關于內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略研究

候麗峰

（山西應用科技學院，太原 030062）

0 引 言

現階段，隨著社會經濟的不斷發展，各個行業領域之間的市場競爭也變得逐漸激烈，企業為了在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就應當不斷提高自身建設水平。在這當中，人力資源管理發揮著關鍵作用，企業領導必須要予以重視。

1 人力資源管理主要內容

針對企業人力資源管理工作來說，其目的是通過對員工開展培訓以及調整工作，提升員工素質水平以及專業能力，以此來增強企業的核心競爭力，進而推動企業的可持續發展。同時，借助人力資源管理工作還可以使企業員工得到更好的學習平臺，讓員工更好地發揮自身價值。通過科學化的人力資源管理工作可以推動員工積極學習，使其在企業當中展示自身優勢，為企業創造經濟效益。通過營造一個積極、熱情的工作氛圍，員工的工作熱情得到提升，其心理需求也得到滿足。在員工不斷提升自己的同時，也可以使企業的產品性能以及服務水平得到進一步提升，最終使企業以及員工都可以得到良好的收益。

2 人力資源管理的重要性分析

隨著我國社會主義建設的不斷發展，人力資源管理在企業運營中的重要性越來越突出，市場競爭的矛盾也已經由簡單的生產力之間的競爭轉變為人才的競爭，人力資源管理工作也已經成為各單位間的核心問題，各個崗位上人才的價值也越來越明顯，尤其在新時代視角下，企業更需要提高人力資源管理的力度。因為人力資源管理所涉及的范圍非常廣泛，在內部治理結構下，必須要順應時代發展的潮流，提高對人才的重視度，這樣才能讓人力資源管理模式由傳統的粗獷式管理向精細化管理的模式邁進，實現人力資源管理的有效整合，促進企業的高效運行。而且人力資源管理在企業的生存與長期發展中也起著不可忽視的作用，而作為管理者和領導者，在內部治理結構中，必須要認識到人才管理與單位發展的利害關系，這樣才能夠實現人才分配的合理性，才能為單位的快速發展培養更多、更優秀的人才。所以人力資源管理工作的一項重要內容就是為廣大員工提供學習和培訓的機會，要了解他們的能力和需求，為他們補充更多的能量，這樣才能讓員工在工作中更加積極和主動，用他們的專業知識和綜合技能推動企業質的飛躍。

3 基于內部治理結構的人力資源經濟管理的現狀

3.1 缺乏重視度

對于企業管理來說，人力資源經濟管理工作發揮著十分關鍵的作用，不過因為大部分企業的管理人員并不是非常重視人力資源管理工作，再加上管理人員人才選拔以及人才儲備意識的匱乏，就會對企業人力資源管理工作造成嚴重影響，使相關工作止步不前，很難實現人力資源管理的創新與發展。并且還會讓人力資源管理工作被動開展，在人才以及技術方面難以實現創新，最終使得人力資源經濟管理模式的有效性難以保障。

3.2 缺失完善的人力資源經濟管理制度

現階段，我國仍有部分企業不夠重視人力資源方面的價值，所以也不會在人力資源管理工作中投入較大的工作量以及精力。一些企業在對人力資源經濟管理制度進行制定的過程中，忽視了許多問題，使得整個制度存在一定缺陷，同時人力資源經濟管理的體系以及內容也有著明顯的缺陷。還有一部分企業雖然制定了健全的人力資源經濟管理制度，但是卻沒有推廣與落實到位，與預期目標還有著一定差距，讓制度的實施流于表面。這樣就會使企業內部員工的權益以及經濟管理工作難以獲得保障，對于企業今后的發展有著很大影響。

3.3 激勵機制相對單一

現階段，針對薪酬分配以及員工激勵方面來說，部分企業仍然缺乏一定的科學性以及系統性。首先就是企業激勵機制的考核方式較為單一，這也是影響激勵機制有效落實的主要原因，大部分企業都是執行領導的意愿，以此為依據來開展激勵機制，這樣就難以體現出機制的公平性，這就使激勵機制無法得到基層員工的參與與擁護，大大降低了激勵機制的應用效果，甚至會引導部分心思不正的員工為了獲取物質獎勵而進行“兩面”工作，領導不在時工作較為松散，領導來時工作認真，這樣不僅會影響工作質量，還會對激勵機制的公正性造成影響，難以幫助企業培養綜合型人才。其次就是企業的激勵方式過于單一，通常以物質獎勵為主，卻不重視精神激勵，難以全面發揮激勵機制的應用效果，忽視了不同的員工需求，無法提升部分員工的工作積極性。

