企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建探析

張 娟

（晉中信息學(xué)院，山西 晉中 030800）

0 引 言

“激勵(lì)”其實(shí)是指人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)在狀態(tài)，具有加強(qiáng)和刺激動(dòng)機(jī)的重要作用，推動(dòng)和引領(lǐng)著行為朝著預(yù)定的目標(biāo)不斷前進(jìn)。在企業(yè)的現(xiàn)代管理中，激勵(lì)作為管理的主要功能之一，企業(yè)管理者非常重視激勵(lì)作用。科學(xué)合理的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的制定，不僅能夠激發(fā)企業(yè)中員工在工作時(shí)的積極性，還能確保企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)管理的重要組成部分。因而，如何有效地激勵(lì)企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠(yuǎn)。

顧名思義，人才激勵(lì)就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)了解員工的需求和意見(jiàn)建議，認(rèn)真聽(tīng)取、理智對(duì)待。在了解員工的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以采取相應(yīng)的措施，制定出積極有效、有針對(duì)性的激勵(lì)措施和激勵(lì)方法，促進(jìn)員工的積極性和自身的潛能的有效激發(fā)。并且，企業(yè)可以采取多種手段充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，例如一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神鼓勵(lì)等，通過(guò)貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的測(cè)評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的不斷提升。同時(shí)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段——環(huán)境激勵(lì)辦法也可以達(dá)到促進(jìn)員工提高主觀能動(dòng)性、在工作崗位不斷努力的激勵(lì)作用。企業(yè)員工的思維和行為受到企業(yè)文化的指導(dǎo)與影響，良好的企業(yè)文化可以使員工認(rèn)同和熱愛(ài)自己的工作，自覺(jué)遵守企業(yè)的規(guī)章制度，積極參與企業(yè)的建設(shè)。

除了環(huán)境激勵(lì)辦法之外，企業(yè)也可以利用薪酬激勵(lì)來(lái)提高員工的積極性。薪酬是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，主要以工資的形式來(lái)發(fā)放給企業(yè)中的員工，薪酬包括獎(jiǎng)勵(lì)工資和福利兩種方式，這是企業(yè)員工從事工作的物質(zhì)利益方面的前提，與員工自身的利益關(guān)系密切，因此，薪酬的數(shù)量以及合理性，會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生直接影響。企業(yè)員工薪酬可以以貨幣形式支付給員工，也可以以五險(xiǎn)一金、帶薪假期、員工宿舍、午晚餐等非貨幣的形式支付給員工。無(wú)論企業(yè)采用哪種形式給予員工薪酬，由于薪酬與員工的切身利益密切相關(guān)，因此，薪酬激勵(lì)也成為人才激勵(lì)中的重要內(nèi)容之一。

人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)支付員工薪酬的形式、水平、等級(jí)以及標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行一定的調(diào)整。如果人力資源管理激勵(lì)機(jī)制使用得當(dāng)，不僅可以促進(jìn)員工積極地工作，還能使工作效率成倍提高；但是如果使用不得當(dāng)，則可能適得其反。

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1 激勵(lì)形式不夠靈活

企業(yè)往往注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神上的支持，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大家的物質(zhì)生活水平都在不斷提高，對(duì)物質(zhì)的追求也就沒(méi)有過(guò)去那么強(qiáng)烈了，慢慢地更追求精神上的激勵(lì)。很多人都希望自己的努力能夠被認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。在企業(yè)的內(nèi)部，可以采用加薪、晉升等方法來(lái)激發(fā)員工的積極性。然而，大部分激勵(lì)機(jī)制都具有一定的時(shí)效性，激勵(lì)效果會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷減小。因此，加強(qiáng)激勵(lì)約束，實(shí)施激勵(lì)的動(dòng)態(tài)管理，才是保障和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要舉措。企業(yè)與員工之間是相互依存的。員工自身能力的發(fā)展與抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)給予其一定的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，而每個(gè)員工分散的能力經(jīng)過(guò)企業(yè)整合，才可以促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。在激勵(lì)管理中，只強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益、忽視組織的利益是錯(cuò)誤的。

1.2 部門(mén)內(nèi)各崗位之間存在績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)

