基層醫療衛生機構人才隊伍建設的探索

朱大偉，王亞平，施澆建，孫棟梁

江蘇省南通市如東縣人民醫院院辦室，江蘇南通 226400

近年來我國推進公立醫院改革工作， 尤其是隨著“急慢分治”“基層首診”“雙向轉診”“上下聯動” 等分級診療核心政策的提出，及家庭醫生簽約服務不斷推行及普及，基層醫療衛生機構所面臨的外部環境發生重大變化，而基層醫療機構不僅承擔著多發病診療職能，還需要負責慢性病管理、恢復期康復等多項工作[1]。但從整體來看，我國各地區基層醫療衛生機構工作人員普遍存在著技術水平差距大、學歷偏低等問題，不僅對當地醫療衛生事業發展產生不利影響，還導致我國基層醫療衛生機構人才稀缺，難以提高醫療質量[2]。 由此，不斷推進并加強基層醫療衛生機構人才隊伍建設工作，是確保我國醫療衛生事業可持續發展的重要保障。縣級人民醫院是縣域內綜合實力最強的醫療衛生機構，需充分發揮龍頭作用，積極探索符合縣域內基層醫療衛生機構實際情況的人才培養模式。

1 基層醫療衛生機構人才隊伍的現狀

新醫改以來，江蘇省為緩解基層衛生機構人才薄弱問題，陸續實施許多人才培養計劃，如萬名鄉村醫生規范培訓、全科醫生培訓計劃等，均取得一定成績，使得基層衛生機構人才隊伍數量、結構等均發生重大改變。 從江蘇省衛生統計提要中可知，2021 年社區衛生服中心的衛生技術人員共有10 548 名，相比較2018 年增長將近110%； 鄉鎮衛生院共有30 652 名衛生技術人員，相比2018 年增長近40%。 在基本醫療方面，2021 年江蘇省基層衛生機構診療人數多達11 000 萬人次， 其中社區衛生服務中心診療人數將近1 500 萬人次，鄉鎮衛生院診療人數接近2 500 萬人次。 由此可見，經新醫改后江蘇省基層衛生機構無論是在軟件建設方面還是在硬件建設方面均取得重大進展。以如東縣某鄉鎮衛生院衛生技術人員為例，其學歷、職稱分布見表1、表2。2018—2021 年如東縣某鄉鎮衛生院衛生技術人員數量雖有增加，但幅度不大，仍無法滿足實際診療需求。 其次，2018年衛生技術人員學歷為本科及以上占比為40.21%，2021 年提升至42.27%，但學歷水平總體仍偏低。 再次，2018 年該鄉鎮衛生院衛生技術人員職稱為中級及以上占比為32.28%，2021 年提升至42.73%， 但整體素質仍不高。由此可知，由于人才保障機制較為落后，如東縣基層衛生機構雖在新醫改背景下人才隊伍建設工作取得一定進展，但仍，普遍存在人才隊伍結構不合理、整體素質不高及人員編制緊張等問題。

表1 2018 年和2021 年如東縣某鄉鎮衛生院衛生技術人員學歷分布[n(%)]

表2 2018 年和2021 年如東縣某鄉鎮衛生院衛生技術人員職稱分布[n(%)]

2 基層醫療衛生機構人才隊伍建設所面臨的問題

2.1 人才隊伍建設機制不完善

基層衛生機構在人才隊伍建設過程中存在不穩定問題，多體現于區域失衡方面。由于我國國土面積較大，基層醫療衛生機構在建設人才隊伍時是建立于經濟基礎上的，難以避免因地區經濟發展水平存在的差異而發生失衡，具體體現為城鄉失衡、地域失衡兩個方面，其中地域失衡情況體現在注冊護士、 執業醫師等數量方面，我國東部地區明顯領先于中部與西部地區，導致在人才培養方面出現階梯差異，而城鄉失衡主要是由于受制于我國城鄉二元體制的影響，國家對衛生資源的分配中出現兩極分化，大量醫療衛生資源流向城市，使農村成為醫療衛生服務的薄弱環節[3-5]。 此外，雖然我國各基層衛生機構均認識到績效考核在人才隊伍建設中的重要作用，但仍缺乏有效的薪酬激勵機制。 當前多數基層衛生機構尚未構建完善、可行的績效考核制度，發放工資時僅依靠崗位級別、職稱級別等進行劃分，績效工資多以“平均分”形式進行分配[6]。 部分工作人員長時間處于同一崗位，所從事業務較為單一，無法發揮出工作潛力，不利于醫護人員之間的工作交流，阻礙工作人員的全面發展。 同時，部分專業性較強的科室相比普通科室所需處理事情更多，任務繁重，但衛生機構未能根據科室業務實際工作量等合理安排人員，出現科室人員配備不均衡問題，且工作量存在不平衡情況，無法落實考核工作，不利于提高工作人員熱情，對醫療衛生機構長遠發展產生一定影響[7]。