3.4 信息技術手段單一

隨著我國科技水平的不斷提升，我國信息化技術的發展也取得了很大進步，信息技術通過在各個行業領域的應用，也取得了人們的認可與青睞。不過，和西方發達國家相比，我國的信息技術在人力資源經濟管理當中的應用程度還有待提升。現階段，部分基礎的信息技術在企業人力資源管理工作中已經發揮了很大作用，不過，這些技術依然無法深入管理工作當中，只能在管理工作的表面發揮作用。因此，以現階段人力資源經濟管理的實際情況來看，不管是績效考核工作，還是人才招聘工作，還是以傳統的管理模式為主，既無法讓員工更好地發揮主觀能動性，還會對企業今后的發展造成不利，所以，管理人員還應當對信息技術在人力資源經濟管理當中的應用進行深入研究，積極創新，進而使企業人力資源管理工作得到進一步發展。

4 企業人力資源管理模式構建策略

4.1 加強人力資源管理的認識

要想進一步加強企業對人力資源管理的認識，提高企業對人力資源管理工作的重視程度，首先要做的就是讓企業認識到人力資源管理對于企業發展的作用。企業管理人員需要創建具有針對性的企業管理計劃，以此來推動企業發展。第一，針對人力資源管理風險問題，應當從企業的管理層著手進行解決，以企業管理層為基礎提升對人力資源管理工作的重視，加強人力資源管理在企業管理中的地位。第二，通過科學、合理的人力資源管理體制來進一步提升人力資源管理的重要性，通過健全的人力資源管理機制來充分應用人力資源管理系統。比如，針對管理人員實施相應的專業培訓，同時根據工作內容來制定學習課程，以此來實現理論與實踐的結合，推動人力資源朝著規范化的管理方向發展。此外，企業還可以邀請人力資源培訓專家，結合企業的實際情況，為管理人員傳授相關知識，并向其提供一些適合企業管理的文件進行參考，讓其反復學習、思考，根據本企業的實際情況來設計出一套適合企業發展的管理體系，讓人力資源管理有參考體系，嚴格根據設計出的管理體系進行工作，同時在實際工作中進行調整，在進行參照時學習，進而確保企業人力資源管理工作的系統性以及理論性，促進企業的進一步發展。

4.2 完善內部管理機制

制定科學合理的內部管理機制是人力資源經濟管理工作中的一項重要內容，俗話說得好，無規矩不成方圓，只有建立起相關的薪酬制度、激勵機制，才能進一步推動人力資源經濟管理水平的提升，尤其是激勵機制的建立與健全，不但可以讓廣大員工在工作中更具有積極性，還能夠讓大家改變消極怠工的心態，為企業的健康發展創造更大的價值。比如說，作為企業的人力資源管理者，可以從員工內部去了解他們的家庭情況、性格特點以及他們的素質和能力，然后從員工們的需要入手，去制定各項管理制度，這樣才能使制度更深入民心，更有利于制度的執行和實施，并且還能夠讓廣大員工在激勵機制的鼓舞下，從被動工作轉變為主動工作，實現企業的長遠性發展。

4.3 做好人才選拔工作

對于人才團隊建立的前期，因為相應體系的欠缺，在進行生產活動的過程中就經常會發生員工消極怠工的情況。這是由于在開展人員選拔的過程中，沒有制定合理的選拔要求，在開展員工考核時也只是注重員工的理念方面，并沒有嚴格審查員工的專業能力，進而造成了選聘人員素質水平較差的問題。針對人才現貨市場來說，由于其本身就存在著極強的流動性以及過短的雇傭關系，一般都是在完成階段性任務以后就解除了雇傭關系，并沒有一個長期的合作關系，同時在也不會花費較大的成本，這就會使企業在其中很難發現比較理想的員工。而針對義務市場的人員選聘而言，要想使二者的雇傭關系變得更加長久，企業通常都會降低門檻，而如果大大降低應聘人員的素質水平以及專業能力標準的話，就會引發上述問題。因此，在開展人員選聘的過程中，還應當考慮人員綜合實力的問題。企業在進行創新活動的過程中，會需要大量的高素質人才，而這些人才在外部市場是難以獲得的，所以就會通過內部培養的方式。一般情況下，內部培養的方式會消耗企業大量的成本，不過其可以幫助企業實現更大的經濟效益，并且能夠進一步促進企業的可持續發展。

