國有企業管理人員激勵與約束機制措施

□ 成都 劉玉婷

隨社會主義市場經濟逐漸趨向于新常態化轉變，國有企業競爭壓力逐步增大。現階段國有企業正面臨著生產經營建設轉型關鍵時期，為從根本上保障國有企業建設期間的綜合效益，確保國有企業能夠更好適應市場經濟新常態化發展趨勢，還需要加強人員管理力度，針對管理人員建立起專項可行的激勵約束機制，充分發揮出管理人員優勢，為國有企業現代化轉型提供充足的人力支持。

一、企業激勵與約束理論概述

在企業激勵機制中，需要嚴格遵照員工發展需求制定專項管控措施，提升員工對自身行為的約束力，從而在工作中具有持續性影響及效應。企業人員激勵方式多樣，可分為正向激勵、反向激勵、物質激勵、精神激勵等內容，需要結合企業對人才的實際管理要求靈活選擇適宜的激勵手段。配合使用需求理論，明確企業員工各層面需求，并將持續需求作為員工行為導向。在企業管理工作中，需要將激勵機制、組織認同感、職稱評定等作為激勵員工的重要方式，使員工自身發展需求與企業發展主線相符。同時，在企業人員管理中配合使用激勵機制，還需要將各類激勵標準結合在一起。要求激勵機制能夠與其他人員管控體系相互配合，從根本上提高員工滿意度，激發員工工作積極性并發揮出重要作用。激勵制度是現階段國有企業人力資源開發及利用的重要形式。通過將激勵制度與人力資源管理工作充分結合在一起，能夠切實激發出員工的工作積極性與創造力，為企業重大改革提供有力支持。

激勵制度下形成的良性競爭氛圍也能夠進一步增強員工自學意識，有效控制與調節員工行為取向，使員工能夠積極投入到專業技能與職業素養的教育培訓工作中，為后續國有企業整體服務水平的增強奠定了堅實技術基礎。

有效實施激勵制度還能夠對員工不規范行為進行約束。由于員工工作經歷、工作態度存在較大差異，部分員工在實際工作中經常會出現態度不端正、工作誤差問題，需要管理部門采用適當的獎懲手段，對此些問題進行立即矯正、遏制，使員工能夠充分認識到在日常工作中抱有較高責任心的重要意義，幫助員工形成更為良好的工作習慣。

在企業約束機制中，需要結合不同管理對象制定出管理對象行為標準，對管理對象行為做出指導，規范行為幅度、限制行為空間、約束行為發展作用。依照員工具體需求制定激勵機制，確保激勵機制能夠切實符合不同崗位實際情況。在約束機制制定過程中，需要嚴格遵循以人為本原則，確保約束機制的制定能夠以保障人力資本生產資源為主，不侵犯員工核心利益。

現有國有企業約束機制可分為競爭約束、風險約束、預算約束、監督約束、市場約束等多項內容。其中，競爭約束主要就是為解決經營者目標及所有者目標等矛盾沖突問題，需依靠競爭市場機制設置。保險約束就是在兩權分離情況下，股東約束經理為企業資產增值作出努力的約束機制。由于國有企業原預算約束較為軟化，導致預算管理力度不佳，還需要將預算約束納入到人力資源管理過程中。現代企業主要采用法人治理結構，此種權利制衡方式，切實體現出股權所有者與其他利益相關者對高層經理人員的要求，因此還應當對管理人員進行組織內部監督約束，規范管理人員各項行為。

二、國有企業管理人員激勵與約束機制現狀

1.國有企業管理人員的激勵措施。①崗位激勵現狀。現有國有企業已經經歷了多次大規模改革，企業整體趨向于現代化方向轉變。人力資源管理模式雖處于不斷優化之中，但存在于人力資源管理過程中的各類問題依然較多。在執行崗位激勵機制的企業中，一般會使用遞進式晉升崗位體系。結合不同崗位設置相應的任職標準及能力要求、薪酬等級等。員工具備一定技術職稱、滿足工齡條件后才可能被晉升。遞進式崗位體系具有更為顯著的競爭特征，能夠一定程度激發出員工對自身工作崗位工作參與的積極性。但此種崗位激勵手段較為傳統，評價方式并不先進，實際激勵效果與預期目標經常會存在一定差距。②績效激勵現狀。在國有企業績效激勵過程中，主要是針對員工年度工作業績完成情況給予其相應的薪酬，薪酬與績效存在密切關聯。針對國有企業內管理人員，會針對其管理專項業績而設置專項激勵項目，如為管理人員頒發質量管理獎或市場開拓獎等；針對國有企業內科研人員，會為在技術開發或科研上有顯著成果的人員獎勵一定資金。結合不同年度業績對員工薪酬水平進行合理劃分，能夠切實突破傳統人力資源管理局限，激發出各人員工作積極性。

