節等問題與策略的思考。但對如何激勵與維持教師工作激情方面的研究實踐及可參考借鑒的資料較少。這也是本課題研究的價值所在。

三、研究概況

筆者以園本培訓等多種方式，探索激發并維持教師工作激情的方法與策略，以提高工作質量與實效，促進教師專業水平的提升。通過調查分析教師從事教育教學工作態度與能力的現狀，并開展教師職業倦怠成因分析與克服。我們的研究旨在在驗證實踐中努力形成一支蓬勃向上、積極進取、德才兼備、充滿活力、富于創造的教師隊伍，從而推進園所可持續發展。

激發教師工作激情 激情是指充滿活力，主動、積極的表現。教師的工作激情來源于教師對自我職業的熱愛和追求，源于教師對教育事業熱愛的程度。

避免教師職業倦怠 教師職業倦怠是指教師不能適應新增壓力、新增任務產生的負面情緒反應，長期積累下呈現情感、態度和行為的不良狀態，對教師、學生和學校具有極大的危害。

激勵教師管理熱情 激勵是指激發人的動機的心理過程，通過激勵使人在某種內部或外部刺激的影響下，始終維持在一個興奮的積極狀態中。“激勵”一詞用于學校教學管理中，就是調動廣大師生的積極性，發揮他們的創造性。

四、實踐研究

（一）分析教師缺乏激情顯倦怠的成因

1.源于時間和工作的壓力。

“時間不夠”是老師們的口頭禪。幼兒園環境創設、材料添置與更新、教具及課件制作、家訪回復、案頭資料（各類計劃總結、觀察記錄）、參加各類培訓研討等，使老師們常感到分身無術，壓力倍增。繁重的工作量與緊張的工作時間是教師心理壓力來源的主因。

2.源于雙重或多重性社會角色的壓力

教師承擔家庭和社會責任也是壓力來源之一。教師有多重社會身份，在園是老師，在家是父母家長，又是父母的孩子，在單位是領導下屬，又或許是下屬的領導，承擔多重壓力。

3.源于人際交往的壓力

與領導及同事的溝通交流習慣、日常工作中的生活習慣、個性表現等因素，或許會造成一些不和諧，導致人際關系緊張，也是壓力來源的主要因素。

4.源于社會環境的壓力

在日新月異的教育改革大背景下，家長對園所發展以及對教師師德、專業、教育能力的期望不斷提高，教師長期承受著源于社會的高要求高期望，心理壓力劇增。

（二）嘗試有效激勵教師工作激情的策略

1.鼓勵教師學習自我調節情緒的方法

（1）調整心態。作為教師，以陽光的心態面對一切挑戰才是情緒管理的高手，也是讓好心情伴隨的好方法。生活與工作中難免有不順意、有壓力與負擔，以什么心態去面對、去承受、去體驗生活的艱辛或享受生活的幸福，都取決于自己的心態。

（2）自主把握。課程改革伴隨教師成長，在專業提升中，機遇與挑戰并存，需要教師自主把握。如果教師能從容面對，把專業評比、實踐展示等視為成長的必經之路而不是壓力，就不會感到焦慮與忐忑、緊張與惆悵，而是體驗職業的幸福感和生活的美好。

（3）確立目標。第一，有盼頭。有新目標、有新追求、有新期待、有新成就，能激發自我對未來的憧憬與向往，帶著美好的期待工作。第二，有事做。讓教師感受到自己有追求成就感的崗位，體驗職業幸福感。第三，有親友。學會與人友好相處也很重要。引導教師要有幾個知心朋友，在相處中學習關愛、悅納他人，默契合作，并從中體驗快樂。第四，有積蓄。引導教師合理安排家中物資，在力所能及范圍內理性消費，不大手大腳，不要不顧忌家庭需要而追求奢侈生活，做到家中略有積蓄以備急需。

（4）學會分享。引導教師養成與人分享的好習慣。進步時，與同事、朋友分享成功的喜悅；不順時，向朋友傾訴，從中獲取解決問題的辦法；杜絕獨占、獨享、獨有的負面行為，以滿滿的正能量感染身邊人，展示自己的熱情和真情。

（5）學會學習。學習助人進步，積蓄專業底蘊，創新教育方法，幫助自己克服教學的倦怠感，有激情地開展工作。我們定期開展讀書交流活動，要求教師博覽群書，以符合教育改革形勢的需要。

2.探索園本培訓激勵教師激情的方法

（1）營造園風，激勵心志

①活動勵志。我們加強師德師風建設，嘗試豐富多元的學習形式，強化過硬師德師風，以正教師三觀，確立教師專業自覺。

②設施怡情。我們為教師提供設施條件，在硬件上滿足教師自主學習。例如：我們提供電子書柜等保障教師多渠道獲取信息，營造自主學習的氛圍；開設媽咪小屋、工會活動室等，讓教師在緊張的工作之余學會調節，修身養性，以健康的體魄、良好的情緒與孩子們互動。

（2）創設機會，激勵追求

①提供機會，自主發展。第一，豐富培訓項目。為教師提供滿足各層級發展需要的培訓是教師自主提升專業水平的重要舉措。第二，積累培訓經驗。我們創設總結、梳理、經驗分享的機會，推廣經驗，剖析問題，激勵自主發展。