2.2 人才隊伍總數不足

基層衛生機構現階段普遍存在“招人難”“留人難”等困境，盡管每年均通過編制考試對外公開招聘大量衛生技術人員，并逐漸放寬招聘條件，將所招收人員學歷由本科及以上降低至專科以上，同時為穩定新聘人才隊伍，機構也制訂并提出多種福利政策。 如對于定向委培人員，南通市要求其于基層衛生機構最低服務年限為5年，但從實際情況來說，基層衛生機構每年所招收衛生技術人員數量仍與計劃招收數量存在較大差異。江蘇省每年計劃招收的衛生技術人員多為影像醫生如超聲醫生、放射醫生、臨床醫生及檢驗科醫生等，這些崗位均存在人才緊缺現象， 但多數崗位仍無法招到符合要求人員，而緊缺崗位如B 超醫生、臨床醫生等多個崗位甚至無人報考。

2.3 人才隊伍結構不合理

如東縣某鄉鎮衛生院衛生技術人員職稱分布中以無職稱、初級職稱占比較高，而中級、高級職稱比例偏低。 鄉鎮衛生院等基層衛生機構在對外招聘人員時，均為事業單位編，對于員工薪資待遇在很大程度上取決于職稱等級，而目前職稱比例存在不合理情況，高級職稱人員緊缺，限制了醫護人員發展空間[8]。 調查顯示，我國多數基層衛生機構的高級職稱、 中級職稱崗位均已聘滿。 受到中級、高級職位數的限制，大量衛生技術人員在考取高級職稱、中級職稱后卻面臨著難以評聘上崗問題[9-10]。 由此可見，我國基層衛生機構現行針對職稱所規定的職位數較少，而初級、中級及高級職稱比例也存在不合理情況， 不僅對醫護人員工作積極性產生不利影響，也無法實現基層衛生機構的可持續發展。

3 推進基層醫療衛生機構人才隊伍建設的對策

3.1 建立基層全科醫生培養制度

為留住基層衛生機構人才，需制訂完善的激勵保障制度，適度允許基層衛生機構將收支結余作為績效發放給工作人員， 可將業務總收入的5%用于人才培養、選拔、引進及獎勵等多方面，以完善機理保障機制，提高醫技人才工作積極性。 同時，對基層醫護人員的生活提供更多保障如配偶工作安排、子女入學等，讓其在基層工作時無后顧之憂，促使更多骨干人員愿意扎根基層[11]。 此外，在基層衛生機構人才隊伍建設中全科醫生是核心力量，加強對全科醫生的培養可從根本上解決醫務人員不足的問題，以真正落實小病在基層治療。一方面，需依托國家級住院醫師規范化培訓基地組織開展全科醫師培訓，規范全科醫師“5+3”培養模式，即先接受5 年臨床醫學本科教育，后實施3 年全科醫師培養[12]。 同時，為健全基層全科醫師培養制度，還需繼續深化并完善“3+2”模式，即農村地區定向培養3 年制醫學專科畢業生，再實施2 年助理全科醫師培訓。 另一方面，基層衛生機構繼續開展全科醫生轉崗培訓工作，對社區、鄉鎮衛生機構現有的執業醫師開展為期1 年的轉崗培訓，經多學科輪轉培訓后培養出更多的全科醫師[13]。

3.2 提高基層醫療衛生機構職稱比例

一方面，基層衛生機構需增加中級、高級職稱職位數，以實際工作需要為依據，不斷提高編制標準，以滿足實際醫療需求。 若編制長時間處于零增長狀況，建議臨時聘用專技人員與在編在崗員工享受相同待遇，工資福利等均按照在職在崗員工相同職稱每年的標準工資發放，并給予經費補助，將其納入到每年的財政預算中。另一方面，基層衛生機構需構建靈活用人政策，為吸引人才、留住人才，允許其以崗位需求為依據，結合個人表現， 在通過考核的基礎上以單位內聘形式招聘中級職稱、高級職稱的醫技人員，并為其提供相同職稱在崗在編人員同等的待遇，所需經費由財政專項補助提供。

3.3 實施基層衛生機構人才隊伍提升規劃

為不斷提升基層衛生機構人才隊伍整體素質，一方面，需依托各個平臺如衛生行業協會、黨員遠程教育及醫藥院校等，以實用技術、全科醫學知識及臨床用藥等諸多方面內容為基礎開展輪訓。每5 年組織基層衛生機構人員進行1 次全員培訓，以培訓結果為依據，對崗位聘任、職稱晉升及年度考核等進行調整[14-15]。 另一方面，針對基層衛生機構人員開展定期進修學習，確保基層衛生技術人員每5 年到縣級及以上機構進行1 次臨床進修，學習新項目、新技術等，進修時間控制在6 個月/次，并將進修學習情況作為依據對晉升職位進行判定。 此外，鼓勵社區、鄉鎮衛生院等工作人員主動參與學歷教育，進一步提高學歷水平，以改善人才隊伍建設的學歷結構。

4 結語

基層醫療衛生機構人才隊伍在質量、數量、結構及培養等多方面均存在一定問題，無法適應現階段我國基層醫療衛生事業發展，建議采取宏觀思考、整體設計，多舉措吸引人才，并為其提供廣闊平臺，給予上升渠道，爭取將人才留在基層，以實現基層醫療衛生事業可持續發展。