結合現代經濟理論，發現大部分私營企業管理人員薪資與企業經營績效關聯緊密，薪資就是管理人員貢獻的回報。而在國有企業中，管理人員的收入水平整體偏低，與職工平均收入差距較小，無法切實激發管理人員工作積極性。部分國有企業內部機構臃腫，受傳統分配體制影響較大，管理人員薪資水平與其回報值并不匹配，一定程度削減了管理人員的工作積極性。③中長期激勵現狀。隨著國有企業改革工作不斷深入，現有人力資源管理工作已經推出了多個中長期激勵工具，但實際激勵效果與預期目標均存在一定差異。部分企業多采用現金形式激勵方式，沒有嘗試構建風險共擔與利益共享的股權激勵手段。

2.國有企業管理人員的約束措施。

①股權制度約束現狀。在國有企業中實施股東股權約定的較少，會導致企業原始股東、技術帶頭人股份、企業高層股份的進出較為自由。在國有企業管理工作開展時，沒有遵照現代企業管理模式對股東權限進行合理設置，導致對原始股東的約束力不足，多數采用行政干預控制手段，實際約束力不強，企業核心管理人才的流失量較大。②管理制度約束現狀。國有企業管理制度約束對員工的約束力較為有限，沒有針對員工行為問題作出適當的懲戒。約束工作依舊以行政為主導，無法滿足現階段市場發展需求，約束環節存在較大的盲區與空白。③企業文化約束。國有企業文化建設工作依然受到計劃型經濟發展模式影響，在組織企業工會活動、文件學習活動中沒有歸納企業文化核心理念，無法更好地引領員工價值觀以及文化認同感。對于管理人員而言，企業文化約束力不足會使管理人員沒有被認可、被需求的感覺，導致其工作積極性無法得到根本上保障。

三、國有企業管理人員激勵與約束機制問題

1.重“行政”，忽視市場因素。

國有企業管理機制主要以行政為主導，沒有充分認識到企業所處市場中的特征與需求，導致企業管理人員激勵與約束機制的應用效果不佳，難以從根本上提升企業核心競爭力。部分國有企業在實際管理工作中依然采用總經理負責制度，由總經理肩負起各管理工作，如調研、市場調查等，導致行政主導市場的情況日漸突出。

2.重“薪酬”，忽視文化引領。

部分國有企業生產經營建設過程中依舊沿用原有崗位激勵體制，評價方式較為單一，無法從根本上激發出員工對工作崗位的參與積極性。屬于管理層次的員工大多數都參與過一線經營生產，實踐經驗較多。但在管理工作崗位中，由于缺乏工作績效評估手段，管理崗位應獲得的資金獎勵不足，導致管理人員工作質量及效率無法從根本上提升。

3.激勵措施缺乏約束保障。國有企業對員工的約束機制設置較為有限，多數約束機制還是以企業內部規章制度為主。約束工作與激勵工作沒有結合在一起，導致激勵工作與約束工作存在一定的管理盲區，無法從根本上發揮出應有作用。人力資源激勵管理工作都將績效考核作為主要手段。通過開展人事制度的深化改革，使績效考核與激勵制度充分融合在一起，但由于國有企業在制定激勵制度過程中，沒有將績效考核與激勵機制密切結合。兩工作之間的協調性與關聯性較差，使激勵制度在單位中的落實效果無法得到根本上保障。

4.技術管理差異大、決策與執行差異大。結合企業人力資源管理理論，發現激勵與約束機制的執行需要始終堅持公平公正原則。但在國有企業中多以行政為主導，管理模式較為單一，技術人員與管理人員到激勵與約束機制差距較大，導致不同層級及崗位的激勵與約束效果并不一致。

國有企業內管理人員會更加受到規章制度的約束，如沒有加強約束管控工作，會導致激勵體質不平衡、約束規則標準不一等問題出現。

四、完善國有企業管理人員激勵與約束機制的措施

1.深化國有企業改革，建立現代企業管理機制。結合國有企業日常檔案工作實例內容，建立起單位管理期間的責任制，如人員檔案查閱制度、人員檔案保密制度，檔案資料收集制度等。將檔案管理工作落實到個人，確保人員管理期間的獎懲分明，使人員管理工作實現有章可循目標。現代企業管理機制中的人員管理工作需要始終堅持以人為本原則，為國有企業內員工提供充分發揮個人潛能的空間。在人員管理模式優化時，還需要借助崗位分析及職位評估等方式，合理分配各崗位工作人員職責與任務。著重關注單位內組織結構、職責體系等規劃設計，規劃并完善員工信息檔案，合理設置信息查詢及修改申請權限。人員管理模式也需要滿足靈活調控目標，結合員工個人工作需求、工作崗位特征，靈活組織不同形式的培訓活動。

著重調整人員管理組織結構，規范人員管理業務流程。由于人員信息化建設會使原有業務流程發生巨大轉變，還應當靈活調整人員管理組織結構結合單位發展策略，制定人員管理職責。調整人員管理結構，確保現有人員管理模式能夠更好適應人員層次結構上的變化，從根本上提升人員管理機制的適用性與可行性，確保各部門工作人員均能夠積極配合人員管理需求，推動人員管理工作有序開展。