大多數(shù)企業(yè)通常按職能劃分部門(mén)，如人事部、財(cái)務(wù)部、辦公室、綜合部和技術(shù)部。在現(xiàn)行的企業(yè)薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制中，行政部門(mén)和技術(shù)部門(mén)之間屬于相互合作、相互支持的關(guān)系。一旦激勵(lì)機(jī)制不合理，各部門(mén)很容易相互推諉責(zé)任，被動(dòng)工作。這類(lèi)問(wèn)題一旦出現(xiàn)，將對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生不良影響，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)的文化建設(shè)、績(jī)效管理和團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)帶來(lái)更大的困難。目前很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)還處于空缺狀態(tài)，有些企業(yè)把人力資源管理工作交給綜合部的一兩個(gè)人去做，導(dǎo)致一個(gè)人不能很好地兼顧兩個(gè)工作職責(zé)。大多數(shù)情況下，企業(yè)人力資源管理人員忙著給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)各種通知，日常人事管理、工資發(fā)放、員工培訓(xùn)都盡量簡(jiǎn)化。與上級(jí)溝通不夠緊密，企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理沒(méi)能取得大的突破，一直處于停滯狀態(tài)。

1.3 績(jī)效薪酬制度不夠健全

企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候忽視了動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)，絕大多數(shù)企業(yè)的同一崗位都是一個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣是不夠公平的，有些人在這個(gè)崗位會(huì)積極地完成工作，有些人則是消極懶惰，但最后得到的工資卻是一樣的，長(zhǎng)此以往會(huì)不斷消磨大家對(duì)工作的熱情。對(duì)業(yè)績(jī)的考核也缺乏一個(gè)統(tǒng)一、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)候考核結(jié)果是很難服眾的，這樣不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

平均主義、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則的實(shí)施具有一定的制約性。公平的薪酬分配制度是建立在科學(xué)的勞動(dòng)價(jià)值評(píng)估和綜合工作績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上的，可以客觀、準(zhǔn)確地反映企業(yè)員工的工作補(bǔ)償，并且在公共分配的規(guī)則下，將人力資源利用效率最大限度地提高。例如，實(shí)行員工工資的實(shí)施水平和分配責(zé)任目標(biāo)津貼制度，分配制度的理論設(shè)計(jì)是科學(xué)合理的，這充分考慮了員工的資質(zhì)、工齡、技能、績(jī)效等關(guān)鍵因素，但是在實(shí)際上，大部分基本穩(wěn)定因素影響工資報(bào)酬的概率較大，員工的實(shí)際個(gè)人績(jī)效評(píng)估對(duì)收入獎(jiǎng)勵(lì)的影響則比較小，并且很容易出現(xiàn)平均主義分配的問(wèn)題，無(wú)法使個(gè)人收入分配保持在合理水平，更無(wú)法發(fā)揮分配激勵(lì)的杠桿作用。

2 企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建路徑

2.1 完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是具有一定規(guī)模企業(yè)的必然選擇，完善自身的管理模式，實(shí)行委托代理制，這樣才能為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打好制度基礎(chǔ)。首先，將過(guò)去單一的產(chǎn)權(quán)改為多元化、流動(dòng)的產(chǎn)權(quán)。這樣能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各利益相關(guān)方的平衡，既相互監(jiān)督又相互支持，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，投資主體更加多元化，從產(chǎn)權(quán)的角度改革對(duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境有積極影響。其次，構(gòu)建合理的法人治理制度。法人治理制度更加重視權(quán)力的制衡，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及高層管理者都有自己的權(quán)利和義務(wù)，這些機(jī)構(gòu)之間的相互制衡能夠使企業(yè)的運(yùn)行更加順利。最后，營(yíng)造更好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)制度進(jìn)行改革和完善，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。

2.2 采取豐富的激勵(lì)措施，激發(fā)員工工作熱情

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)為了提高自身的管理水平，現(xiàn)階段都會(huì)吸納高學(xué)歷、高專(zhuān)業(yè)技能的人才。同時(shí)，在人才引進(jìn)之后，企業(yè)也會(huì)為這些人才提供優(yōu)越的工作環(huán)境，旨在鼓勵(lì)這些人才充分發(fā)揮自身能力，創(chuàng)造自己的價(jià)值，進(jìn)而為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。首先，為了實(shí)現(xiàn)更好的人才引進(jìn)，企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的管理模式，積極探索和創(chuàng)新激勵(lì)模式，采取更加豐富的激勵(lì)措施。在社會(huì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)的激勵(lì)制度需要隨著社會(huì)發(fā)展的步伐不斷改革和優(yōu)化，擴(kuò)大激勵(lì)的廣度，增強(qiáng)激勵(lì)效果。其次，考慮到員工的實(shí)際需求，為了幫助員工感受到歸屬感、尊重和自我價(jià)值，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)綜合運(yùn)用，營(yíng)造積極向上、互幫互助、共同進(jìn)步的良好氛圍，留住人才。