4.4 完善企業的內部激勵制度，提高企業的人力資源管理水平

企業的各個部門都應提高對激勵機制的重視程度，切實落實激勵機制在企業的日常考核當中，避免空有激勵的概念而沒有實際內容的情況出現。想要提高獎勵機制的作用效果，就要確保獎勵方式的公平、公正與公開。首先，就要對獎勵的評判方式進行改善，利用豐富的評價方式對員工進行科學的評價，同時，避免以部分領導的感官作為評判標準的方式，來對員工進行片面的評價。在評價員工表現時，可通過領導考核與同事考核共同作用的主觀考核方式，再加上數據化考核的客觀方式，全面對員工的表現進行判定。其中，數據化的考核形式即細化員工該月的工作成績，最好以量化的方式進行呈現，使考核數據公平、公開，以此充分發揮出獎勵機制的激勵、引導作用，讓員工認可企業的考核機制。其次，企業可以通過提出一個統一的目標，讓員工對他們在企業發展中的地位有了正確的認識，同時，將企業目標與企業員工的企業目標有機地結合在一起，使企業員工在心中正確認識自己的目標與企業目標之間的緊密聯系。通過提高員工的責任感，為企業的穩定發展提供基礎。

4.5 完善企業治理結構

企業管理是指一個對企業實施管理和監控的體系。企業管理明確規定了企業內部所有參與者的責任和權力分配，包括了董事、管理人員、股東以及其他相關者，它們都清楚地闡明了決定事務時所遵守的準則和程序，是最適應現代企業的管理方法。通過這種與內部管理結合的內部監控機制，能確定企業所有人對企業具有的最后解釋權。此外，企業為了避免內部人控制，還要求企業董事長必須掌握實際上的企業董事會管理權，企業董事會必須有能力或通過第三方機構對管理層進行嚴格的監管，同時為避免普通員工利用職權對企業進行某方面的內部人控制活動，企業管理人員必須熟悉企業業務內涵、熟悉業務環境，也要熟悉業務風險點，還需要在重要職位上選好人用好人，從而創設出不易進行內部人控制活動的良好企業環境，再結合企業內部日常嚴格執紀與企業內外部法規制約，企業內部人所控制的活動就一定會得以正常高效管理，也會促進企業人力資源管理模式的構建。

4.6 進一步提高人力資源經濟管理的信息化程度

現階段，隨著信息化技術的不斷發展，信息化時代已經到來，在當前背景下，要想使人力資源管理得到進一步提升，就必須要提高管理人員的素質水平，通過相應培訓來讓管理人員充分掌握信息化技術，這樣才能在信息技術的支撐下，提高人力資源管理的全面性和廣泛性，而作為管理人員也只有真正地掌握信息技術，才能更好地應用到企業的各項管理工作當中，使企業管理機制更加完善，管理質量更加的高效。另外，信息技術在人力資源經濟管理工作中的融入與滲透，可以有效地提升其管理質量和效率，因為人力資源管理工作本身就是非常煩瑣的，而信息技術應用的最大作用就是能夠通過智能化的分析、篩選、匯總等等，使人力資源管理工作中的資料、數據整理起來更加的便捷。

5 結 語

綜上所述，基于內部治理視角下的人力資源管理工作，對于企業的可持續發展有著非常大的幫助。當前，隨著社會經濟水平的不斷提升，各企業之間的競爭也變得越來越激烈，這也要求企業可以進一步提升內部控制以及人力資源管理工作的水平。現階段，我國一些企業當中的人力資源管理工作已然存在一些問題，企業需要通過建立完善的體系、做好人才選拔工作、開展激勵機制以及做好人力資源管理信息化工作等方法，來使人力資源管理工作的作用得到充分發揮，以此來確保企業的穩定發展。