為充分發揮出激勵與約束機制在國有企業人員管理工作中的任務重要性，還需要結合單位人員管理要求，建立健全人員激勵體系。在優化薪酬結構中，需要明確設立薪酬管理目標，確保薪酬體系能夠規范運行。結合管理人員階段性工作需求，對員工工作指標進行量化。設置最高上限薪酬管理目標，使管理人員在工作上獲得的成績均能夠有所回報，增強管理人員在實際工作中的投入積極性。

在設置激勵與約束方式時，還需要建立起多元化治理體系。配合使用物質激勵、精神激勵相結合的方式，提升管理人員對自身工作崗位的滿意度。結合管理人員性格特征、工作潛力，合理分配工作崗位，滿足管理人員人生規劃需求。

在將激勵與約束機制應用在國有企業人員管理過程中，還需要結合制度運行要求，制定出專項管理人員員工付出均能夠得到及時回報。在激勵與約束制度的落實中投入充足的物力支持，增強激勵執行渠道暢通性，確保管理人員均能夠認識到激勵制度的實施優勢。

要求將激勵與約束機制與現有考核制度密切結合在一起，借助考核標準對激勵中的薪酬回報量化。確保激勵制度與考核機制的公平性與公開性，深入員工生活與工作環境，明確員工真實工作需求，確保激勵制度能夠在不同部門及職工中得到普及。落實激勵與約束機制的內部審核監督工作，要求在激勵制度執行過程中加強審核管控力度，保障激勵環節的合理化及公平化，堅決避免在激勵制度實施期間出現徇私舞弊問題。

2.推動資本市場化運作，完善監督體系建設。國有企業需要在現有建設過程中采用合理方式適應市場環境變化，找尋出符合企業發展的模式，如以技術創新為主導，積極參加市場競爭的模式等。配合使用專項可行的人員激勵與約束機制，依托可持續發展理念，切實提升企業人力資源創新能力，擴大企業市場發展前景，實現企業穩定可靠發展目標。

國有企業需在原有激勵及約束機制基礎上進行切實優化，建立健全能夠覆蓋不同領域、不同層次及不同崗位要求的監督機制，確保員工行為能夠滿足企業現代化發展要求。

3.科學設定績效考核辦法。制定出專項可行的績效考核方式，對人員薪酬激勵制度進行不斷優化。針對不同崗位人員管控要求，制定出專項可行的科學評價標準。重點針對國有企業管理人員，設置有效的工作評定標準。給予在企業技術開發創新中起到顯著作用的人員精神及物質獎勵。

通過分析現有國有企業管理人員要求，發現管理人員多關注晉升、能力提高等要點，因此在制定績效考核方法過程中可以適當放寬薪酬績效評定指標，確保不同工作性質的工作人員均能夠得到有效激勵。

在國有企業內還可以積極引進更為先進的 KPI方式，分析管理人員管理水平、創新意識、員工認可度，評估管理人員實際工作能力，并給予其相應的績效考核激勵。

4.營造和諧企業文化和環境氛圍。通過采用合理方式營造和諧企業文化氛圍，改善企業管理人員工作環境，最大限度提升管理人員對自身工作崗位的滿意度。在制定激勵與約束機制過程中，還需要將營造和諧企業文化氛圍作為工作實施要點，為管理人員樹立起共同的價值觀，確保管理人員個人規劃與企業發展要求相符，從根本上提升人員工作的積極性和自覺性。充分發揮出和諧企業文化引領作用，積極開展各項人員管理專業技能職業素養培訓活動，最大限度提升管理人員綜合素質，確保管理人員能夠在實現國有企業，可持續發展目標中發揮出重要作用。

5.以人為本，健全員工職業發展體系。始終堅持以人為本原則，建立起系統科學的管理人員人才發展體系，確保企業人力資源管理工作能夠與現代化建設要求相符。國有企業可以依照階段性發展要求制定出多層次人員職業發展培訓體系，開展技術相關培訓活動。結合不同層次及不同工作崗位員工需求，給予其充足的發展空間，確保員工能夠在工作崗位上有所作為、敢于作為，最大限度提升企業內部管理人才利用率，為實現企業穩定有序發展目標提供重要的人力資源支持。

總之，現階段國有企業管理人員激勵與約束機制的建立工作尚且處于有待完善階段，在激勵與約束機制實施過程中依然存在忽視市場因素、忽視文化引領、缺乏激勵保障措施、執行效果不佳等問題。為確保約束與激勵機制能夠最大限度發揮出應有作用，還需要結合國有企業階段性發展要求，建立企業現代化管控機制，選擇適宜的管理人員績效考核標準，營造出更加和諧積極的企業文化氛圍，將核心管理人才流失率降低在最低范圍之內。