薪酬管理機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中最關(guān)鍵的部分之一，它直接影響所有員工的工作熱情。因此，企業(yè)的管理者需要給予足夠的重視。目前，一些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的薪酬分配機(jī)制，即由基本工資、績(jī)效工資和福利津貼組成的薪酬制度。這種薪酬制度有一定的局限性，沒(méi)有充分考慮到整個(gè)企業(yè)各部門(mén)的工作比例，會(huì)導(dǎo)致很多員工不滿(mǎn)，進(jìn)而影響工作積極性。因此，企業(yè)有必要針對(duì)這種情況進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)和當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，及時(shí)調(diào)整現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制，盡可能細(xì)化薪酬分配，以滿(mǎn)足所有員工的需求，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.3 做好職業(yè)生涯規(guī)劃

有針對(duì)性地招收人才，將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，努力實(shí)現(xiàn)兩者之間相互促進(jìn)。這也是能夠保證人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有效服務(wù)的重要前提，員工會(huì)意識(shí)到，自己的未來(lái)是可以靠努力工作打拼出來(lái)的，這樣工作起來(lái)是很有動(dòng)力的。

人才是高素質(zhì)、高水平、工作能力強(qiáng)的人，同時(shí)，人才也具有物質(zhì)、社會(huì)以及自我發(fā)展等方面的需要，簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施不能有效地激發(fā)他們對(duì)工作的熱情與積極性。企業(yè)文化是一種新的管理模式，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有對(duì)員工進(jìn)行塑造、促進(jìn)和引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展、鼓勵(lì)和約束員工行為的功能。企業(yè)文化管理模式下，企業(yè)追求先進(jìn)的管理理念，以人的能力為基礎(chǔ)，吸收人才參與決策，積極培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，培養(yǎng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需要的高素質(zhì)人才。在人的三種核心需求中，如果高層次的需求得不到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需求的欲望就會(huì)變得更強(qiáng)。相反，如果高層次的需求能得到滿(mǎn)足，低層次的需求就會(huì)被稀釋。在共同價(jià)值觀下，人才能真正認(rèn)可企業(yè)及其各項(xiàng)管理制度，自覺(jué)遵守企業(yè)制度，視企業(yè)為自己的企業(yè)，從而積極工作，最大限度地釋放價(jià)值創(chuàng)造潛能。

2.4 建立科學(xué)的績(jī)效管理制度

要想科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核，首先要制定一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以是一個(gè)體系，盡可能多地參考不同的因素，包括工作成果、工作狀態(tài)和努力程度等，不以最后的成果論英雄，也要看到員工在過(guò)程的努力，更加全面科學(xué)地進(jìn)行評(píng)估。這也是對(duì)員工的一種激勵(lì)。

企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)是人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)人員的招聘、晉升、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、工資福利等應(yīng)在科學(xué)合理的人力資源評(píng)估的基礎(chǔ)上確定。績(jī)效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制必須相匹配，通過(guò)完善的績(jī)效考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的目的。績(jī)效薪酬的實(shí)施應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為基礎(chǔ)，否則就會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

首先，在薪酬制度確定之后，對(duì)員工的績(jī)效考核必須進(jìn)行相應(yīng)的加強(qiáng)。企業(yè)管理者應(yīng)將薪酬制度與科學(xué)的績(jī)效考核體系結(jié)合起來(lái)。如果沒(méi)有考核的激勵(lì)作用，則不能達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果。

其次，對(duì)不同的崗位應(yīng)采取不同的績(jī)效考核辦法。企業(yè)基層員工的績(jī)效考核相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)企業(yè)管理者的考核難度較大，對(duì)企業(yè)管理者的考核一般從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度進(jìn)行。考核時(shí)，可以采用360 度法、模糊綜合評(píng)價(jià)法等，增加考核的準(zhǔn)確性。

3 結(jié) 語(yǔ)

人力資源管理的關(guān)鍵是激勵(lì)機(jī)制的建立，只有建立完善的激勵(lì)機(jī)制才能促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘他們的潛力，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著時(shí)代和科技的發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制也在不斷發(fā)展，沒(méi)有什么制度是一勞永逸的，要在實(shí)踐中不斷地進(jìn)行探索和研究，只有管理者和員工共同努力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。