②搭建平臺，自主發展。首先，搭建園級平臺。我們鼓勵教師積極展示各類教科研成果，組織開展各類專業競賽活動。教師專業能力得以展示，成功感不斷得以激發。其次，搭建區級平臺。我們推選骨干教師參加區級“名師工作室”等區級團隊活動，在自我成長中輻射、引領大家，體現自我發展的主動性。再次，借助專家平臺。我們邀請市級專家、名園長來園指導；根據教師需要參加市級培訓；按需推薦外出學習等。以此激發教師自我成長的需要，促進專業發展。

③重視科研，自主發展。我們引導教師獨立承擔課題研究，增強科研意識，體驗課題研究助推自我專業發展的成功感。自2009年建園以來，我們參與了2個區級重點課題、3 個一般區級課題的研究，讓大家一起體驗研究的成長與快樂。

（3）科學評價，激勵成長

①凸現全方位的評價。我們從師德師風、教研實踐、班級管理、科研能力、家長工作、幼兒發展等方面對教師作全方位的評價，讓評價成為助推教師全面發展的重要途徑。

②顯現個性化的評價。我們在評價中，不僅重全面性還關注個性化。通過每月總結反思階段工作中存在的問題，并將問題作為下月評價重點，以此優化工作質量，凸顯個性評價。

③體現實效性的評價。公正、公平及關注實效的評價，重反思重反饋的評價，有利于調動教師工作的積極性與主動性，有效提升工作質量與實效，有利于發揮激勵作用，體現評價的實效性。

3.優化管理激勵教師激情的方法

（1）榜樣激勵

榜樣激勵主要是指領導以身先士卒的榜樣示范，激勵教師的進取心、責任感、榮譽感，助力各項工作的開展。

（2）情感激勵

情感是人們情緒和感情的反映。情感激勵是指領導以感情為手段激勵員工積極進取的管理方式。積極的情感增加活力，消極的情感使人沉悶。園長對待教師的親切程度、關心程度，都是激勵教師努力工作的動力。

（3）心智激勵

從心開始的激勵影響對智的激勵。將潛能激發為效能，是激勵教師努力工作的目標。激勵是為了鼓勵全體教師想干、愿干，這是對心的激勵。新時代，我們更提倡教師能干、會干、創造性地干，這是對智的激勵。

（4）賞識激勵

賞識激勵表現為領導尊重、賞識、善待每一位教師，賞識激勵能激發認可感、成就感。因此，領導要尊重每位教師的個性，悅納教師的“不足”，接受教師的“不成熟”，靜待花開。

（5）優化管理流程

管理流程為：把脈（分析教師內需）→診斷（尋求倦怠問題存在的原因）→醫治（實施策略維持迸發的工作激情）→促進持續發展。具體如圖1所示。

圖1

第一，在分析原因的過程中尋找對策，激勵教師迸發工作激情。第二，根據壓力來源與教師工作環境的特點，我們通過有目的、有計劃的實施，喚起教師內在的主動驅力，驅除倦怠之感，迸發工作激情，促進教師、學生、園所的持續發展。

五、研究成效

（一）探索了教師職業倦怠和心理問題的成因

在研究實踐中，我們通過調查問卷、個別訪談等方式全方位了解教師的需要，分析原因，尋找壓力來源，從而積極尋找對策，排遣壓力，激發激情，為取得工作實效奠定了基礎。

（二）提煉了教師自我調節壓力的方法

通過實踐，我們的教師遇到緊急任務、挫折、不愉快的事情都能泰然處之，他們會調整心態，感受到自己是快樂的；把握機遇，感受到自己是成功的；確立目標，感受自己是有追求的；樂意分享，感受自己是大度的；自主學習，感受自己是有進取的。教師們在自我調節中，釋放壓力，儲備動力，燃放激情，快樂地工作與學習。

（三）形成了有效激勵激情的園本培訓方法

在研究實踐中，我們驗證激勵教師激情的園本培訓舉措，園本培訓成為自我充電、自我成長的搖籃，滿足教師的學習需要。我們幼兒園園本培訓內容與形式、隊伍建設經驗在一級幼兒園評審中得到專家高度評價。

（四）積累了有效激勵教師的管理經驗

在研究實踐中，我們不斷優化管理方法，提倡以人為本的管理方式，注意管理的藝術性，通過賞識激勵、心志激勵、榜樣激勵、情感激勵等手段，調動教師的工作激情。管理從教師的內需出發，園方適時給予幫助，不斷激勵與維持教師的工作激情，延續著良好的工作狀態。

（五）收獲了團隊與個人的成長實效

1.情感態度：我們的教師自然樸實、樂觀自信，嚴正又寬容，有堅定的意志，強烈的責任感，能以飽滿的熱情和潛心的投入去做好班級管理等日常的瑣事，干群關系和諧、團隊和諧，充滿正能量。

2.個性品質：我們的教師樂于分享，善于溝通，勤于反思，勇于承擔，敢于創新，能正視自我，不斷地追求生命更高的境界。在各項評比中表現出豁達、開朗、熱情的態度，顯現出“凝聚力量、積聚智慧”的校園文化、“包容大度、務實專業”的教師精神、“忠誠服務、協作進取”的園所精神。

3.成效凸顯：在全體教職工的共同努力下，我們園成為上海市家庭教育示范校、松江區家門口好幼兒園，順利通過上海市一級幼兒園評估。幼兒園獲得眾多榮譽，成長出一批區級、園級骨干。

六、研究展望

可運用之處：本課題揭示了激情促進教師自身專業化發展、工作實效之間的功能，使具有工作激情教師的特征予以顯現。同時本課題將為學校的持續發展提供策略性的建議。

不足之處：教師的積極主動還有開發的可能。